人們違反紀律會有很多原因，他們大多數是因為不能很好的調整適應。導致這些後果的個人性格特點包括馬虎大意、缺乏合作的精神、懶惰、不誠實、灰心喪氣等，所以領導的工作是幫助下屬們做好自我調整，當領導是個明辨事理的人時，他會真誠的關心下屬，使下屬們在工作的同時享受到更多的樂趣，逐漸減少自己的違紀行為。如果一名下屬麵對的是一位一天到晚拉長臉，講話怪聲怪氣，動輒以懲罰別人為樂趣的無聊的人的時候，找一些遲到早退的借口，逃離單位。還會是出人意料的嗎？
循序漸進地處理違紀問題是達到以上目的最有效的手段之一。漸進式紀律由此而得名。其含義為隨著情況的持續發展，或違紀事件的屢次發生，對不達標的工作或違紀行為的懲罰會越來越嚴厲。
在許多情況下，領導不得不出麵，向周圍的人作出解釋，對破壞紀律的行為進行懲罰。當你不得不懲罰某人時，紀律作用的發揮是十分消極的，但是如果你能通過建設性的批評或講座來讓下屬們按你的希望那樣去做，這就是積極的紀律。不難看出，積極的紀律與消極的紀律比起來優勢要多得多，領導們在執行權力的同時，要以實行積極的紀律為指導，盡量讓下屬們有一個自我改正的過程。
一般說來，第一次違紀是可以寬恕的——隻要後果還不算太嚴重，可以以口頭警告的方式予以批評；對第二次違紀行為應該毫不猶豫的發出書麵警告；對第三次違紀可以處以臨時解雇或停職，這將是下屬最後一次挽救自己的機會，對第四次違紀的人，領導們也隻有在萬般無奈的情況下開除他們。紀律懲罰無論對下屬還是對於領導來說同樣是不愉快的經曆。但領導們不該出於麵子上的考慮而對違紀行為視而不見，否則，會激起所有下屬的反感。因為沒有懲戒的紀律是不足以稱之為紀律的，當違規者由於違反原則而獲得更多的個人補償的時候，你如何去說服一個本本分分、遵規守矩的下屬坦然接受自己的損失。所以，紀律的遊戲規則就是公正。
在真正實施製度時，要落實在行動中。具體行動的核心是與違紀下屬進行麵對麵的交談，以下就是必備的幾個步驟：
（1）澄清事實。明確地告訴下屬們，他們的違紀行為造成了什麼樣的後果，讓他們認識到其嚴重性。
（2）要求下屬對此做出解釋。大部分人不會痛快地承認自己的過失，這可以有助於你進一步了解情況。
（3）要求下屬提出解決方案。你可以讓他站在領導的角度上向他提出解決意見，會讓他更理解你。
（4）確定解決計劃。你可做一些有效的商討—一不是爭吵，確定出一個切實可行的補救計劃方案。
（5）進行懲罰。口頭警告、書麵警告，或是別的什麼方式隨你的便，但不要忽略這一環節。
（6）提出再次檢查。確定的補救計劃不能就這麼石沉大海，你需要知道它進行的結果到底如何。
不過，在具體實施以上步驟的時候，還需要以下四個原則的輔助。我們可以簡稱用“燙爐原則”來形容，即：
（1）預先警告原則。如果爐火是滾燙的，任何人都會清醒地看到並認識到一旦碰一下就會被燙著。
（2）公正原則。即任何人，不論男女老少，不論你的地位有多高，名聲有多麼顯赫，隻要你用手觸摸燙爐，保證會被燙著——燙爐可不會見風使舵，因人而異。
（3）即時原則。即如果你敢以身試法，將手放在火紅的燙爐上，你立即就會被燙——即被懲罰。
（4）一致性原則。簡單地說，就是保證你每次傻乎乎的用手觸摸燙爐肯定都會被燙著，不會有例外，這樣的紀律政策應該算是很嚴密的。
總之，製定嚴明的紀律，隻是為了下屬們能夠保質保量的完成任務。其目的不是為了懲罰而製定，而是為了管理而製定的。隻有下屬全都自覺地遵守這些規定，就能夠做出優異的成績來，此時還可製定一些獎勵機製，獎勵那些做出突出貢獻的下屬們，也不失為一種拉攏下屬的絕妙手段。
維護自己的絕對權威
最高明的管人方法就是學會紅臉、白臉集一臉。就像高明的演員，會根據角色的需要適時變換臉譜。也就是說領導者要贏得下屬的心悅誠服，做到用人得體，就一定要寬嚴並施、恩威並舉。關懷是恩，監督是威。恩是人情味，是溫和、獎勵；威是約束力，是嚴格、責備。身為一個領導者，對於恩、威要能配合運用，這樣才有利於塑造人才，有利於企業的發展。
軟硬兼施，管人才能得到好結果
管人最有效的方法則是：學會紅臉、白臉集一臉。高明的領導者，莫不運用紅白臉相間之策。就像高明的演員，會根據角色的需要適時變換臉譜。
眾所周知，企業管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理順，人是一切的根源。而管人管什麼？管心！“俘獲”了員工的心，其它事自然水到渠成，但往往是人心最不好管，因為人不是物，是有血有肉、有七情六欲的高級動物，不同環境，不同地方的人，有著不同的性格，需求也不一樣且很複雜，須認真加以研究，吃透方能領略其奧妙之處，用起來才能得心應手。
首先，了解員工的心，知道他在想什麼，他想要什麼，他的願望、追求和目標，還有他的價值取向和麵臨的問題，知其所求，盡量的創造條件滿足他，能力到了給他晉級，能獨當一麵的時候給他一方天地，給他提供內部創業的平台，但是要建立在對企業、於公於私都有利有益的前提下。你給他的應該是他想要的，要學會對症下藥。
其次，要真心關愛員工，不要高高在上，不要以老板雇主自稱。優秀的員工是企業的一筆財富，是財富的創造者，是合作關係，不要簡單的理解成是雇傭關係。當成雇傭關係，他就是“雇傭軍”，而非“誌願軍”，他應該是在為自己而做，而“雇傭軍”僅僅是為了錢，為了那份薪水，誰給的錢多給誰幹，因此要理順這層關係。
關心員工，員工才會關心你，才能把你的事、公司的事當成自己的事去做，人都是有感情的動物，將心比心，“你敬我一尺，我敬你一丈”反之亦然。要讓員工為自己而工作，學會自動自發，自我管理，而這是企業最需要的。生活上關心，工作上支持，他會成長的很快，會創造的業績更多。
第三要學會善待員工，更要擺正自己的位置，扮好自己的角色，要學會公私分明。工作上嚴格要求，嚴把每一道工序，每一個環節，要教給他怎麼正確的去做，心可“狠”一點，嚴師出高徒，他會成長的更快。嚴格執行各項製度，規範化、標準化管理，才會產生好的績效。善待員工，但不能寵著員工，尤其在一些原則性的問題上，凡是對事不對人，要維護員工和企業雙方的利益，“沒有永遠的敵人，沒有永遠的朋友，隻有利益關係是永久的”隻有照顧到雙方的利益才可能合作的長久。溺愛員工，無條件的放縱員工，隻會害了他們。
人性化管理是個發展趨勢，但要有理有度有原則，不能沒有限製。有時不可能滿足員工的所有需求，但可以抓主要的，最起碼可以讓他沒有不滿意的。沒有不滿意的就是個好的境界，在公司培訓和企業文化氛圍的熏陶下，讓他發生改變，成為個職業化的員工，具有職業化的態度、觀念和行為，直至產生好的業績，為企業做出更大的貢獻，這是企業的根本目的，真正的讓員工與企業共同成長。
作為一個管理者而言，要想獲得更大的成就與發展，就必須獲得來自下屬的更多支持。我們要想獲得這種支持，就得去了解下屬們的思想和需要，給他們安全感、尊重感、成就感。但是要切記以下幾點：
1.再小的公司、再小的部門，也不能讓人情取代製度。
2.不要自恃領導身份，讓自己遊離於團隊之外和組織之上。
3.自己的管理風格存在缺陷，就給自己找個能充黑臉或白臉的助手，以彌補自己的不足。
強勢不好，低姿態“親民”也行不通，提醒自己如“強”就“弱”一點，如“低”就“高”一點。因為剛柔並濟、軟硬兼施，獎罰分明是真理。
作為管理者，如果你擺不平某個經常和你抬杠的刺頭，無須太過動氣，你既然是規則的製定者，就用強力的規則去約束他，再或者是把他調離你的部門，甚至是幹脆找個機會開除他，而不是軟弱的、怕得罪人的留下他與你作對。
上下級關係就是上下級關係，不要添加過多的複雜因素進去。這樣會讓自己處理起來的時候相對輕鬆。
施員工於“恩”，來“軟”的，不是單單搞“劉備摔孩子和遇事裝可憐收買人心”，耍一種手段、手腕，而是從員工成長的角度，真正關心他，而不是純粹地利用，讓員工死心塌地為企業賣命，而是站在員工立場幫員工製定職業生涯規劃，看他適合做什麼，讓他到合適的崗位上，並不斷地進行各個層麵的技能培訓和素質培訓，使他能茁壯成長，“芝麻開花節節高”，成為對企業、對社會有用的人、做出更大貢獻的人。這是企業的責任，使用是最好的培養。
寬嚴得當：該寬則寬，該嚴則嚴
管理者在向員工分配任務的過程中，經常會發生號令不明的情況。號令不明的原因與管理人發布命令時的態度有關，太寬鬆了下屬心不在焉，當作耳邊風；太嚴厲了下屬心驚膽戰，一不小心就漏掉了一句話，但又不敢多問。
因此，管理者在管理員工的過程中要有這樣的“手腕”，那就是該寬則寬，該嚴則嚴！
那究竟什麼時候該對下屬的要求放寬鬆一點呢？
上司比下屬更加勤奮工作，是天經地義的事，上司理應竭盡全力地工作。因此，遇到分配給下屬他所不願負責的工作時，也不要太在意。
有時你會遇到下屬如此不愉快的回答：“要我做啊！”“科長，你自己負責不是更好嗎？”遇到這種情形時，你最好不慌不忙，慢慢地對他說：“是嗎？我做好了！”然後自己認真地去做。
可能你會為此動怒，可能你會憤憤不平。“為什麼我非得處處顧慮到下屬？世界上竟有如此不合情理的事？”但是稍安勿躁，因為現在的你正受到公司上下全體同仁的注目。
要是你因此被認定為是“器量狹小、愛耍威風”，豈不是更糟，成為一個充滿朝氣而且寬宏大量的管理者才是最主要的任務。
但這也隻限於你剛上任時，若你一直處處為下屬著想，是會被下屬看輕的。因此，在與下屬稍微熟悉之後，就必須嚴格執行自己的命令。
剛上任時，若遇到討厭的下屬抵製時，你會采取什麼樣的方式呢？或許你會自忖：“這家夥，等我習慣之後，一定要采取報複行動。”相信這是人之常情，也不用為自己的想法感到羞恥。
或許你也可用上述的想法來改變自己的心情，不過，當你真正地習慣一切事物時，複仇的情緒也許早已消失了。
一般來說，公司和職員是平等的。因為職員是以雇傭的契約為基礎，方成為該公司的職員，所以，兩者可算是平等的。
但在公司體製內，上司與下屬之間的關係，絕對不是平等的，而是上與下的關係。在對下屬下達命令時，不可忽略了自己的立場。因此，在該嚴的時候就一定要嚴：
昨天你仍和大家在同一崗位上，如今卻隻有你被提升為管理者，相信你必定有些顧慮。周圍的同事也習慣了以前的做法，所以在說話的語氣和態度上，也不會有所改變。
起初由於眾人一時無法適應，因此你也不必太在意。但是，你必須盡早製造機會來明示你們之間的關係。若忽略了這一點，則有可能發生下屬不遵從命令的情形。
你是以命令的心態麵對下屬，然而對方卻常常誤以為你隻是單純地與他聊天或者商量某件事情而已。
這樣的對話可能很多人都聽到過。科長說：“你認為A計劃和B計劃，哪一個比較妥當？”下屬回答：“A計劃不是比較好嗎？”於是那位科長說：“好吧！那就請你做吧。”
雖然這位下屬說話的用詞並不妥當，但是那位科長的語氣更犯了大錯誤。因為無論你再如何地等待，下屬也不會主動地去做事。此時，你應當明白地告訴他：“那就這麼決定了，你在這個星期內將它完成。”
隻有該寬時寬，下屬才能充分理解你的號令；該嚴時嚴，下屬才不敢掉以輕心！
及時給員工一塊“夾心餅”
在生活中，大家都吃過菜餅，感覺比饅頭好吃，為什麼呢？因為菜餅中有“餡”，依此類推，聰明的管理人大多會在饅頭中夾上美味的餡來給下屬吃。這種“手腕”在管理員工的過程中屢試不爽。
下屬做錯了事，理所當然要進行批評和懲罰，但如何處理得恰當、得體，才不會造成不良的影響呢？這也許是許多管理人都感到十分棘手的問題，實際上這裏有一個簡單的妙方：有褒有貶，在批評他的錯誤和指出其不足的同時，不忘給予他某些成功方麵的肯定。
喬治在這個方麵的技巧運用上是位專家。他所發明的“夾心餅”法，真是讓人拍案稱絕。這種方法就是，把你所要批評的事情作為一種餡，放在兩件值得表揚的事中間，做到有褒有貶，最終往往是效果良好。
喬治管理的是家廣告策劃公司。他的職員中有位年輕人經常上班遲到，有時甚至多達半個小時之久。