Sheen和Cannel1a（2O04）認為將繼任者簡單的分為內部和外部繼任者顯得不科學，即忽視了內部繼任的不同情況對研究結論的影響。作者對CEO的繼任情況進行了詳細分類，從總體上區分了CEO的不同繼任方式（內部競爭上崗型，內部接替型和外部接替型）。基於戰略領導理論和組織變革理論，以CEO更換後三年的平均R以作為因變量，檢驗了CEO繼任以及高管團隊成員的變動對公司績效影響情況。結果發現不同類型的CEO的繼任對績效的作用程度要取決於CEO變更後高管團隊變化，在內部競爭型的CEO上任後的高管變更對公司績效有積極作用，而在CEO外部繼任後團隊的變化則對績效有消極影響，但在控製了外部CEO繼任與高管團隊的變更的交互影響後，發現外部CEO繼任後之所以對績效有負作用，主要是由繼任後的高管團隊成員的流失引起的。所以外部CEO繼任後，公司高管團隊成員的流失對組織是很大的損失。作者建議新任的外部CEO在決定高管成員的去留時要謹慎，做好保持團隊的穩定性。最後作者還發現，離去CEO的任職期限對更換後的公司績效也有顯著影響，且兩者之間呈現倒U型關係。說明了任期過長和過短的CEO的離去對以後公司績效的恢複和增長是不利的。還建議董事會在決定CEO的任期時要運用科學的決策方法。
我國對於繼任高管的特征與高管變更的研究主要集中在繼任者獨立性、年齡、性別等方麵。其中具有代表性的是王進朝，陳麗，林宇（2010）以中國上市公司2000-2006年CFO的變更數據為樣本，研究發現公司業績變化與繼任CFO年齡負相關，並與CFO繼任者的任期、教育背景和職稱正相關。
5、盈餘管理與高管變更
高管層變更前後與公司績效相關的一個經濟現象就是公司的盈餘管理活動。關於在高管變更前高管進行盈餘管理動機的主流解釋有兩個：一是機會主義觀，即高級管理人員試圖通過盈餘管理提高企業經營業績，降低被解雇的可能性；二是信號傳遞觀，即高級管理人員通過盈餘管理提高經營業績，將公司經營即將趨好的內部信息傳遞給股東以及董事會。根據Fame（1980），經理人將他們自身財富以人力資本的形式租借給公司。內部和外部勞動力市場通過經理人所經營公司的績效情況有效的修改經理人未來回報。企業績效能直接或間接地影響勞動力市場對經理人能力的評價，繼而直接或間接影響股東或董事會關於繼續聘用還是解雇經理人的決定。所以在職的高管人員為了避免被辭退，或者為了退休後的福利以及再任職機會等問題考慮，就可能通過相關手段進行盈餘管理活動。Brinkley等（1999）發現在CEO正常離去前一年中的會計和市場績效與以下可能正相關：一是離去後在董事會中保留董事資格的可能，二是退休後仍然能夠在其他公司擔任董事資格的可能。Reciting和Tierney（2003）研究了正常CEO退休前4年時間裏的盈餘管理情況，在控製了CEO持股、外部董事比例、大股東持股比、機構持股比以及審計委員會中的獨立董事的比例等公司治理變量後，發現當CEO退休後留任董事會成員資格時，在退休前一年和前兩年裏盈餘管理明顯，獨立董事和CEO持股能減輕這種現象，而機構股東的存在則加劇了CEO最後一年盈餘管理的可能。