另外，從整體看，地方性、級別低、曆史短的傳媒比中央的、級別高、曆史長的傳媒組織轉變程度要大。特別是有些新建立的傳媒組織，直接就是現代規範的企業人力資源管理。
三、人力資源的分類
中國傳媒組織的人力資源分類按傳媒類別的不同而有所不同。
以報業為例，長期以來一直分三個部分和五個係統。三個部分是采編、經營管理與黨務行政。這是比較宏觀的一種分類，也是一個初步的分類。
采編人員從事的是核心的提供內容產品的工作，是直線工作，是關鍵性活動，他們的人數在整個傳媒業中占的比例最大，知識水平最高。國家新聞出版總署報刊司曾做過一個統計，2005年已經換發新版新聞記者證的近15萬名新聞采編人員中，98％以上擁有大專以上學曆，碩士學曆者占13％，擁有博士學曆的也占到了1％。
經營管理的人員也是直線工作，是關鍵性活動，他們的人數現在一直在增加，有些自辦發行的報社，如果將第一線的發行人員也算上的話，其人數已超過了采編人員。
在實踐中，國家對於這三部分人員的基本要求是一致的，都要求政治素質、專業知識與職業道德。
政治素質也是對整個傳媒業全部人力資源的要求，要求他們必須堅持四項基本原則，與黨的路線、方針、政策保持一致。
專業知識則是從事各自崗位的技能，如采編人員的采、寫、編、評，經營人員的發行與廣告經營技能等。
職業道德對於不同崗位的人員，內容有所不同。比如采編人員的具體要求就是人力資源要有敬業精神、有為社會服務而不謀私利的精神、有追求真理與敢於堅持真理的精神等等。對發行與廣告等經營人員則要求有服務理念、勤勉敬業、講求誠信、以消費者為上帝等。
報業除了可分三個部分外，還可以分成五個係統，實際上，這五個係統是在三個部分基礎上的進一步細分，具體為新聞業務係統、為報紙出版服務的技術管理係統、經營係統、管理係統、黨務及行政係統。目前，在實踐中，五個係統的劃分更適合管理工作的需要。
至於人員的層次，拿新聞業務係統和技術管理係統來說，可分高級、中級、初級三個職稱層次，這一分級曆史比較悠久，運作也比較成熟。但職稱問題在現在傳媒組織向市場經濟日益深化的過程中，隨著聘用製人員的逐漸增多，在逐漸淡化。
現在除了新聞業務係統和技術管理係統有分級之外，在經營、管理、黨務及行政係統方麵則還沒有這樣方式的分級。
另外，再以廣播電視為例，廣播電台與電視台的分類標準基本一致，有三大係列，分別為節目係統、技術係統、經營管理係統。
四、招聘
招聘是傳媒組織征召新人來補充自己的人力資源。一般的渠道有應屆大學畢業生招聘、向社會的公開招聘、到其他傳媒組織“挖”人等。
在實踐中，招聘既包括正式職工，也包括兼職的。
五、績效評估
績效評估是人力資源管理中很重要的一項工作。
傳媒組織的人力資源管理在轉型中，績效評估被普遍采用，而且，在實踐中，根據各個傳媒組織的特點也形成了一些類型，如硬性定量型、惟數是考型、質數兼顧型、折算分數型、末位淘汰型、首席補充型等。
在績效評估中，有一些基本的操作思路，如領導考核與群眾評議相結合、經常考察與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，還有一些具體的操作方法，如民意測驗法、考試考核法、工作標準法、情景模擬法、成果鑒定法等，其基本程序一般是個人述職、民主評議、組織考評、綜合彙總和通報結果。[4]
采取了績效評估的傳媒組織，收效不錯的不在少數。像南方報業傳媒集團的主報《南方日報》在2002年前後全麵引進績效評估機製，相關人員評價其收效是“可以感受到績效考評對一線采編的調控作用很明顯”，“在衝擊機關報的機關作風，改革舊的管理模式方麵邁出了很大、很不容易的一步”。[5]
但是在傳媒組織的實踐中，績效評估也存在比較突出的問題。比如說績效評估重“量”輕“質”，更注重行政部門的外部評價而不太注重采編人員自身的專業評價。另外，還存在實踐中不嚴格執行的情況，有的組織即使評估嚴格執行了，但最終往獎懲上落實時又不認真，有的甚至就不掛鉤，有的績效評估在薪酬上體現的收入差距也不大，導致評估的最終效果打折扣。還有一個被普遍反映的問題是評估指標體係的不夠完善，這個指標體係也是一個傳媒組織績效評估能夠順利進行的關鍵，一定要重視，要根據不同崗位的實際情況，在充分比較的情況下分別編製科學的、嚴格的指標，力求細致、具體，而且能量化的一定要量化。實踐證明，量化程度越高，績效評估越能順利進行。