五是僵化的人才管理體製和墨守成規的用人機製。“目前，傳統的計劃體製仍把持著對人才的配置。人才歸部門、單位所有，實行條塊分割、各自為政，這種封閉式人才管理體製仍在沿用。以崗聘人、競爭上崗、下崗分流的用人機製尚未完全建立起來，評聘製度的建立進展也相當緩慢，專業技術人員的職稱仍然是終身製，造成有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人才難以分流，大學畢業生難以分配等問題。這些人才管理體製上的缺陷是造成人才供求失衡、結構失調、社會共享程度低等矛盾的根本原因。此外，受傳統的小農意識和計劃體製的影響，在人才選拔使用過程中，論資排輩的現象還十分突出，人才的積極性得不到根本發揮。”在行政幹部晉升方麵，除了有一定的規範限製——科員到副科級要三年，副科級到正科級要三年，缺少創新激勵的用人機製，人才管理體製僵化。沒有從實現人才的社會價值和自身價值出發，沒有站在人類文明進步和國家發展的高度，沒有著眼社會財富創造和科技成果的轉化，勢必不能挖掘人才潛能，造成按部就班熬年頭的現象。
寧夏這幾年在引進人才工作方麵所取得成績是巨大的，也是被人們公認的。寧夏統一招考公務員實現了自治區、地市、縣區、鄉鎮四級機關的“四級聯考”；從2006年下半年開始，實行事業單位用人統一組織、定期考試製度，廢止了直接從企業調入、直接錄用的用人方式，還對公開招聘麵試的組織管理、內容、形式、程序和麵試考官的監管與違紀處罰等做出明確規定；2007年統一招考公務員首次麵向全國招考公務員，取消戶籍限製；2009年3月，自治區引進海內外高層次人才需求信息發布會在北京召開，自治區人力資源和社會保障廳還通過了《寧夏回族自治區引進海外高層次科技人才創新創業暫行辦法》開出了為海外高端人才提供不小於120平方米住房，給予8萬～10萬元安家補助費等條件，廣種梧桐，吸引人才。2009年5月寧夏公開招考急需緊缺高學曆和公安司法係統公務員。這些都是寧夏引進人才的重要舉措。
培養、引進、使用人才是人才工作的三個關鍵環節。培養人才和引進人才是人才工作的兩翼，用好人才是人才工作的核心。引進人才之後，我們要做什麼呢？最主要的是要重視人才，用好人才，以人為本，讓人才湧動起來，人盡其才，使人的價值最大化。這主要要抓好以下幾個方麵的工作。
一是合理引進人才。引進人才要考慮人才成本。當前，人力資源部門對人才思賢若渴，十分重視。特別是一些經濟欠發達，人才資源匱乏的地區更是把人才引進作為工作的重中之重！不惜花費大量人力、財力引進人才。毫無疑問，引進人才能彌補生產經營科研中的薄弱環節，又能形成人才競爭的機製，對於加快經濟發展顯得尤為重要。但作為一種稀缺資源，人才的引進是需要支付成本的，引進不當或才不對路，也會帶來負麵影響。如果引進人才時缺乏成本效益觀念，重文憑輕能力，重數量輕質量，重眼前輕未來，不但實現不了預期的引進目標，還會造成人力、物力、財力的浪費。其實，在引進人才中，政府的職能主要是在摸清本地人才基數的基礎上，根據當地生產、經營、科研的實際需要，製定人才政策，優化人才環境，提供人才服務。引進人才的主角不是政府，而是用人單位，因為隻有用人單位才知道最需要什麼樣的人才，什麼樣的人才引來後能夠發揮作用，而不是盲目引進。另外，不要盲目“媚外”，認為“外來的和尚”一定會把經念好，要明確一個原則，誰熟悉誰是專家，尤其是在社會科學和文化領域中，應考慮本土和外來人才的有效結合，合理使用。
二是重視本地人才。“新加坡政府認為，國家麵積狹小，資源奇缺，這是難以改變的自然條件，要趕上和超過經濟發達國家，唯一的辦法就是發掘人才資源，這是改變國家貧窮落後麵貌，推動經濟發展的根本之策。”基於這一認識，新加坡在建國之初，就把培養人才擺在突出位置，提出要以最大的代價培養出世界第一流的人才，要以最優秀的人才組成世界上高效廉潔的政府。
新加坡前總理吳作棟強調，要在全國建立“終生學習”的體係，重新培養職工隊伍，鼓勵每個人任何時候都能自覺地學習，使國家擁有一支富有創新意識的個人隊伍，一支熱心學習的職工隊伍，成為好學上進的國家。鼓勵和支持在職人員的再發展計劃，通過法律強製雇主每年對雇員進行不少於一定時間的帶薪培訓。不管是公務員還是企業員工，培訓時間占年工作時間的5%。這種培訓是根據工作需要和個人興趣而組織的，能夠有效地開發人才的“潛能”，提高人才的崗位能力、服務素質，由此促成了終身學習的社會風氣。寧夏在這方麵還做得不夠，經常是以職位級別來確定培訓學習的人選。如2009年西部地區公共管理碩士（MPA）專業學位研究生招生規定“我區在編正式正科級以上（少數民族可放寬到副科級）、國民教育序列大學本科畢業、工齡3年以上公務員方可報考”。這種對級別和工齡的要求，限製了人才的發展。我區每年針對科員、科級幹部的培訓也相對較少。應該學習新加坡，以製度規定在職人員的學習時間達到占年工作時間的5%，或者更長到10%。今年，我區部分高校在引進博士方麵，對於引進外地博士一次性給予補助8萬元，而對於在職學校老師讀完博士願意再回到學校工作隻給補助5萬元，原因說是因為在校教師是帶薪讀博士的。但我想，有很多外地的博士也可能是帶著其他單位的薪水讀博士的。試想這樣厚此薄彼，怎能算是重視本土人才呢？因此，對於從寧夏出去讀完博士還願意回來工作的優秀人才起碼應該和引進博士一個待遇，甚至還應該比引進博士的補助更高，這樣全國的人才才能真正的彙聚到寧夏來，成為寧夏參與國際競爭強有力的人才資源。
三是讓人才在“陽光”下茁壯成長。人才的成長就好比一棵樹苗，僅僅是栽下還遠遠不夠，還需要時常地嗬護它，要有充足的陽光、合度適宜的水源、肥沃的土壤，小樹才可以長成大樹。寧夏公務員、事業單位用人統一招考在透明、公開、公正的環境下展開，選拔了一批又一批的人才，栽下了“小樹苗”。自治區人事部門應該對引進和招考的人才予以重視，對各用人單位進行回訪調查，了解人才的培養、使用、發展情況，建立相應的製度。而不是把人才引進、招考進來作為人事部門工作的目的，而應該把人才的使用，發揮作用，作為人事部門工作的目標，最終用一種機製和價值導向，保證那些幹事業、幹成事業、幹好事業的人才不僅能脫穎而出，充分發揮作用，而且得到尊重和回報，具有相應的社會地位。要建立客觀的人才評價體係，確立標準。用什麼標準衡量人才、衡量專家，應該從外省市請專家同時結合群眾打分，依照業績、工作實績和成果來考評。究竟我們的專家學者在國內國際占有什麼樣的地位？雖然外地的專家學者在某一領域不一定比我區的專家強，但讓他們參與考評，可以去掉周圍人群或者本地區人群的利益關係，使人才專家的考評建立在陽光、透明、公開的基礎上。張鴻賓在《寧夏人才強區戰略研究》中指出：發揮社會化的人才評價機構作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區別的評價主體和各有側重的評價方法。對於黨政人才的評價，群眾的意見將成為重要的衡量尺度。在幹部考核評價工作中要進一步擴大民主、反映民意，這主要通過完善民主推薦、民主測評、民主評議製度來實現。