下麵再舉例說明，如何問切中要害的問題。比如說企業文化建設方麵的問題。什麼是“企業文化”，是很難回答的問題。但是，如果你不弄清楚什麼是企業文化，那麼，你就稀裏糊塗的、任意的做什麼算什麼。許多企業花了很多錢，根本還沒有弄清楚什麼是企業文化，怎麼做。最後的結果是得到了一本畫冊或格言集，真正屬於“企業文化”本質和要害的東西根本沒有。其實，文化是一把雙刃劍。文化是和人的信念、觀念、價值、製度息息相關的、長久的、穩定的習慣，隻要這些習慣和觀念得以穩定下來，就形成文化。觀念和習慣一旦穩定下來，一旦成為一種文化之後，一方麵會作為交流、共享的平台，同時它包含著很多“惰性”。所以，所謂的“企業文化”要做的事情，就是針對一種已經變成惰性的“企業文化”中消極的東西進行改革——這就是要點。當然，具體到企業文化的內容如核心價值觀、如何把理念製度化等等，所涉及的問題就更多了。但是，抓住問題的要害以後，我們就不會把企業的外在形象和企業文化混為一體。這也意味著很多給企業文化寫方案的工作是沒有什麼價值的。因為僅僅是寫方案並不能改變企業文化的狀況。建設企業文化的關鍵在於替企業切除在企業中穩定存在著的不利於企業發展的因素，同時又不能破壞企業文化整體。一旦抓住了這個主要問題，就可以一步步地去解決問題了。大家知道，有關企業文化的問題需要很長的時間才能講得透，這裏僅舉一例，來說明如何學會抓住問題的要害。
（2）去除不必要的爭論
這一點主要是要說明，我們要學會去掉一些經常爭論而又沒有實際爭論效果的問題，要學會擱置一些問題。什麼是擱置問題呢？就是說有些問題是“假問題”，要把它全部去掉，不要老是糾纏於這些問題。這也是小平同誌所說的“不要爭論”。
什麼樣的問題是“不要爭論”，而一定要擱置的呢？隻要涉及到主觀判斷的問題，都沒有必要去爭論。比如你不要和人家爭論某個人長得帥不帥、漂不漂亮——這個問題永遠是見仁見智，每個人有自己的欣賞口味的，而欣賞口味是個性化的。涉及到審美價值觀和個人偏好的問題，都是沒辦法爭論清楚的，這樣的問題統統要擱置。
那麼上邊所說的要擱置的很多問題在文化產業領域裏具體有哪些呢？搞清楚這個很重要。我們做文化產業的大多數藝術家就是喜歡在一些審美、價值等問題上爭論不休，因此，當幾個藝術家一起從事某一個項目的時候，最後能夠有一些具體的標準去要求他們，而且使他們自己的職責具有自主性和獨立性，避免很多爭論。另外，藝術家喜歡通過工作去實現自己的理念，有時候會忽視企業目標以及圍繞實現目標所承擔的職責。假如一個企業家去找一個追求高雅品位的藝術家，企業家想讓他創造出一個大眾化的產品，這可能永遠辦不到，和藝術家爭論也沒有用啊。所以說類似這樣的很多問題可以通過具體的責任歸屬和績效考核把無需爭論的問題擱置。這些問題擱置之後，剩下的問題就少了，解決問題就容易一些了。
（3）製定明確的標準
做任何事情都要預先製定一個標準，也可以說遊戲規則。雖然有時候標準做不到很合理，但有標準總要比沒標準好。我們可以從“標準”的視角來分析幾個大家平時爭論得頭破血流的問題。
首先談談“公平”。什麼是公平？一般來說，“公平”是沒有標準的，你認為公平，但是我認為不公平。所謂“公平”就是一種價值判斷，正如我們上麵講到的，價值判斷不容易找到標準，是要被擱置的問題。但是，為了解決問題，總要強製性地製定一個標準，大家都要服從這個標準。那麼，有沒有公平的標準呢？有，隻不過是抽象的。就是相同的情況相同對待，不同的情況不同對待。那麼“相同的情況相同對待”。我們把它推廣到國有企業的問題上。國有企業中經常把不同情況相同對待。眾所周知，國有企業最大的不公平就是“平均主義”，就是把不同情況相同對待。而平均主義最大的問題就是沒有激勵。一個社會要是沒有激勵的話就不會有創造。所以國有企業就不可能辦好，除非他能夠創造出激勵機製。隻要不能夠實現公平和激勵的，國有企業的問題就會一直存在。