作為西德洪堡研究獎學金獲得者，我於1979年6月至1981年8月在西德亞琛工業大學液壓氣動研究所做了兩年多研究工作。工作之餘，對他們的科研組織和教育體製，有一些初淺了解，感到有些值得我們研究和借鑒的。
科 研 組 織
一、可取的人才結構
現代科研，特別是工程科學研究再也不能設想單靠個人的天賦作單槍匹馬的奮鬥，而主要應該依靠集體的智慧和力量。因此，科研組織的人才結構顯得特別重要。
西德的科研人員年齡結構較年輕，研究人員經常流動更迭。大學工程研究所的主要研究人員是博士研究生，他們入所年齡在26—30歲之間，富有朝氣和進取精神，經過5—6年的工作，其中一些人取得工程科學博士學位，然後離開學校去工廠、企業或政府科研機構工作。他們中間的優秀分子在工作實踐中進一步取得了管理和實際工作經驗以後，又返回大學任教。教授的年齡在40—65歲之間。一般說來，一個人在45歲以前上升不到教授地位，就更弦易轍，另求門徑。
教授到65歲正式退休。這樣，作為一個學術領導人，至少有20年左右的穩定時間用來領導規劃和組織實施學科的發展，積累科研成果和教學經驗，以期在該領域內走在世界的前列。定期退休的製度又使得年邁的老教授及時地為具有較新學術思想和事業抱負的新人所接替。
對照而言，我們大學和研究機構人才結構老化，又無正常的人才流動遷徙，加之封建式的論資排輩，中國青年科技人員有誌有力難施展，老年科技人員則任職過多，即使壯誌未已，但亦力不從心。這不是很值得我們深思嗎？
現代科研需要各學科之間的通力協作。他們注意研究機構內本學科專業人員和相關學科專業人員之間的配比，取長補短，配合協作，不但提高了科研效率，而且往往互相啟發而產生出新的思想乃至發現新的研究領域。例如我所在的液壓氣動研究所85名科研人員中，除液壓氣動專業人員外，配有電測儀表、計算機軟件等電工係畢業生5—9名，從事計算機模擬係統、專用電測儀器和微處理機控製技術等項的研究。而我們大學的教研室、研究室中本專業人員堆集，知識結構單調，近親繁殖，人才退化。我們應當發揚社會主義優越性，下決心進行適當調整，使之揚長補短，人盡其才，把學校辦成學科配套的多科性大學，把各教研室辦成人才配套的科研和教學基地。
二、比較有效的科研組織結構
西德與歐美其他國家一樣，實行研究所（室）為單位的所長（主任）負責製。大學或係對研究所的學術、人事、經濟基本不加幹預，隻頒布一些必要法規，進行行政管理和協調公共事務。
由於所長原是學術領導，又把握人事、經濟大權，真正做到有職、有權、有威，避免了繁複的行政層次和文牘主義的弊病。這種大學分權而治，所內集中統一的管理辦法的主要優點是能提高效率和減少浪費。
在所內，所長是學術領導，負責組織領導全所的科研教學活動。各研究人員直接對教授負責，各自有獨立的項目，職責分明，互不幹擾，避免了許多人事上的矛盾，也有利於發揮每個科研人員的主觀能動性和奮鬥創新精神。教授的領導也主要體現在定方向、給條件、查進度三個方麵。每個科研人員配有1—3名兼職助手，都是在校勤工儉學的學生和做畢業論文者。兩者相輔相成，互惠得益。每個研究所（室）均配有精悍的科研服務班子，負責文書資料、儀器設備、科研加工、描圖複製和采購供應等項，加上良好的社會服務網，大大提高了科研效率。對照我們“抱鐵飯碗”、“吃大鍋飯”的人事體製，使人感觸良深。我以為在落實好各項政策的前提下，提高我們功效的關鍵是改革體製，改革管理，明確職守，調整比例。實踐已經告訴我們，大批中高級科研人員的簡單堆集，並不能推動科研的過程。一支軍隊必須將帥兵勇、輜重糧秣齊全，才能戰無不勝。科研工作向大自然開戰也是一樣。我常思考為什麼許多前輩在國外成就巨大，回國後卻往往困難重重呢？除了過去政治動亂以外，我們沒有良好的科研組織也是個重要原因。隻要改善科研組織，並給以一定的物質支持，我們的科學工作者是可以為祖國“四化”發揮更好的作用，自立於世界學科之林的。
三、相對合理的經濟結構