六、激勵機製
第一節我們已經說過，激勵，就是采取措施激發員工的工作積極性。哈佛大學的威廉·詹姆士教授研究發現，如果激勵不足，員工隻能發揮出大約全部潛力的20%~30%，但如果進行了有效的激勵，同樣的人員卻可發揮出全部潛力的80%~90%。管理學中，管理還有一個被比較廣泛接受的言簡意賅的定義：“經由他人達成組織目標。”由此，要激勵他人以使其更具有奉獻精神、更加發揮工作積極性，從而有效實現組織目標成為管理的一個重要問題，也成為人力資源管理的一個非常重要的問題。也可以說，激勵是每一個管理者在日常運作中時時刻刻都要進行的行為。
激勵機製分物質激勵與精神激勵兩方麵的內容。物質激勵為利用薪酬、實物等手段進行激勵，精神激勵主要包括目標激勵、興趣激勵、感情激勵、榮譽激勵、環境激勵等。
1.我國傳媒組織激勵機製的發展曆程
從1952年開始，新中國開始實行傳媒業的公有製改造，所有的傳媒開始變為國家所有，都變成了事業單位，采用行政機關的運作體製與機製，靠國家全額撥付事業經費維持運轉，在經費上少補多退，不需要營利養活自己，職工的薪酬也是既定的。在這種情況下，是沒有什麼激勵效果的。當然運作體製也決定了不太需要激勵。
1978年後，以經濟建設為中心的發展道路確立，商品經濟恢複，國家對傳媒組織逐步“斷奶”，同時允許其開展經營業務獲得收入，傳媒組織也有了壓力與動力，這時，需要對員工進行激勵以使他們更有工作積極性。於是，傳媒組織開始注重激勵行為。在當時，物質激勵成為廣泛應用的激勵手段，當時主要表現為滿足職工對勞動工資、獎金、住房等的要求。
物質激勵是比較有效的，但是在物質激勵采取的過程中也有不盡如人意的地方。比如，在這一時期的物質激勵中，平均主義開始抬頭，於是效果也變得不是那麼好了。
與此同時，在1985年，國家又實行結構工資製度，在所有行政機關與事業單位實行結構工資製。工資變成由四部分組成，分別是職務工資、津貼、獎金工資和補貼，其中以職務工資為主。這種結構工資製的一個特點是平均發放部分過大，使工資應有的杠杆作用發揮不出來。這也在一定程度上削弱了其激勵作用。
所以，從1978年後中國傳媒組織的激勵行為來說，雖然也注重激勵，但過於依靠物質激勵，同時物質激勵本身又不甚完善，其效果肯定不佳。加之國家在其間實行結構工資製等製度，這都讓這一時期中國傳媒組織的激勵行為效果不是那麼理想。這種情況一直延續到1992年才有所改變。
1992年底，南京日報社等幾家報社在全國傳媒業率先實行勞動人事、工資分配、社會保險三項製度改革，其中“在工資分配方麵，依據‘工效掛鉤’的辦法，與國家機關工資脫鉤，實行‘國家宏觀調控，單位自主分配’，堅持以崗位技能工資為主體的分配原則，將勞動報酬與工作責任和實績緊密掛鉤，打破了分配上的大鍋飯”。[6]其後，這種實踐證明有效的方式很快在全國傳媒組織中推廣開來，這就使中國傳媒組織開始了建立與市場經濟環境相適應的新的激勵機製的曆程。
隨後，在中國傳媒業的發展中，隨著市場經濟體製的日益深化，中國經濟的市場化運作日益深入，激勵機製不斷變革，在集團化、都市報興起等事件中都有所向前推進，取得了越來越好的效果。
總的來看，中國傳媒組織的激勵機製是隨著傳媒業的發展而發展的，是隨著中國傳媒組織企業化、市場化運作的日益深入而日益改進、不斷創新的一個過程。