第六章
懂得授權與放權，正確激勵與培養
“不知道”是老板最大的罪惡
人沒有聰明與笨拙之分，隻有懂與不懂之分，搞懂之後人就會變得聰明；事情沒有難與不難之分，隻有會做與不會做之分，如果知道做事的方法，那麼完成事情就隻是時間問題。這個道理和我們在學校讀書的時候，考試時想不出答案，知道答案後才覺得十分簡單，會疑惑考試時想那麼辛苦怎麼想不出來是一樣的。
很多年前，我去美國的拉斯維加斯觀看大衛·科波菲爾的魔術表演。他在空中輕輕鬆鬆地飛來飛去，在觀眾的眼前將人和火車車廂瞬間變沒，精湛的演技征服了所有的觀眾。但我知道這是假象，隻是魔術表演，是大衛·科波菲爾使用的“障眼法”，隻是觀眾不知道其中的操作原理而已。在觀眾看來，大衛·科波菲爾的表演很神秘又難度極大，但若是我們了解了其中的訣竅，操作起來也會簡單許多。
“不知道”是阻礙人們做事情的最大障礙，當企業遭遇瓶頸或困難的時候，老板可能苦於不知如何擺脫這種困境；當其掌握了解決困難的辦法時，又會覺得經營企業也不是什麼難事。由此可見，解決問題的關鍵在於“知道”和“不知道”。
前文解決了如何運用招才選將係統招聘人才的問題，那麼，老板麵臨的下一個問題就是：如何培養和複製人才，並帶領大家共創企業輝煌。有些老板認為招到人才就萬事大吉了，他們根本不知道人才還需要後期培養，於是讓人才自由發展。這不是給其自由的發展空間，而是任其自生自滅，最終沒有管理的團隊遲早會出現各種問題。造成這一局麵的原因就在於老板“不知道”人才進入企業後應該怎麼辦，也就是如何帶團隊。
“不知道”是阻礙人們做事情的最大障礙，當企業遭遇瓶頸或困難的時候，老板可能苦於不知如何擺脫這種困境。
相反，有些老板明白企業不僅要招聘人才，還要對其進行培訓，比如，認真組織新人的崗前培訓、定期組織員工進行工作技能培訓、選送優秀員工繼續深造，等等。其實，老板對進入企業的人才進行培養，為其打造施展才華的平台，也是對企業最大的幫助。
在經營相同業務的企業中，有些企業存在資金不足、缺乏客戶、生產力低下等一係列問題，而有的企業卻運營良好，資金雄厚並擁有穩定的客戶。產生這一局麵的原因可能有很多，但我認為運營良好的企業一定知道一些身處困境企業不知道的經營訣竅。
沒有人可以說自己會永遠成功，也不能說自己永遠是第一名，因為總有一些你“不知道”的東西導致你落在別人的後邊。那麼，如何將自己的“不知道”降到最低呢？我認為最好的辦法就是不斷學習，隻有學習更多的知識，才能使自己變得更強。同理，要想員工能力更強，縮小他們“不知道”的範圍，就要搭建好員工的學習平台、對員工進行培訓和培養。如果老板將“不知道”不當一回事的話，那真的是最大的罪惡，而最終受損失的也會是自己的企業。
不會帶隊伍，隻能自己幹到死
在招聘到優秀人才之後，很多老板經常抱怨自己並沒有輕鬆，反而越來越累。雖說“身先足以率人”有其深刻的道理，但凡事都要把握“度”，否則就會物極必反。所以，老板可以“身先足以率人”，但若是剝奪了員工施展才能的舞台，不給別人任何機會，結果隻能是累死自己又浪費了人才。無論老板多麼有能力，一個人的力量總是有限的，與眾多優秀人才相比，老板個人的能力顯然薄弱了很多，所以，老板不能合理分配人才，而是自己蠻幹，隻能是越來越累。
一個人的力量是有限的，與眾多優秀人才相比，老板個人的能力顯然薄弱了很多，所以，老板不能合理分配人才，而是自己蠻幹，隻能是越來越累。
老板費盡心力將人才招進企業，目的就是讓其助企業發展，為自己減輕負擔。所以，老板時刻要問自己如何讓人才發揮出他們最大的能量，如何能把自己要做的事複製出去，並把自己的能力複製給他們，如此就可以培養出和自己能力相差無幾的優秀人才。如此一來，老板隻需管理這些優秀人才，在帶團隊上下功夫，便能使企業越做越強，自己也越做越輕鬆。
在多年的創業過程中，我時刻提醒自己要比別人更努力，早上晚起一點或是晚上早睡一點就會認為自己懶惰，從而產生深深的罪惡感。也正是這種強烈的罪惡感，以及強烈的不安全感，促使我更加努力地工作。
隨著企業的不斷發展，我也有了自己的團隊。有時，員工會對我說：“老板，你可以適度放鬆一下，不必將自己逼得這麼緊，工作固然重要，但身體也很重要。”我對員工的關心充滿感激，卻並沒有鬆懈自己的工作，總認為我多做一些，企業會發展得更快、更好。其實，我犯了一個很重要的錯誤，就是自己蠻幹，並沒有發揮團隊的優勢，更談不上管理團隊。
後來，在不斷摸索管理團隊的過程中，我明白了一個人的能力是有限的，就算自己再優秀也無法和一個優秀的團隊相比，於是，我將工作重心調整為找人才、帶團隊。招才選將係統可以幫我找人才，而崗前培訓和後期培養則讓我明白了很多帶團隊的道理。
下麵，根據多年從事人才選拔與培養的工作經驗，我總結了幾點老板在培養人才、帶隊伍中的心得，與大家分享。
真誠付出，留住人才
一個人從小到大要處理不同的人際關係，比如家人、朋友、同事，等等。有時候，我們會因處理與家人的關係而苦惱不已，但與同事的關係要比與家人的關係複雜很多，所以，處理與同事的關係就更加令人頭疼。
作為企業的老板，不僅是處理與同事的人際關係那麼簡單，因為老板還要管理他們，也就涉及管理員工、帶隊伍的問題。很多老板都會問我“如何帶隊伍”，我的回答通常是“要帶隊伍，先留住人才”。老板運用招才選將係統，將人才吸引到自己的企業，那麼，接下來就是如何留住人才的問題。
我曾經看過一本書，上麵寫了一位老板將快要倒閉的企業扭虧為盈的故事。麵對企業虧損的局麵，這位老板沒有急於尋找外援，而是列出了企業最需要的員工的名單。他真誠地關心他們的健康，關心他們孩子的教育，花很多時間與他們培養感情。人們常說“以真心換真心”，這位老板的真誠也換回了員工對他的真誠，員工才沒有在企業危難時離開，反而更加努力工作，與老板一起並肩作戰。經過產品革新，企業贏得了新的客戶，逐漸扭轉了虧損的局麵。
看完上麵的例子，我們不難猜到，名單上的人都是支持企業運營的關鍵人才，老板的目的是要留下這些關鍵人才，因為企業有了人就有了生產力，那樣企業也就會有一線生機。也許有人又會說這位老板心機太重，為了保住自己的企業才去關心員工。其實，企業是員工生存和發展的依靠，而確保企業持續發展下去也是老板對員工負責的表現。而且，老板用真誠來感動員工並沒有什麼過錯，相反，老板若用金錢來誘惑員工倒不是一個好辦法。
從這個例子中，我們可以看到老板要留住人才的方法之一就是真誠。也就是說，老板要把員工看作自己的親人，用真心來與員工相處，關心他們的工作和生活。比如，規定與員工談心的時間，或是讓員工將自己的困惑寫在工作報告中，老板了解了員工的內心所想，進而采取不同的方法滿足員工的要求。當然，關心員工不是縱容員工，所以，對其管理也很重要，也就是說，老板關懷員工，也要按照企業的管理製度要求員工，就像家長對待孩子那樣，既要寵愛又要嚴格要求。
老板在給員工提供生活來源和發展舞台的同時，也要讓員工感受到自己的真誠，讓員工不單單是為了金錢工作，將自己的理想和企業的未來聯係起來，在助企業發展的同時也要實現自身的價值。我相信每個人都是有感受的，當老板真誠付出的時候，員工也會真誠地對待老板、對待工作。當然，也會有些員工並不接受老板的真誠，如果遇到這樣的情況，老板也不必為這樣的人苦惱。我常對老板們說“柔弱的時候要堅強，迷惑的時候要明智，恐懼的時候要勇敢，抓不住的時候要放手”，其實，用人也是一樣，對待留不住的人才就應該果斷放手。
老板關懷員工，也要按照企業的管理製度要求員工，就像家長對待孩子那樣，既要寵愛又要嚴格要求。
一山難容二虎，解決人事鬥爭
在十幾年前，三十幾歲的我擁有了十幾家企業，這對於我是件值得高興的事，但有時也很讓人煩惱。因為每天上班後，我都會聽到誰對誰不滿了、誰又和誰起了矛盾的事情，有時還要麵對“有他沒我，有我沒他”的選擇。那時的我就像個永遠也停不下來的消防員，整天都在四處救火，而且這些問題占用了我很多的精力，嚴重影響了工作的效率。
經過多年的曆練，從招聘人才、培養人才的過程中，我也總結出了一些解決人事問題的辦法。下麵，我將自己的一點心得與大家分享。
下分權力，解決人事糾紛。前文提到設立“十大元帥”，目的是減輕老板管理員工的壓力，從而提高管理效率。其實，老板大可將人事問題一同交給下設的“十大元帥”，而不是所有的人都來找自己分辨是非。一個人的精力有限，所以，老板集中精力管理好下屬的十個人，這些人又管理好自己下屬的十個人，這樣一級一級管理下去，每一級的人事問題交由每級的領導來解決，解決不了再逐層上報，這樣老板隻需處理下屬難以解決的問題，就會大大提高管理效率。
一個山頭隻留一隻老虎。在麵對人事糾紛的時候，我常常會碰到“有他沒我，有我沒他”的問題。這樣的問題比較棘手，通常達到這種程度的雙方都有各自的優勢，都對企業的發展做出過各自的貢獻，所以，老板不能輕易選擇其中一方，而是要想辦法化解矛盾。
正所謂“一山難容二虎”，若是將兩個能力相當的人分配到一個工作領域，隻能激化彼此的矛盾，而最簡單、快捷的辦法就是將矛盾雙方分開，讓雙方分處不同的工作領域，減少彼此間的接觸。如果有工作上的溝通，老板可定期召集雙方開會，共同協商解決工作上的問題。
正所謂“一山難容二虎”，若是將兩個能力相當的人分配到一個工作領域，隻能激化彼此的矛盾，而最簡單、快捷的辦法就是將矛盾雙方分開，讓雙方分處不同的工作領域，減少彼此間的接觸。
組織學習，溝通感情。很多企業都會定期組織員工培訓或進行拓展訓練，這種活動除了可以提高員工的工作技能之外，最大的好處就是增進了員工之間的感情。在正常的工作狀態下，員工除了工作上的接觸，很難有時間與其他員工溝通或是交流，所以，企業組織的集體活動就是要員工放下手中工作，增進彼此的感情。
當然，這種集體活動不一定是員工培訓，也可以是外出旅遊、參觀學習等。總之，企業組織大家參加集體活動的目的是增進彼此的了解，拋開工作中的煩惱，緩解工作中的壓力，以一份美好的心情投入工作，心情好了也會減少很多工作中的摩擦。而且，企業組織集體活動也會讓員工增強團隊的凝聚力，讓每位員工都感受到自己對企業的責任感，責任感增強後也就忽略了那些工作中的不愉快，從而減少了員工間的矛盾。
對於每家企業來說，都存在著或多或少的人事問題，而且這是個永遠研究不完的難題。老板不要抱著徹底消除人事問題的目的，而是要適度調節，隻要不讓雙方的矛盾影響到企業的正常運營，適度的矛盾也會激勵彼此的良性競爭，從而激發工作動力。
掌握員工優缺點，便於管理團隊
正所謂“知己知彼，百戰不殆”，老板要想帶好隊伍，首先要掌握每個員工的優勢和劣勢，在全麵掌握員工信息的情況下，挖掘員工的潛在素質和能力，根據其不同的特性安排合適的崗位，達到人崗匹配。這也是掌握員工優缺點，便於管理團隊的原因之一。
每位老板都希望員工達到“人崗匹配”，但現實並非如此，而且“人崗匹配”也會隨著時間的推移而有所變化，員工起初的優勢也可能逐漸成為劣勢，阻礙自身的職業發展，甚至是企業的正常運營。所以，在強調老板要掌握員工優缺點的同時，還要注意時時關注員工的變化，因為人都是會變的。
比如，我的企業有一位非常出色的銷售總監，他從一名普通的銷售員做起，每天奔走於客戶之間，在短短的幾年中，他成功開發了很多長期客戶，而且與客戶的關係十分融洽。正是擁有這樣突出的業績，這名銷售員很快升到了銷售總監的位置。隨著銷售業績的增多，他對企業的貢獻也越來越大，但之前那個友善、謙遜的銷售員已經不見，取而代之的是高傲並目空一切的銷售總監。
他的優點是擁有較強的營銷能力，正是這種能力使他成為企業不可或缺的人才，但這個優點卻在多年後成為他的缺點，這種能力也使他變得高傲自滿、目中無人。不難想象，在他傲慢的氣勢之下，很難再有客戶與之合作，很多長期合作的客戶也撤銷了訂單，而這位不可一世的銷售總監最後嚐到了苦果。
最初，老板可能認為這位員工適合從事銷售行業，而且他也確實達到了“人崗匹配”，但隨著時間的推移，他因為有了些成績而變得高傲自大，所以原來的“人崗匹配”發生了變化。也就是說，原來的優勢變成了現在的劣勢，而老板並未及時發現這位員工的變化，以致情況惡化到很多客戶都撤回了訂單。
這個例子提醒各位老板，員工的優缺點可能會隨著時間的推移而有所變化，所以，不能抱著一成不變的態度看待員工，一旦員工向壞的方向發展，將給員工本人和企業帶來巨大的傷害和損失。
掌握員工優缺點便於管理團隊的另一原因是“量才錄用”，老板在掌握了員工的優缺點之後，便可根據其個人的優勢安排崗位，避開劣勢。正如培訓界流傳著“垃圾員工是放錯位置的人才”的說法一樣，是否成為人才要看是否從事了適合的工作，站在了適合的位置。正所謂“寸有所長，尺有所短”，每個人的優勢並不相同，即使是碩士、博士，做不好自己的工作也不能稱為人才，如果他沒有什麼高學曆，卻將本職工作做得很好，那他在這個崗位上就是人才。
在人才的使用方麵，被譽為管理奇才的傑克·韋爾奇說：“讓合適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。”老板在用人時也要全麵掌握員工的信息，讓合適的人做合適的事，不能讓跑市場的員工去研發產品，也不能讓研發產品的員工去做銷售。如果老板不搞清員工的優缺點，盲目分配工作，不僅談不上“人崗匹配”，還會嚴重影響員工的工作效率，俗話說得好“強扭的瓜不甜”，強行將員工安排在他不適合的崗位工作，其效果也不會好。