（2）隨時肯定下屬的成績。在工作中，管理者對下屬應該肯定多於批評，下屬在被肯定之後會有更多的工作熱情及創新。不可以亂罵下屬，每一次責備都會使他們萎縮一次。有更多的自我期待，就會有更多的自我表現。所以，盡量以建議來代替批評，這樣效果會比較好。
（3）尊重下屬的私人時間。在許多公司裏，大家下班後都不願很快離開，有些人即使下班後沒有事做，也要在辦公室裏多留一會。不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，企業管理者總是希望員工們加班，希望員工晚上帶工作回家做，還希望員工可以為了工作犧牲家庭，甚至希望員工能將工作視為生命的重心。
身為企業管理者當然要以身作則，樹立典範，但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示範”的每一項事務。大部分員工都希望在上班時享受工作，有高的工作效率，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之後，可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動。他們不希望一天24小時時時掛念著工作。企業管理者應該尊重員工這個人性的需求，盡可能避免在下班後要求員工工作，如無法避免也應以麻煩別人的心情和下屬來商量。
（4）尊重和包含差異。在企業中，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經驗的人，管理者應尊重個別的差異並找出共同點。當員工選擇一種生活方式時，管理者可以內心不認同，但沒有權力去貶低別人，要學會接受別人與我們的不一樣。
一個好的企業文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。身為管理者的你要學習用不同的方式管理不同的人。要承認人的最大特點是差異性，克服自己的偏見，這樣才能使企業更和諧，也更具效率。
（5）尊重下屬的不同意見。管理者不願聽取下屬的意見，大致原因是因為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區。下屬能力比你弱或許是事實，但並非他的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，有些意見可能會反映出下屬在執行中有什麼心態及要求。
總之，無論從哪個角度講，都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案。我們要的是結果，如果大家能齊心協力共同完成一個任務，不是很開心的一件事嗎？
（6）尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛。員工選擇來企業工作，那麼幫助他們個人成長就是企業管理者應盡的義務。切不可把員工的成長當成施恩的某種結果，並要求員工不斷地給予回報。我們需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。“山和山難相連，人和人常相逢”，管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態度中去體現。
一個企業能走多遠，取決於管理者的修煉到了何種程度。人的柔韌度越高，社會適應度就越高。企業管理者要本著善心、愛心、進取心去經營企業，以積極的心態、平等的態度、關愛的語言與員工交流，創造優良的企業氛圍，而這些要求中國企業的管理者必須學會對人才“尊重，尊重，再尊重”。
最簡單的方式打動人
（一）從細微處關心員工
就小事而論，它的確沒有非常重要的意義，但用辯證法的觀點去考察，你就會發現一件小事往往會引發大事，幾件小事加在一起就有可能產生意料之外的形態和意義。
小事猶如一塊未經雕琢的璞玉，如果你沒有一雙識別它們的慧眼，細心鑒別，它就永遠埋在山野石林之中，很難被人們發現其價值所在。
你了解你周圍每一個人的長處短處嗎？你每天有沒有看到周圍細微的變化？你是否發現別人哪怕是一丁點兒的優點？如果人人都去關注自己的周圍，去發掘一滴水中的世界，那麼在彼此的讚美聲中，人們獲得的將是世間蕩漾著的溫情。
假如你是一位統率千軍萬馬的元帥，你會過問每一個士卒的饑寒冷暖嗎？事實上，這是根本不可能的。但是，你可以適時、適當地參加一些細致入微的工作事務，這對你贏得人心大有幫助。如果你總是擺出一副官架子，遇到一些事就滿臉的不高興，不屑於做或者根本不情願去做小事，那麼，你的下屬將會對你產生成見。
在處理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，也會被下屬們輕視、譏笑。他們會認為像你這樣連一點兒小事都不想做，或者連一點兒小事都做不成的管理者，又如何做得了大事情呢？你的信譽會受到威脅。
要從小事關心員工，管理者首先得做一個有心之人，善於發掘小事後邊的重大意義，這就要留心觀察、細心思考。有一些小事，你作為企業管理者，必須努力去做到。
例如，你的下屬得了一場大病，請了半個多月的病假在家養病。今天，他恢複健康，頭一天來辦公室上班，難道你對他的到來會麵無表情，麻木不仁，不加半句客套，沒有真誠的問候話語嗎？
再比如，你手下的一位年輕員工找到了一位伴侶，不久要喜結良緣，或者這位下屬在工作上取得了突出成就，為企業或本部門作出了傑出的貢獻，難道你就不冷不熱、無動於衷地不加一聲祝賀稱讚的話語嗎？
小事足可以折射出管理者的品質風貌，員工往往會通過一些雞毛蒜皮的小事，去衡量你、評判你。小事往往是成就大事的基石，這兩者之間是相互聯係、相互影響、相輔相成的。管理者要善於處理好這兩方麵的關係，使兩者相得益彰。
如果者能在許多看似平凡的時刻，勤於在細小的事情上與下屬溝通感情，經常用“毛毛細雨”去灌溉員工的心靈，下屬會像禾苗一樣茁壯成長，最終必然結出豐碩的果實。
調動員工的積極性，激發他們的熱情和幹勁，企業管理者光會說一些漂亮活是不夠的。配合實際行動，不失時機地顯示你的關心和體貼，無疑是對下屬的最高讚賞。這種方法可以在下列場合中收到最好的效果：
（1）記住下屬的生日，在他生日時向他祝賀。現代人都習慣祝賀生日，生日這一天，一般都是家人或知心朋友在一起慶祝，聰明的企業管理者則會“見縫插針”，使自己成為慶祝中的一員。有些管理者慣用此招，每次都能給下屬留下難忘的印象。或許下屬當時體味不出來，而一旦換了管理者有了差異，他自然而然地會想起你。
給下屬慶祝生日，可以發點獎金、買個蛋糕、請頓飯，甚至送一束花，效果都很好，乘機獻上幾句讚揚和助興的話，更能起到錦上添花的效果。
（2）下屬住院時，管理者一定要親自探望。一位普普通通的下屬住院了，企業管理者應該親自去探望，說幾句貼心話：“平時你在的時候感覺不出來你作了多少貢獻，現在你沒在崗上，就感覺工作沒了頭緒、慌了手腳。安心把病養好！”
有的管理者就不重視探望下屬。殊不知下屬此時是“身在曹營心在漢”，雖然住在醫院裏，卻惦記著管理者是否會來看看自己。如果你不來，對他來講簡直不亞於一次打擊。他不免會嘀咕：“平時我幹出成績，他隻會沒心沒肺地假裝表揚一番，現在我死了他也不放在心上，真是卸磨殺驢，沒良心的家夥！”
（3）關心下屬的家庭和生活。家庭幸福和睦，生活寬鬆富裕，無疑是下屬幹好工作的保障。如果下屬家裏出了事情，或者生活很拮據，管理者卻視而不見，那麼對下屬再好的讚美也無異於假惺惺。
有一個中國的電子公司，職員和管理者大部分都是單身漢或家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的管理者很高興也很滿意，他沒有限於滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚，而是注意到職工們沒有條件在家做飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了職工的後顧之憂。
當職工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是管理者為他們著想嗎？能不感激管理者的愛護和關心嗎？
（4）抓住歡迎和送別的機會，表達對下屬的讚美。調換下屬是常常碰到的事情，粗心的企業管理者總認為不就是來個新手或走個老部下嗎？來去自由，願來就來，願走就走。這種思想很不可取。
下屬調走時，彼此相處已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此時用語言表達管理者的挽留之情很不到位，也不恰當。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心裏不免想著或許自己也有這麼一天，管理者是怎樣評價他呢？此時企業管理者如果高明，不妨做一兩件讓下屬滿意的事情以表達惜別之情。
（二）用關懷構築忠誠堡壘
企業管理者隻會下命令是不夠的，關心下屬也是你的一門必修課。你肯定知道人們必須具備衣食住行等生活條件才能從事政治經濟等活動。下屬的生活狀況如何，直接影響到他的思想活動、精神狀態及工作效率。
一個高明的企業管理者，不僅善於使用下屬，更善於通過為下屬排憂解難來喚起他的內在工作熱情——主動性、創造性，使其全身心投入工作。
“人心齊，泰山移”，全體員工的同心協力、一致努力是企業能獲得最終成功的有力保證。而要做到這一點，企業管理者就要多關心員工的生活，對他們遇到的事業挫折、感情波折、病痛煩惱等“疑難病症”給予及時的“治療”和疏導，建立起正常、良好、健康的人際關係，從而贏得員工對企業的忠誠，增強員工對公司的歸屬感，使整個企業結成一個凝聚力很強的團體。
（1）提供舒適的工作環境。員工對企業的要求會越來越高，他們會要求更多的酬勞，更舒適的工作環境，其實就是要求對工作的滿意度。
優秀的企業非常強調為員工提供一個一流的工作環境。這是因為一流的環境不僅能使工作的員工感到身體上的舒適，還能使他們的創造性在這種舒適的條件下自發地發揮出來。更重要的是，當員工們在這種適合自己發展的環境中體會到企業所寄予的厚望時，就會更加努力進取，而這也可以用來解釋優秀的企業之所以成為一流企業的原因所在。
（2）讓員工說心裏話。員工雖然能接受與自己的理想不太一樣的東西，但並不代表他們就能完全坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以，應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。
海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什麼想法，無論製度、管理、工作、生活等任何方麵都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納並實行，對提出者還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己的心裏話。
在新員工所提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側麵表現出海爾的工作相當到位。
（3）培養員工的歸屬感。敢於說話是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題。有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感，讓新員工不把自己當“外人”。
海爾本身就給員工一種吸引，一種歸屬感，而並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。
企業管理者對新員工的關心真正到了無微不至的地步。在新員工軍訓時，人力中心的管理者會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團的副總專門從外地趕回來就是為了和新員工共度中秋；集團管理者對員工的祝願中有這麼一條——“希望你們早日走出單身宿舍”（找到對象）；海爾還為新來的員工統一過生日，每個人可以得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執行官張瑞敏也會特意抽出半天時間和大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺。
一碗水要端平
（一）客觀公正地對待每一個人
要想成為一名出色的管理者，最為基本的一點就是，贏得員工們的心，獲得員工的依賴和支持。人是企業中第一寶貴因素，任何時候都不可或缺。鈔票沒有了可以賺回來，機器壞了可以修理，但如果失去了員工的向心力，那用金錢是買不回來的。
然而，在中國企業中，這樣的現象屢見不鮮：企業管理者對一些員工倍加信任，視為心腹，對其他員工則處處設防，甚至讓前者去監視後者。管理者者把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給“小鞋”穿。
還有一些企業管理者，對男女下屬不一視同仁，覺得女性追求成就的動機低，她們希望穩定、舒適的工作，於是，更多地關心她們的一些基本需求，而很少關心她們的職業發展等高級需求。
管理者不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，影響企業整體的團結。若想贏得下屬的擁護，你就要公平客觀地對待每一個人。企業管理者對員工要一視同仁，對員工分親疏厚薄是管理中的大忌。
“管理者偏心，員工寒心”，員工能諒解管理者因經驗不足而出現的失誤，卻無法容忍企業管理者的不公正之風。如果親一派、疏一派，厚一夥，薄一夥，“一個鍋裏做出兩樣飯”，勢必導致企業內部怨氣叢生，人心渙散。實踐證明，搞小圈子的管理者，圈子會越搞越小，幹不成大事。
如果員工發現你“偏心眼兒”，可想而知，偏向的一方，獲得好處，似無怨言，但另一方則是怨聲載道，旁觀的第三者，也會站在這一方，那麼你就會眾叛親離。而你偏袒的一方，也會因此與別人“格格不入”。
所以，要想客觀地對待員工，企業管理者不能與一部分或個別人過分親密，而同時過分疏遠另一方。在工作問題上，應該是一律公平一樣看待，工作上一樣支持，不要戴“有色眼鏡”看人，更不能“看人下菜”。
員工一次成績的取得絕不能成為他賺取私人感情的資本。你對某個員工的偏愛，會讓其他的員工為你們的這種親密關係不知所措。一個個問號會在腦海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段時間的折騰之後，他們與你和所喜愛的那位員工的距離會越走越遠。
由於待遇的不平等，機會享受的不公正（至少他們會認為是這樣），企業的人際關係變得緊張了，員工們從你的偏愛中也學會了選取個人所好來加強個人的勢力。結果，最糟糕的事情發生了，企業仿佛變成了四分五裂的散體，無數的小陣營使企業的這股繩結出了許多解不開的“死疙瘩”！
你對業績不太出眾或犯過錯誤的員工的成見，與你對業績好的員工的偏愛一樣，對企業的人際關係的和諧，對企業的發展同樣有害。
犯了錯誤的員工通常都有自知之明，他們在對自己行為檢討的同時也是懊惱不已。你對他們的歸類，不僅使得他們的信心又遭受了一次打擊，而且，他們還會產生破罐破摔的消極情緒，並對企業與管理者產生了極強的敵對抵觸情緒，這顯然是企業安定團結的一種巨大的潛在危險。
消除你心中已有的成見吧，別讓那幾次失敗的經曆總縈繞在你的腦海中，使你總是懷疑別人改過自新、從失敗中總結奮起的能力。坐下來，與失敗的員工懇談，幫助他們找到錯誤的原因，恢複他們的自信。你要在語言中充分表示出對他們仍然依賴，隻要他們走出自我消極的誤區，一樣能為企業作出貢獻，況且，失敗的經曆孕育著成功的希望。
作為一個中國式管理者應該懂得，員工個人的成功與失敗是企業榮辱的組成部分。你的任務是不斷地充實集體的力量，而不是人為地製造分裂！
（二）“對症下藥”，因人而管
上麵強調中國式管理者要一碗水端平，對待員工要一視同仁，然而這並不是說，你麵對所有的員工絕對一樣，沒有任何差異。事實上，這也是不可能的。
企業是由不同類型的員工組成的“大家庭”，為了最有效率地進行管理，中國式管理者需要了解那些為你工作的員工，而且要試著把他們看做獨立的個體，即每個人都有各自的優缺點、喜愛以及專長，你還要了解需要做的都是些什麼，然後再考慮哪個人能幹些什麼，誰願意幹，隻有這樣才能讓員工為企業轉動起來。
因此，管理者應該針對不同類型的員工采取不同的管理方式，一句話，就是“因人而管”。這不是對“一碗水端平”原則的否定，恰恰相反，而是對後者的有益補充。
（1）管理過於敏感的員工。過於敏感的員工生性較脆弱，對於大多數人能接受的建設性批評也會耿耿於懷。他們在工作中經常會為了避免批評而格外小心地工作，對於自己的工作他們都會檢查再三，並且會不厭其煩地複查他們所做的每一件事，這樣他們雖然是減少了被批評的機會，但同時也讓整個部門的工作進度受到影響。
對於這類員工的管理，你要使他們相信，以他們出色的專業知識，他們通常可以一次就把工作做好，並不需要反複檢查。管理者應該指出，偶爾出現錯誤是在所難免的，一旦這些錯誤被及時發現並糾正，是不會影響犯錯人的能力的。
對於這類員工，如果你了解到他們在作出決定前需要大量信息，那你就要指導他們找到信息來源，並幫助他們獲得信息。如果你認為他們已經有了足夠的信息，就可以要求他們立刻作出決定。如果他們向你詢問決定該如何作出，你應該告訴他們，那是他們自己的事。
這類員工一般具有良好的專業素養，工作能力較強，隻要他們肯，他們的決策大多數是正確的。他們缺少的是果斷，所以對於他們你所要做的工作就是要不斷地對他們予以鼓勵，幫助他們把想法變成現實。
（2）管理有困難的員工。據有關調查，幾乎半數的員工在家庭問題上都有不可明言之處。當你的員工們遇到家庭問題而影響工作的時候，你要有一顆寬容的心。“優秀的員工不為家庭所困”之類斥責的話最好別說，否則隻會招致員工的反感。最好的方法就是主動幫助員工解決問題，以使他盡快從家庭困境中解脫出來。
很少有員工能不顧一切地工作，對於那些不能專心工作的下屬，管理者要表示同情並給予安慰，幫助他們渡過難關。如果他的家屬生病住院，你可以讓他提前下班或推遲上班，你可以幫他調整工作時間。但要注意，這種照顧隻能給予特殊情況中的下屬，即使受到其他下屬的抱怨或不平也不要濫開這種方便之門。
在幫助員工解決糾紛的同時，務必注意員工的情緒波動。俗話說“清官難斷家務事”，很有可能你或調解人在解決問題的過程中出現過失。有的時候，也許員工能體會到你們那份弄巧成拙的尷尬心理，但若他們正在氣頭上，也許對你就不會那麼客氣了。不論怎樣，你都要以照顧員工的情緒為主，忍一時之氣。
當然，還有一些家庭問題來源於天災而非人禍。一些意外的發生往往會使員工們不知所措，誰也不願意看到事情居然發生在你的員工的家庭裏。這個時候，你要做的就不僅僅是給予員工一些精神上的幫助，物質幫助在這個時候也是不可缺少的。這些直接的幫助雖然是必需的，但是你在給員工幫助的時候，在什麼場合、什麼時間給，用什麼態度、說什麼話，最好要想清楚。當你幫助了員工和他的家庭之後，所有員工都會看到你的仁愛之心。
（3）管理年輕員工。北大方正的創業者王選在談到他一生的八個重要抉擇時說道：“1992年我開始花大力氣培養扶植年輕人，讓年輕一代出來逐步取代我們的位置是我的第六個抉擇。”
縱觀世界上一些企業的創業者：英特爾的三個創業者，最年輕的隻有31歲，另外兩個也不到40歲；蘋果公司的開創者也隻有22歲，他三年內把蘋果變成了500強，為此他被美國前總統裏根稱為美國人心目中的英雄；比爾·蓋茨創微軟的時候隻有19歲；雅虎的創業者也是不到30歲。由此可見，創業的都是年輕人，作為企業的管理者應該看到這個趨勢。
所以，企業管理者要重視年輕員工的管理。年輕員工有著與老員工不同的思想價值觀念。今天的年輕人更注重家庭生活，工作專業的選擇範圍擴大了，對工作各方麵的要求也擴大了，對工作各方麵的因素也變得越來越挑剔，如工資、住房、人際關係、福利待遇等。他們容易跳槽，對企業的依賴感和親近感總不如老員工。他們最看重的是收入問題，而不像中年人那樣偏向穩定，他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之後，跳到另外一些條件更優越的企業中去，謀求更好的發展。
（4）管理易消極的員工。幾乎每個企業都有消極悲觀的員工，也就是愛持否定態度的人。無論什麼時候，隻要你同意一件事，他們必定要反對。他們總是有一個一成不變的理由，那就是你想要做的，恰恰是不能做的。
當你對消極悲觀的員工提出新建議時，可以讓他們開誠布公地講出反對意見，並告訴他們：“你們說得有道理，我很欣賞。既然我們要執行這項新方案，還是讓我們商量解決這些問題的方法吧。我們必須嚐試一下這種新方法，咱們一起工作，共同克服困難。”
作為企業管理者，你不可能讓每個員工都滿意。對於那些認為自己遭受不公平待遇的人，你可以運用智慧和耐心，使他們重振士氣。為避免出現不公的現象，在作出決策的時候要解釋清楚為什麼要這樣做。
你也可以推心置腹地與消極的員工多談，指出他不斷地抱怨和對任何事的否定態度已大大影響了其他員工的工作。讓他明白，他是企業團隊最難得的人才，對於任何事，每個人都不可能盡如其願。鼓勵他，一個成熟的人要勇於接受失敗，再接再厲，迎接生活中新的挑戰。
（三）走出關心的誤區
管理者是率領一個團隊來完成工作的。隻有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，對於企業管理者來說，無人不知無人不曉，但在具體操作時往往走入誤區。
下麵這些“關心下屬”的誤區，中國式管理者應該盡量避免。
（1）把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中國企業的管理者中相當普遍。一些管理者者覺得，隻要給員工一些小恩小惠，就可以表明自己在關心下屬。然而，小恩小惠隻能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，他就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲企業或部門的整體利益為代價的，一旦曝光，對管理者自己也不利。
（2）好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為他的管理者，你自然想抓住他們這個需求進行激勵。你是直接告訴他們，你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？如果不說，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。
成熟的企業都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是一個管理者個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬麵前就會威信掃地。
因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力和行動，比如給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
（3）把關心下屬的業務混同於關心下屬。對於下屬的業務，管理者都很關心重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求。如果你隻關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。
（4）關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。
例如，一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，你可能覺得下屬希望提高薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實，該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要你關心的是其職業生涯的發展。這就需要管理者者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
（5）關心下屬的方式、方法不對頭。例如，對一位新錄用的推銷員，當你詳細詢問他如何宣傳公司的產品，如何和客戶建立關係時，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足，但下屬可能會覺得你懷疑他的能力。又如，你在部門例會上對一位資曆較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
（6）關心下屬是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和企業目標一致，有的卻與企業的目標背道而馳。作為管理者，你隻能盡量滿足下屬那些與企業目標一致的需求，而對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
（7）關心下屬就是不批評下屬。批評可以幫助下屬改進提高，因此也是關心下屬的一種方式。如果下屬有了問題，你不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等。因此，你一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。
（8）不關心下屬的牢騷。每個人都會有不滿，有了不滿就會發牢騷，從而使自己得到心理上的放鬆。牢騷並不可怕，但作為企業管理者，如果不去分析牢騷背後的原因，及時進行疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且，這種不滿很容易像瘟疫一樣在企業或部門中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會了。
（9）關心下屬的“動機不純”。中國企業的不少管理者關心下屬的功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。