中國人力資源總量“可觀”，但嚴重缺乏具備創新、創意、創業素質的高端人才。一方麵，本土人才教育培養體係滯後於社會發展的需要，所培養出的人才缺乏國際競爭力。例如，在沒有意識形態差異的自然科學領域，本土大學一直沒有培養出一名獲得諾貝爾獎的科學家。另一方麵，我國高層次人才隊伍年齡結構老化，區域、行業的分布不合理，而且年輕的高層次人才還大量流失到海外。
一個國家的國際人才競爭力如果很優秀，則必然會呈現這三個特征：其一，人才來源與構成國際化，說明這個國家能夠大量吸收外國人才並充分發揮其作用；其二，人才概念與素質國際化，這表明該國能夠培養大量的在國際上展開競爭的人才；其三，人才流動與競爭國際化，一方麵是國際人才的國內競爭，不同出生國的人才在同一個國家、同一個崗位上的競爭；另一方麵是國內人才的國際競爭，一個國家的人才領導著本國不同企業在另外一個國家市場上的競爭。
從各方麵來看，中國人力資源總量“可觀”，但嚴重缺乏具備創新、創意、創業素質的高端人才。一方麵，本土人才教育培養體係滯後於社會發展的需要，所培養出的人才缺乏國際競爭力。例如，在沒有意識形態差異的自然科學領域，本土大學一直沒有培養出一名獲得諾貝爾獎的科學家。另一方麵，我國高層次人才隊伍年齡結構老化，區域、行業的分布不合理，而且年輕的高層次人才還大量流失到海外。
1978年改革開放以來，我國一直非常重視引進海外高層次人才，並取得了明顯成效。截至2007年年底，我國改革開放30年累計引進外國專家約281萬人次。但基本上是短期引進而非永久性地長期引進，因此，官方數據用的是“人次”而非“人數”。其中，真正屬於永久性引進人才，自2004年開通“綠卡”製度以來不過4000多人而已。這與美國每年接納14萬職業移民相比，真是小巫見大巫。
截至2012年，中國“綠卡”製度已經實施了8年。從整體來看，這是一個史無前例的突破，產生了良好的社會影響，它不僅吸引了人才，還帶來了一定規模的資金投入，推動了一批先進技術向國內轉移。
盡管我國的國情與歐美發達國家不同，尤其與美國、加拿大、澳大利亞這樣的移民國家區別更大。但是，中國人才“綠卡”製度的出台和完善，從目的而言，與世界上其他國家沒有區別，都是為長期引進各類掌握技能或資金的人才為國家的經濟、社會發展服務。即使是印度、日本、韓國這樣的單一種族、非移民文化傳統、人口密度大的國家，也在積極應對全球化人才流動的趨勢，改革自身“綠卡”製度，更好地進行國際人才競爭。如2010年日本法務省探討建立日本的“吸引外國高級人才優遇製度”，並計劃采納國際通行的“積分評估製”。
目前，中國“綠卡”製度處於相對滯後的狀態。門檻高，限製多，申請類別單一，獲得綠卡後沒有相關國民待遇規定，也沒有入籍規定。因此數年實施的情況也隻能是，不但被批準的人少，連提出申請的人都很少。如果沒有政府重大人才引進計劃的推動，“綠卡”製度隻能形同虛設。各地方為了滿足經濟發展對國際化人才的需要，甚至不得不自行出台地方“綠卡”政策。
在接納外國留學生上，2007年，在中國學習的外國留學生達19萬人，2011年則已接近30萬人。與中國目前一年送出34萬留學生、正在外國學習的留學生超過200萬相比，還是一個很大的“逆差”數字。其次，中國送出去的留學生包括畢業於清華、北大等國內名校的全國大部分最優秀的學生，而接納的外國留學生卻並不是國外最優秀的留學生。而最關鍵的是，中國接受外國留學生，“既不想拿它來賺錢，又沒有強大到用它來吸引人才，我們就是培養一些了解中國、對華友好的人”，並不像西方國家出台政策許可來挽留外國留學生，使其畢業後能夠留在該國工作、獲得簽證並最終取得綠卡和入籍。所以，從人才戰爭的角度來看，中國其實是隻有“支出”而沒有“收入”。
入境、居留、移民管理製度：改革任重道遠
我國的相關移民法律主要包括1986年實施的《中華人民共和國外國人入境出境管理法》（以下簡稱《外國人入境出境管理法》）、1996年實施的《外國人在中國就業管理規定》以及2004年實施的《外國人在中國永久居留審批管理辦法》。這三部法律規範了外國人在中國出入境、就業、永久居留三大內容。其中，法律上有關綠卡的規定主要集中在《外國人在中國永久居留審批管理辦法》。另外，人社部的《關於建立海外高層次留學人才回國工作綠色通道的意見》，中組部“千人計劃”的相關規定，2008年《中央人才工作協調小組關於實施海外高層次人才引進計劃的意見》、2008年《引進海外高層次人才暫行辦法》、2012年《關於海外高層次引進人才享受特定生活待遇的若幹規定》和《外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法》等，也是我國有關外國人入境、簽證、工作、居留、移民以及吸引人才移民的主要文件。