高管內部監督也能影響高管被更換的概率。很多研究都強調公司高管團隊作為整體與股東的利益衝突，並且認為公司高管之間經常互為聯盟的（Finke1Stoin&；Ham brick，1996），實際上管理者內部也存在利益衝突，也存在相互間的監督與約束。這種管理者內部監督機製主要來自於管理者之間的權力衝突與爭奪。高管團隊運作過程中成員間的權力爭奪是團隊內部理性衝突的範疇。根據馬斯洛的需求層次論，高管團隊成員都有自我實現的需要。當團隊成員按著公司權力層級不斷晉升時，他們對成為團隊領導者且展現自我的願望會愈加強烈，因為領導者職位會為他們帶來良好的職業聲譽和控製權收益。所以在團隊內部的權力分配過程中，團隊成員常常產生對團隊領導權的爭奪，這種權力爭奪能夠影響高管變更的可能。Sheen&；Canella（2002）基於權力視角研究了美國上市公司CEO變更的影響因素，認為在企業業績不佳的情況下，企業高管層內部的利益衝突和權力爭奪能夠影響CEO的變更概率。
我國學者對於高管特征主要基於高管年齡、高管學曆來、性別等方麵展開研究的。其中具有代表性的是劉冰（2006）以2002-2004年數據作為研究的基礎數據，分析發現在離職原因中，董事長更替比例超過總經理更替比例的原因主要有“退休”“控股權變動”與“辭職”和“涉案”四種。這進一步說明董事長在現在企業領導體製中處於核心地位。“解聘”和“完善公司法人治理結構”人員中，總經理占到超過80%的比例，說明總經理承擔了更多的經營責任。在分析中還發現企業高管的年齡越小，更替事件中總經理被替換的可能性越大。
歐湛穎（2008）選取2001-2003年（成長性數據為前後兩年，考察數據即為1999-2005年共7年）發生高管變更的滬深上市公司作為研究對象，分析發現在控製了相關影響因素後，辭職解聘導致高管變更，對企業的持續成長的影響為負。
周曉丹，楊輝（2009）選取2004-2006年（實際考察數據為前後兩年，即為2002-2008共7年的數據）發生主要高管變更的滬深上市公司作為研究對象，樣本來自發生主要高管（董事長或總經理）變更的上市公司，分析發現高管在正常變更（退休、屆滿等）的情況下，變更當年與前後一年、前後兩年在業績上的變化都不太顯著。
4、繼任高管特征與高管變更
公司如何才能找到一位稱職的繼任高管時公司治理中所要關注的一個重要問題。在此當中繼任高管的獨立性直接影響到公司治理的效果。國內外學者對於繼任高管來源的獨立性也進行了深入的探討。Dalton和Censer（1985）利用紐約交易市場的96家高管變更的公司的資料，以繼任者來源為二分因變量，以變更前3年的公司績效為自變量，研究了二者之間的關係，結果證明二者之間是一種非線性關係。認為組織在內部和外部繼任的抉擇上是複雜的過程，是環境各種因素綜合作用的結果。績效特別差的公司傾向於選擇外部繼任者以圖引進變化，但未必能引進能改善績效的經營能力強的經理人，因為理性的經理人不會選擇接手一個沒有希望的公司，那樣可能會塗炭自己的聲譽，所以結果可能是內部繼任。而公司的績效如果是特別好的，那麼公司也傾向於選擇內部繼任者，以圖維持公司的戰略，而選擇外部繼任的公司績效往往是處於中間水平的。外部人之所以選擇入主這種公司，因為他們認為這些公司的績效的改善是可以預期的。
Paring（1997）以1969-1989年間發生CEO更換的629家美國上市公司為研究對象，分別將自願更換和強製更換分為以下三類繼任情況：公司內部繼任、行業內其他公司繼任和行業外繼任。檢驗了CEO的更換與繼任者來源的問題，檢驗結果提供了關於影響自願和強製更換因素的證據。這些證據表明，在經營業務一致性行業中比異質性行業中，績效低劣的CEO更容易被識別，而且更換的成本也要小。強製更換和行業內部任命的可能性隨著行業的相似性而增加。公司行業內的相對績效與外部繼任負相關，內部繼任的經理人擁有專有的人力資本，而相似性強的行業比相似性差的行業的外部公司繼任成本要小。所以，從其他行業中選聘經理人的成本最大。所以外部繼任與行業的相似度正相關。