2.競聘製
競聘製指單位公示待聘崗位及應聘條件，應聘者以規定方式應聘（發表競聘演說等），評審人員按係列評估標準評估，選出人選。競聘製實踐中也被稱為內部競聘製、“競爭上崗”等。競聘製的意義在於打破傳統用人體製，可以發現人才。
競聘製的關鍵在於對於人員要不拘一格，不能受學曆、職稱、資曆、身份等傳統影響因素的影響，在決定人選時要突出品德、業績的權重，同時以能力、知識等為重要因素，將真正的人才選拔上來，這樣才能使組織真正用到人才，有利於組織的有效運作。南方都市報社在這方麵做得比較紮實，它在創辦時，各部門負責人不是采用由上而下任命的形式，而是實行競爭上崗，由招聘進來的人員以無記名投票方式自行選出。在日常運作中，員工一旦被聘為首席記者，不管多年輕，也給予高級記者待遇。在華西都市報社，有一位聘用人員在改革中通過競聘製擔任了副總編輯。另據相關資料，湖北的楚天都市報社也有一位聘用人員擔任了副處級幹部。這些是對員工選拔不拘一格做得比較好的傳媒組織。
北京的京華時報社在2000年年初組建時，其中層幹部的產生也是競聘製，而且也不折不扣地執行了不拘一格的原則。其社長吳海民說：“在一百多人到崗集訓的近一個月時間裏，報社還沒有一個中層幹部。我們的做法是，中層骨幹一個也不指派，一個也不任命，一個也不靠推薦，一個也不憑關係，必須全麵徹底地公開競聘，不論資曆，不講年齡，給每一個應聘者以平等機會。誰都可以毛遂自薦，誰都可以登台演說，通過公開競聘，接受員工測評，而後經人力資源部門進行職業測評，再由編委會集體討論作出決定。這些措施首先在采編部門推開，發行中心、廣告中心也隨之進行。一批年輕的中層幹部就這樣脫穎而出，他們有朝氣，形成了《京華時報》創業的骨幹隊伍。”[9]
中央電視台在2003年決定針對所有的製片人崗位進行競爭上崗，而且競聘時用現代的測評方法，並通過閉路電視向全台直撥，其後，在部分行政的科級、處級、局級幹部選拔中也采用了競聘製。
根據相關資料，中國冶金報社“近年來在全國報業率先推行包括副局級幹部在內的全員競聘上崗製度，也在報社實施‘賽馬’機製，形成有利於優秀人才脫穎而出的良好氛圍，使人才的使用更加公正、公平、公開，……為報社的發展增添了活力”。[10]
煙台電視台於1999年3月推行了製片人的競聘製。製片人的崗位全部競爭上崗，任期兩年，到期考核，未聘上製片人的以待崗處理。這種機製增加了製片人的危機感，有效激勵了他們的積極性，再加上台裏輔之以其他的一些改革措施，結果取得了較好的成效。“據調查結果顯示，2003年煙台電視台的節目收視率平均提升近4個百分點，最高收視率突破20%，創下了有調查以來的最高紀錄”。[11]
當下，競聘製應該努力推廣，在組織內的競聘範圍越大越好。
3.首席製
首席製指在業務部門裏，設立“首席”的崗位，由業績優秀者擔任，待遇也比較高。一般來說，這樣做的意義在於：
首先，針對員工來講，這樣能夠降低他們的挫折感，保持激勵。
給業務人員提高待遇、地位等配備了製度，使業務人員的待遇、地位等能得以在本係統內晉升，這樣減少了他們的挫折感，保持了其工作積極性。因為傳統的晉升渠道是作業人員年齡大了之後，會逐漸轉變成管理者，但實踐中有些員工往往是技術技能好，但並不具備強的管理技能，如果提升他為管理者，會影響組織的有效運作，同時他原來的業績也失去了。所以，當一個員工業績優秀但不具備較強的管理技能時，就不提升其做管理者，而是提升其為“首席”。就目前的實踐來說，實行首席製還能改善中國傳媒組織的一個比較突出的問題——有可能使作業人員在較年長之後仍然堅持該崗位，創造出包括更有質量的內容產品等的工作績效。如市場經濟發達國家的一些記者、編輯雖然已經年長但仍然工作在第一線，生產出了高質量的內容產品。在這一方麵，中國就有差距，在中國傳媒組織作業活動的第一線，比如采訪、編輯、主持人等崗位，極少看到中年以上的人士。這主要就是因為原有體製的晉升渠道過於單一，一般的一線作業人員到了年齡就晉升成管理者，有些人到了一定年齡，還晉升不了的話，幹脆就轉行了，反而不在作業一線工作了。而設立了首席製這樣的製度，就有可能有效地改變這種情況。