第一節工資獎金
現階段調動教師積極性的關鍵是什麼？大量事實表明，實行聘任製誠然可以端掉“大鍋飯”，增強競爭力，有利於激發教職工搞好教育教學工作的熱情。但更為迫切的還在於認真落實黨的知識分子政策，真正獎優罰劣，按勞（績）付酬。也就是說，要妥善處理奉獻與報酬的關係，奉獻精神需要大力弘揚，待遇報酬也應合理提高，使廣大在職教師真正感到自己所從事的是應該、值得、也能夠施展才華的職業。自己熱愛，各界羨慕，從而穩定教師隊伍，並吸引社會上的優秀人才源源不斷地湧入，從而發展到嚴格選擇，優中擇優。
為此，學校教師的工資獎金管理必須進一步改革。
一、學校教師工資中存在的問題
建國以來，我國教育係統工資水平一直在全國全民所有製職工平均工資水平線以下變動。若以全國全民所有製職工平均工資為1，則曆年教育係統職工平均工資最高達0.98，最低為0.76，始終處於偏低水平。1978年以後，尤其是1985年以來，國家采取了一係列措施力圖改善教師工資待遇；提高學校教師工資標準；建立教齡津貼、超課時酬金製度，提高班主任津貼；放寬獎金稅負稅限額；1990年教師工資標準起點又普遍提高兩檔。許多地方政府因地製宜出台了一些體現尊師重教的地方性政策。十幾年中，全國教育係統工資水平從縱向上看有大幅度增長。但是，由於全社會收入分配格局的變化，橫向比教育係統工資待遇偏低的情況仍然沒有從根本上改變。當然，由於我國經濟發展的不平衡性、地區間的差距日益拉大，少數地方教師待遇得到了顯著的改善。但是從總量分析看（據國家統計局數據），1992年教育係統平均工資在國民經濟12個行業中仍居倒數第三位，比全國全民所有製職工平均水平低4.8%。這種狀況與教育應有的重要地位形成強烈的反差，必須從根本上扭轉。
二、解決學校教師工資問題的基本思路
怎樣才能扭轉上述狀況呢？考慮到我國的國情和學校人事工資製度的演變曆史，借鑒一些先進國家的做法，我們認為學校教師應以實行月工資製為好。具體發放形式應是以職務工資為主的結構工資，它包括：基礎工資（固定不動）、職務工資（隨職務變動而變動）、工齡工資（隨工齡增長而增長）、教齡工資（逐年增長、上不封頂）和獎勵工資（不搞大鍋飯，用於教師晉級）。其中，工齡工資、教齡工資用於鼓勵教師終身從事基礎教育事業；職務工資和獎勵工資，體現“各盡所能，按勞分配”的社會主義分配原則。
實行以職務工資為主的結構工資製，必須同教師職務評審密切聯係起來，而絕大部分僅僅是掛鉤；同時，也必須與人事製度的改革同步進行，並使教師職務評、任分開，以抵消評審中的不合理因素。
①根據教學規模，確定編製人數；再根據編製和學校的層次，確定出各種職務人員的比例；爾後，按職務比例任命教師，可以低評高任，也可以高評不任，發給工資。
②建立具有教師特點的升級製度。教師高級、二級、三級職務可分別製定幾個工資檔次，一級教師由於評審條件跨度大，需要多設幾個檔次。凡教師被連續使命兩年，能堅持正常工作，又無大的失誤，即要提升一檔工資。同時，每年還可下達5%～10%的升級麵，用於給工作成績突出的教師晉級。
③對教師的考核，一般講宜粗不宜細，可分為常規考核和特殊貢獻考核兩種。凡被任命者，必須實行全工作量，實行全方位考核，用模糊概念給出一個總體評價。
④對未任命人員雖然不實行教師職務工資，並將影響其正常晉級，但對於他們應本著內部消化的原則，積極進行安排，可以送出去參加培訓和進修，也可以安排做行政工作或教輔工作。幹什麼，要做好什麼，拿什麼職務工資。
⑤製定學校行政人員工資係列。校長的工資一定要高於一般教師的工資，且最好能拉開工資檔次。中下層幹部和一般行政人員的工資，標準也適當、合理，並參照教師晉級辦法，按學期考核晉升，以解決目前學校管、教崗位混亂，相互牽扯脫節的現象。
鄧小平同誌在1978年全國教育會議上指出：“要采取適當的措施鼓勵人們終身從事教育事業。特別優秀的教師，可以定為特級教師。限於國家的經濟力量，我們一時還難以較大地改善教職員工的物質生活待遇，但是必須為此積極創造條件。”故政府增加對基礎教育的投資是提高中學教師工資的先決條件。