（2）領導效果的決定因素
領導效果的決定因素主要有領導者自身、領導行為和領導的情境等。有關領導者的研究曾出現的一個比較重要的理論是領導特質理論，如領導的身體特質、智力特質、性格特質等，認為特質是領導的關鍵因素，而且特質主要是先天形成的。現在看來，這方麵理論比較片麵。首先，很難說哪種特質是領導的特質，因為實踐證明，成功的領導者，身體特質、性格特質等是繁雜多樣的，要成功實際上其間有情境的作用，很難說哪一種特質必然成功，因此，領導特質理論不大站得住腳。
領導行為決定領導的效果。有關領導行為的研究，最主要的是有關領導行為風格的總結。有關權力運用的領導風格的，如專製式、民主式、放任式、仁慈專製式等風格，有關對任務和人員的態度取向的，有任務中心式、人員中心式和關心任務與關心人員結合式的。在這裏麵，沒有哪種風格是絕對的好或壞，但看哪種風格更適合組織當時的情境。
領導情境是決定領導效果的第三個要素，領導成功與否，與其所處的情境也有很重要的關係。有關這方麵的管理學理論認為，領導行為的情境有兩方麵最重要，一是被領導者的素質，一是具體的環境，比如職權、與被領導者的關係、任務的複雜程度等，這些情境會對領導的效果產生最關鍵的影響。
（3）激勵
激勵就是采取舉措滿足員工的需要以使其為組織運作更加有效而努力奉獻。激勵是管理實踐與理論中都很重要的一個問題。在現實中，激勵有多種形式，比如當前企業比較有效的激勵方法有績效工資、分紅、員工持股等。
激勵是滿足員工的需要的，所以，首先了解員工的需要很關鍵。有關激勵的很重要的一塊理論成果是人性的假設。有經濟人假設、有社會人假設、有自我實現人假設、有複雜人假設等，每一種假設其實都是對人的基本屬性的理解，從而可以以此判斷人的基本需要，再以此為基礎去判斷激勵的對象的需要，從而達到有效激勵。
有關激勵還有一個重要的成果是係列激勵理論，主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為修正型激勵理論。內容型激勵理論可以簡單理解成激勵的內容是什麼，這要首先了解激勵對象的需要，有關激勵對象的需要的理論有馬斯洛需要層次理論與赫茨伯格雙因素理論，其具體內容在本章第一節已有介紹，本質上就是研究激勵對象的需要的。過程型激勵理論，則是研究激勵的過程的，準確講是研究激勵過程中員工的心理機製的，過程型激勵理論中，比較被廣泛認知的是期望理論與公平理論。期望理論認為員工在接受激勵的過程中，心裏會對激勵物的價值和獲得可能性進行評估，激勵的效果取決於員工估值的大小。公平理論指員工在接受激勵時，會將自己的付出與所得與他人的付出與所得進行比較，來判斷是否公平，而結果將影響員工的心理，該理論也被稱為社會比較理論。行為修正型理論與內容型、過程型理論不同，前二者重在研究人的心理，而它重在對員工行為采取措施從而達到激勵作用。行為修正型理論中一個比較有代表性的是強化理論，強化理論就是針對員工的行為製造一種“結果”，從而使其遇到這種“結果”後要麼繼續、要麼避免或改正自己的行為。前者是強化，後者是弱化。這種“結果”就是領導者的一種舉措，就是一種激勵。
（4）溝通
溝通是人與人之間傳遞信息的過程，內容包括資訊及情感方麵的等。溝通講求有效，就是雙方的互相理解。在領導職能中，溝通尤其重要。它是有效領導的保障。
溝通有多種類型。有的管理學基礎理論著作裏分工具式溝通與感情式溝通，按是否有反饋分單向與雙向溝通，還有按傳播媒介形式分口頭、書麵、非語言和電子傳播媒介溝通等。管理學理論中一個比較重要的分類是正式與非正式溝通，正式溝通就是在組織內部，按組織規則進行的溝通。它有縱向、橫向、斜向之分，橫向是同一級別人員間的溝通，比如不同部門的平級人員間的，斜向溝通是不同級別同時不同部門間的溝通，橫向與斜向溝通雖然不是按等級鏈進行溝通的，但也是組織運作的基本原則允許的，比如我們在前文提到的法約爾所說的“跳板”。非正式溝通主要指非正式組織成員間的溝通。在管理學理論裏，正式溝通有不同的網絡，比如有鏈式、輪式、Y式、環式和星式等，前三種網絡都有核心人物，故在管理學裏也稱核心網絡，環式與星式網絡無核心人物，人員在溝通上地位是平等的。