第二，科技新產品供不應求條件下的收入分配模式。由於科技進步本身是不均衡的，科技創新人才特別是創新尖子人才的育成又需要較長時間，從而其供給也是不均衡的；同時，高科技經濟再生產進程也同樣具有市場經濟固有的周期性，存在快速發展與減速甚至衰退的交替。以上情況決定了科技新產品價格在經濟快速增長期會因需求旺盛而售價高昂，科技人才的報酬也由此提高。特別是高科技創新能力是一項稀缺性的資源，在一個教育發達、科技人力資本較為豐富的國家，企業用較高的報酬可以延攬到優秀的人才，但是像比爾·蓋茨以及格羅夫、虞有澄等科技精英的供給卻不可能任意增加。在信息經濟發展的黃金時期，信息、網絡新產品在其開發投產的初始階段，價格往往高於或是大大地高於其內在價值，PC機及微軟視窗每一度創新的售價均大大高於其價值，有如珍貴的寶石的價格高於其內在價值一樣。在按照工作者的績效而付酬的市場性機製下，企業獲得的超額利潤的一部分有可能轉化為科技創新者的額外收入。上述分析也適用於名演員、名歌星、名球星等的報酬。可見，社會主義市場經濟中的按勞分配主要是通過市場機製作用來實現的，正常的市場機製也會使勞動者的收入出現高於勞動所值或低於勞動所值的偏離，如人們可以看到一些具有重要社會效益但尚未能轉化為經濟效益的科技創新者收入偏低，不趨時的古典音樂演唱者和作曲家、嚴肅的文藝家與“走紅”的“名家”在收入上差距巨大。特別是在高科技經濟的發展中，在出現新技術、新成果供不應求的情況下，科技創新者因額外收入高，從而上述的偏離幅度還會大一些。
對社會主義條件下科技創新人才實現的額外收入應有正確的認識。第一，盡管創新者得到一筆超過“創新勞動所值”（新價值中扣除科技勞動力生產費用和上交社會公共基金部分以及企業留利的餘額）以上的附加收入，但是科技新產品中有科技創新人才高度複雜勞動的結晶，後者是產品交換價格和額外收入的基礎。也就是說，額外收入有其內在價值本源，而不是來自“買空”、“賣空”。第二，科技新產品壟斷價格的性質，是由於創新勞動能力的稀缺，這種稀缺科技創新能力畢竟是依靠後天長期艱苦的學習勞動和實踐經驗的積累（其中也與個人天賦有關，但天賦也主要是靠個人後天努力所發掘），這是一種勞動育成的稀有人才資源，它不同於純自然原生的壟斷：像特殊質量的泉水、礦資源、植物資源和政府性的壟斷。因而創新勞動在得到較高報酬時，它也屬於勞動報酬的性質，它和人為的壟斷以及欺行霸市、操縱市價、假冒欺詐等破壞市場準則行為而獲得的“暴利”有本質上的不同。
我國自20世紀90年代以來，由於大力貫徹科技興國方略，提倡尊重知識，尊重人才，科技人才的收入有了較大提高。當前改革深化和高科技經濟發展中出現一些科技人才“富起來”的可喜現象，它是我國收入分配體製改革的積極成果，有利於調動高難度的科技勞動者的積極性，有利於智力精英的培育和形成。但是還應該看到，科技創新人才的報酬偏低在我國當前學校、科研院所及國有企業中還普遍存在。並且由於我國科技體製尚未理順，知識產品產權模糊，不少科技型企業所有製性質尚未界定，企業中積累的許多發明創造成果的歸屬遠未弄清，上述情況普遍存在於中關村的民營企業中，或是在一些改製後的科研院所中。因此，當前更主要的是應該著力於提高科技創新人才的收入和解決好科技成果創造者產權主體地位不落實和主體難以從科技成果交易中“換取所值”的問題。另外，對於當前市場經濟運行機製中產生的個別人員的過高收入，政府還應加強製度建設，規範市場秩序，並通過稅收手段，如征收個人所得稅和企業所得稅，來加以調節，使收入差距保持在合理範圍內，而不能采用科技產品國家定價和僵硬的工資製度等計劃經濟的方法來加以管死。
四、股票期權製與科技創新人才的收入性質
股票期權是指購買者有在一定有效期內，按契約規定的價格買進股票的權利。給予稀缺的科技創新人才以股票期權，是當代高科技企業創業中十分流行的方式，高級科技人才（以及高級經營管理人才）在公司創業成功、股票上市後，因持有較低價格購股權而能從股票市值上漲後獲得可觀的資產收入。由於高科技企業投資風險大、創業艱難，股票期權獲得的高收入，對投資者來說能對投資失敗的損失起彌補功能，它有利於風險資本的成長和鼓勵技術投資；對企業來說，它有利於延攬、爭奪稀缺的高級科技人才和穩住人才，並以通過期權擁有的將個人利益與企業利益相捆綁的機製以達到激勵相容，有效地促進技術創新成功和企業創業成功。因而，股票期權製是適應於市場經濟中高科技發展的一項製度創新。在社會主義市場經濟體製下，為了加強、鼓勵科技創新，促進高科技經濟的發展，也有必要實行股票期權製。
購股期權持有者獲得的收入是股票，即金融資產的價格上升後獲得的收益，從而是一項資本（證券）收入。但是對科技創新人才來說，股權的占有不是由於他在企業中投入了創始貨幣資本，而是因為他投入了科技創新勞動，後者創造了科技新產品的新價值。可見，創新勞動創造的價值是股票上市後分得的紅利的源泉，也是作為虛擬資本價值的股票市值增值的現實基礎。高科技經濟中，如果科技創新和企業創業未能成功，企業談不上股票上市，科技人才持有的股票期權也一文不值。可見創新者持有的期權，是作為創新勞動的“價格”，或創新勞動者的“工資”是由企業賦予他的。我們也可以看到，有一些創新者為了防止創業風險損失而自願放棄占有股票期權而選擇高工資。因而，科技創新人才持有股票期權，實際上是他的勞動報酬在市場經濟條件下的一種特殊實現形式。
嚴格來講，占有股票期權獲得的收入，包括有創新勞動創造的價值，但也包括有股票在虛擬資本運行中出現的市值增值超過實際價值而獲得的額外收入。按照馬克思的資本市場理論，在信用製度發展和證券市場出現後，股份公司的資本，既表現為現實的物質資本，又表現為證券形式的資本。證券形式的資本在資本市場流通，人們稱之為“炒股”中不斷地發生價格上漲或下降，這種“市值”不斷漲跌的價值憑證，即是虛擬資本。
需要指出的是在虛擬資本運行機製下，創新勞動報酬在股票期權形式下，既可以表現為零收入，即企業創業失敗時，科技創新人才勞而無酬，也可以表現為企業創業和上市成功，股票市值上揚時的收入高於勞動所值，特別是在股票市值飆升時持有人拋售股票賺大錢，一夜暴富而成為億萬富翁，上述情況已突出地表現在美國的新經濟中。對這一經濟發展中的新情況我們首先不必從某種道德原則上來加以譴責，而應該進行經濟學的冷靜分析。基於這一角度，我們就會看到利用股票（以及其他證券）市值變動的機製獲取投機收入，是虛擬資本運行中客觀存在的現象，也是資本市場運行所必要的一種機製。我們在這裏將研究限製在社會主義市場經濟中科技人才的股票期權獲得的收入這一範圍內。首先，科技創新勞動者通過購買和轉讓公司股票，可以充分實現他在技術創新和企業創業中付出的複雜勞動創造的價值。在社會主義條件下，這一資產占有和交換過程實質上體現了按勞分配。其次，由於這一占有和分配過程，是發生於虛擬資本的運行機製即資本流通過程之中，是由於證券市場價格波動，即市值上漲中產生的收入，是價格再分配功能的結果，而不是價值的新創造。因此，科技創新人才股票期權的報酬形式中，既有按勞動分配的因素，也有來自金融資產要素分配的因素。因而，對科技創新人才而言，股票期權形式是一種市場體製下的具有勞動收入和資產收入的二重性的分配方式，它也存在著二重性收入固有的矛盾，在某些情況下會出現主體收入性質由勞動收入向資本收入的轉換和引起收入差別懸殊和分配不公等。
但是也應該看到，發達的資本市場在支撐高科技經濟發展中的不可缺少的作用。一項極有開發前景的高科技轉化為現實生產，要經過中試、新技術和產品的成熟、大量投產取得盈利和上市。這一過程中存在許多不確定因素，是風險大的投資，通常是20%取得高盈利、20%得到通常盈利、60%不能得到盈利。這樣的高科技投資，一旦技術創新和產品開發完成，風險投資就要退出，由此完成風險資本的一度營運和進入另一度營運。而創業板市場及其運作正是風險資本最為靈活的和不可缺少的退出機製。盡管創業板市場極其活躍地而盲目地運行具有難以駕馭的性質，會增大資本市場運行的不穩定，滋長經濟泡沫，甚至有引起股市崩盤等負效應，但是虛擬資本機製，畢竟使風險資本得以有效地介入企業的創業和充分發揮它對高科技經濟的促進作用，而且，借助於虛擬資本運行中的證券市值增值機製，可以使科技創新這樣的高度複雜勞動創造的價值有一種實現的新方式。在股票市值尚未形成天價，從而期權持有者售股收入尚未形成暴利的場合，人們應將這一額外收入視為以科技創新勞動為基礎，由市場機製派生的收入，由此將它與一般炒股者單純投機獲取的收入相區別。在社會主義市場經濟中，那些因股市飆升而富起來的幸運兒，隻要他們是按照股市的行為規範，正常“炒股”而獲得的財富，也不應當與那種由輪流坐莊，操縱股市，“暗箱操作”等違反公平競爭，破壞市場秩序行為謀取的非法收入混為一談。但是對於這種股市市場機製性產生的不合理的收入，人們也無須將它說成是“勞動”收入。
綜上所述，對社會主義市場經濟條件下的收入應該區別情況，具體地加以分析。在社會主義市場經濟體製下，人們需要對股票期權製度不斷加以完善，以興利除弊，有效地發揮這一產權製度和分配製度對科技創新勞動的激勵作用；同時政府要采用完善的稅收製度，加強對收入分配的調節功能，防止新的收入分配失衡。特別是社會主義國家在促進科技進步和創新中，我們應該尋找和構建起一種能夠最充分地調動科技創新人才積極性的經濟、社會和道德機製，使我國的科技進步和創新獲得強勁而持續的動力，蓬蓬勃勃地開展起來。
以上我們主要從經濟學分配理論的視角探討了科技人力資本定價的一般原理，不僅如此，我們還需要從管理學的視角對科技人才的人性作出合理的假設，以提高對科技人力資本定價的針對性與有效性。
五、科技人才人性的合理假設
當今世界，科技創新成為經濟增長的不竭動力，科技人才作為知識和技術的擁有者、傳播者和創造者，正在成為生產力發展的核心要素之一。胡錦濤總書記在中央人才工作會議中強調指出：人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題，隻有充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局麵，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，才能為全麵建設小康社會和實現中華民族的偉大複興提供重要保證。然而，為了對科技人才的行為能進行合理的導向和有效的定價激勵，我們不僅要在思想上確立科技人才在人才強國戰略和建設創新型國家中的重要地位，更要對科技人才的人性做出合理的假設，這構成了對科技人才進行有效定價的基本理論前提之一。我們將在馬克思主義人性觀的指導下，結合西方傳統的人性假設理論，對科技人才的人性作出合理的假設。
（一）西方人性假設理論的產生及發展
人的動機是驅使人從事工作和進行創造性活動的啟動器，人的需要是產生動機的基礎，而人性的假設卻是所有人的行為分析的邏輯起點。“人性”是指人的屬性，它包含人具有動物本能的自然屬性和人受社會影響的社會屬性兩個方麵，它決定著人的行為動機。作為獨立學科的經濟學和管理學並不研究每一個具體的、各不相同的人，而是根據各自的學科目的和研究對象，基於人們一般的普遍的行為特點，對人作抽象化、概念化的假定，以便於分析。這樣得出的對人的認識就是行為主體的基本假定，即“人性假設”。以下將主要從管理學的角度介紹西方人性假設理論的產生和發展。
在管理學中的人性假設大致可以分為兩個階段：第一階段是在20世紀60年代以前，即在係統科學運用於管理領域以前，在此以前主要是從人的本性、人的行為動機角度來研究，提出了種種人性假設，它反映了當時的一種認識，認為生產率主要是受人影響的，因而要回答人性是什麼樣的，至於為什麼是這樣的還很模糊。第二階段是在60年代以後，係統科學應用於管理領域使得研究工作者能夠聯係社會環境研究人的行為和本性，特別是應用比較研究的方法，研究不同社會、民族和文化背景下的行為差別及其規律，如Z理論。與第一階段相比，第二階段的進步在於看到了社會環境對人的影響並通過它去影響生產率。
對應這兩個階段，當代管理學學派中對人性的假設猶如叢林。薛恩（Edgar H。Shein）曾將以往人性方麵的假設歸為四類：
1.“經濟人”假設
這種假設源於亞當·斯密，是古典經濟學家和古典管理學家所持的人性假設，也是麥克利蘭的X理論中的人性假設。該假設認為，人的工作動機根源於經濟誘因，其目的在於獲取最大的經濟利益，而經濟誘因在組織的控製之下，因此人被動地在組織的操縱、激勵和控製之下工作。由於“經濟人”假設隻注意人受經濟利益驅使的一麵，忽視人的社會性的一麵，當然在其指導下產生的激勵難以真正、持久地調動和激發人的生產積極性、勞動熱情和創造精神。
2.“社會人”假設
這是人際關係學派的代表梅奧等人在霍桑實驗的基礎上提出來的。該假設認為，人們工作的主要動機是社交需要，人們常常從工作的社會關係中尋找工作的意義。來自非正式組織對人們的社會影響比來自正式組織的經濟誘因具有更大的影響力。在其指導下的激勵措施也把重點放在關心人、滿足人的需要，培養員工對組織的認同感、歸屬感和依戀感上，同時主張讓員工更多地參與企業的管理，樹立員工的主人翁意識，提高員工的工作積極性。
3.“自我實現人”假設
馬斯洛的人類基本需要層次中的最高層次需要是自我實現的需要。阿吉裏斯的“不成熟—成熟”理論中的具有成熟個性的人也是自我實現的人。麥克利蘭的Y理論中的人也類似於自我實現的人。“自我實現人”假設認為，人的需要有低級到高級的區別，工作的目的是為了達到自我實現的需要，人們力求在工作上有所成就，並能夠自我激勵和自我控製，個人的自我實現與組織目標的實現並不衝突，適當調節，能夠使二者達到一致。
4.“複雜人”假設
薛恩等人認為，人有著複雜的動機，不能簡單地歸結為兩種，也不能把所有的人歸結為同一類人。人性是複雜的，複雜不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演角色的變化，隨著所處境遇與人際關係的演變而不斷變化。
薛恩之後，1970年，莫爾斯（John Morse）和洛希（Jay W。Lorsch）發表“超Y理論”一文，在“複雜人”假設的基礎上提出了他們具有權變思想的人性假設——“超Y理論”。
可以看到，在管理學中對人性的假設豐富而分歧較大。相對經濟學而言，管理學本身十分注重調動人的積極性，注重對人的研究和人力資源開發，所以相對也就十分重視對人性的研究和把握。以上的人性假設都是以人的某些特定層麵的需要為基礎而進行的，但現實中的人性是各種人性的綜合體現，它是動態的、交錯的。所以，我們並不能簡單地對現實中的科技人才的人性假設靜止地來定性，而應該在馬克思主義人性觀的指導下，對其人性做出合理的假設。
（二）馬克思主義人性觀指導下的科技人才人性假設
人性是指人區別於動物、人所特有的、一切人普遍具有的各種屬性的總和。它包括社會屬性和自然屬性。因此，人性即是人的一般特性，是人類共性。但是人性中最重要的和最根本的是人的本質特征，它規定著人的存在和發展。
馬克思主義並不一般地否認人性，而是將人性看做一個社會範疇與曆史範疇。它所表示的，正是由特定的社會曆史條件所決定的人的本質。馬克思主義認為，人的本質不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會特質，即人的社會性。馬克思指出：人的本質並不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關係的總和。這是馬克思主義關於人的本質理論的核心內容。人的本質不是單一的，也不是純粹的，而是一切社會關係的總和。社會關係是隨著生產力和生產關係的矛盾運動而發展變化著的，因而，作為“一切社會關係的總和”的人的本質也是發展變化著的。就是說，隨著社會曆史的前進，社會曆史條件的發展，社會關係的變動，人的本質也相應地發展、變化著。
馬克思主義的人性觀認為人是自然和社會發展的產物，是自然屬性和社會屬性的統一體，是一個活生生的、現實的具有自覺能動性的人。馬克思認為人的尊嚴、自由、地位等，是在同別人和社會的關係中實現的。一個人的發展取決於和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。我們既主張社會對個人利益的尊重和滿足，更主張個人對社會盡責任，有所貢獻。他認為人的需要使人追求自己的對象的本質力量，認為在人的行為鏈中，需要是行為、活動的原因，也是行為、活動的結果，整個人類社會在一定意義上說，就是在人的需要和人的行為、活動的相互作用、相互促進中不斷地向前發展。
馬克思關於人的本質的論述也說明在現實生活中，人性是人的各種本質屬性交互規定的表現，它不僅有人的自然屬性，也包含人的社會屬性；它是複雜的也是動態的，馬克思主義人性觀在宏觀上對人的本質進行了規定，而西方的人性假設理論在特定層麵上對人的需求進行了延伸。譬如，“社會人”的假設就對人的社會屬性進行了分析，對人作為社會人的各種社會關係需要進行了放大和延伸，而“經濟人”的假設則更側重於人的自然屬性的依附。對現實生活中的科技人才的人性假設，我們並不能僅僅抽取科技人才人性中的一部分，也不能在宏觀層麵上紙上談兵，而不考慮其現實的可掌控性和可操作性，我們要對其進行管理和激勵，就必須要在馬克思主義人性觀的指導下，結合西方的人性假設理論，對科技人才的人性假設做出實事求是的分析。
首先，科技人才是一個自然人。這個自然人並不等同於西方人性假設理論中的唯利是圖、隻顧經濟利益而不存在社會性一麵的“經濟人”。而是指科技人才作為一個自然界中的人，他首先要得以在自然界中生存，而一定的經濟基礎是其生存並保證一定生活質量的必要條件，所以他對物質利益的需要是自然而必需的，是一種人的基本生存需要並希望生活得更好的本能的反應。事實上，人性總是包含了人的自然屬性，無論從哪一種人性假設理論來看，人首先得生存和生活著。
其次，科技人才也是一個社會人，是一種尋求自身意義的存在。科技人才生活在社會大家庭中，無疑會受到社會關係的影響和製約。在“社會人”的假設中，認為人們工作的主要動機是社交需要，人們常常在工作的社會關係中尋找工作的意義。馬克思的人性觀也認為人的尊嚴、自由、地位等，是在同別人和社會的關係中實現的。一個人的發展取決於和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。人有交往和歸屬的需要，而被社會和他人所認可，他就必須處在各種各樣的複雜的社會關係之中。但科技人才對關係的需要則主要表現在對知識交流為基礎上的人際交往需要，而不是對人際交往關係的直接需要。事實上，絕大多數科技人才並不特別注重組織歸屬感，在個體情感上並不是強烈需要組織的認同，具有一定的相對獨立性。
最後，在新的時代背景下，科技人才更是一種尋求自身意義的存在。在社會主義市場經濟體製下，在信息網絡化、經濟全球化的知識經濟時代，對科技人才自身而言，他要實現存在的價值也必須尋求一種自身的意義，也即尋求一種自身心理目標的實現。我們對心理目標的界定是：心理目標是個體對一定對象（包括自我、他人或有關事物）的未來狀態選擇性地建構起來的、具有個人意義的、相對穩定和樂觀的種種想象或構想，是人的自我概念或其他心理圖式的可能運動或未來狀態。
由於科技人才是一個現實的群體，科技人才並不是一個孤立的簡單的人，所以，科技人才並不是單純意義上的“經濟人”、“社會人”，或者“複雜人”，它是多種人性的綜合。我們說科技人才首先是一個自然人，也是一個特殊的社會人，在當代更是一個尋求自身意義的人。在特定的時代背景下，對科技人才做出符合時代發展的人性假設，無疑將有利於更好地分析和把握科技人才的行為，使其在建設創新型國家和實施人才強國戰略中發揮更重要的作用。
從我國經濟體製改革的實踐看，我們對科技人才人性的假設與經濟體製的變遷有著十分緊密的聯係，不同的經濟體製為科技人才構築了不同的人性假設環境，也形成了不同的科技人才定價方式。
首先，在計劃經濟體製下，對科技人才人性的假設認為：人是一個社會人、公共人和道德人。人的價值主要體現在他對社會的貢獻上，他的行為必須服從社會的安排，以社會利益最大化為原則，不能夠追求個人私利。即要具有“螺絲釘精神”，哪裏需要就到哪裏去，就在哪裏發光發熱。個人隻可以追求個人榮譽，鼓勵人人爭當勞模，爭做雷鋒，每個人都具有崇高的革命理想，都能夠犧牲個人利益，追求社會、國家利益，等等。計劃經濟體製下對科技人才的以上人性假設是建立在其為個人構築的社會與經濟環境基礎之上的，這是科技人才所處的現實的社會曆史條件。即在計劃經濟體製下，個人從出生到死亡的每個環節都全部由國家負責，生活、教育、醫療、住房、工作安排、社會保障等方麵的費用全部由國家承擔，包括個人的人力資本投資也是由國家支付的，因此，作為投資產物的人力資本，也要由國家來配置，從而形成計劃經濟體製下對科技人才行政化的定價方式，在製度層麵上主要體現為官位升遷製度與精神激勵製度。這種對科技人才行政化的定價方式在實踐中造成了嚴重的不良後果，具體表現為在很長一段時間內在分配製度上的“腦體倒掛”現象與“官本位”傾向，嚴重製約了科技人才的積極性、主動性與創造性。
其次，在市場經濟體製下，對科技人才人性的假設認為：人是一個經濟理性人。經濟理性人在麵對多種選擇時，能夠獲取關於每項選擇的完全信息，即能夠完全掌握每項選擇必須花費的成本和可以獲得的收益。在諸多的選擇麵前，“經濟理性人”能夠選擇一個使自己效用最大化的方案，並付諸實施。市場經濟體製下對科技人才的以上假設是基於市場經濟的製度環境。在市場經濟中，市場體係完善，各類市場完備並且能夠充分發揮作用，要素與資源能夠自由流動，市場信號真實且完備，人作為市場主體在市場經濟中處於主導地位。作為經濟理性人，他能夠洞悉市場的一切變化，並根據市場變化及時做出調整，在市場中運用理性自主追求自身效用的最大化；他具有廣闊的選擇空間和充分的選擇權力，自主決定自身人力資本的投向以及投入的數量和質量。因此在市場經濟體製下對科技人才的定價是基於經濟理性人假設，充分滿足其對自身效用最大化的追求，激勵其人力資本作用的全麵發揮，從而形成市場經濟體製下對科技人才市場化的定價方式，在實現途徑上主要表現為貨幣定價和權利定價。
第五節 科技人力資本定價的實施途徑
世界經濟發展史表明，所有發達國家、新興工業化國家和經濟發展迅速的發展中國家，無一不是具備高水平或較高水平或迅速增長的人力資本。隨著以人力資本為核心要素的知識經濟時代的到來，作為人力資本的主要載體和主要擁有者，科技人力資本的數量、質量和結構越來越關係到企業的發展，並將成為決定經濟增長潛力和市場競爭力的關鍵因素。這一重大變化將促使物質資本所有者一元收益分配主體向人力資本與物質資本所有者二元分配主體的嬗變。探索科技人力資本定價的具體實施途徑，對於完善我國收入分配製度與健全收入分配機製，全麵落實人才強國戰略無疑具有重要的理論和實踐意義。
一、科技人力資本內涵及其所有權分析
（一）科技人力資本的內涵
科技人力資本是人力資源中文化層次較高、具有特殊才能和較高創造能力的群體，是人力資源中擁有人力資本較多的精華部分，是以其創新性勞動，為社會發展和人類進步作出較大貢獻的優秀群體，它是人力資源中的核心部分，對促進科技進步和經濟增長起著關鍵性的作用。我們將蘊涵於科技人才的人體之內，具有經濟價值或學術價值的專業知識、工作技能以及創新能力等稱為科技人力資本。
一項生產資源成為資本，是因為它稀缺，以及它在社會經濟生活中所具備的特殊功能；它的稀缺程度越高，所內含的資本也就越大。因此，在市場經濟體製下，科技人才成為科技人力資本所有者，不是由科技人才自己說了算，也不是由科技人才所接受的教育程度所決定——雖然教育程度對於科技人力資本的形成具有重要的意義，而是決定於如下兩個方麵：在主觀方麵，它決定於特殊才能供求雙方的主觀意願，即科技人力資本所有者是否願意將特殊才能以商品的形式出賣，物質資本所有者是否願意將特殊才能視為科技人力資本，使其按資本的原則進行協作生產。在客觀方麵，它決定於科技人才的特殊性和稀缺性。科技人才越是特殊，它對物質資本就越重要；科技人才越是稀缺，供給者就越不願意以商品的形式來處理它，而這就必然會迫使物質資本所有者視其為資本，並進行合作生產。
（二）科技人力資本的所有權
科技人力資本的所有權是指存在於科技人才人體之內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權。科技人力資本是通過對科技人才投資而形成的，其資本量也應等於形成科技人力資本的投資量。科技人力資本的形成主要包括：衛生保健設施和服務，包括影響人的預期壽命、體力和耐力、精力和活力的全部開支；正規的初等、中等和高等教育；在職培訓；科學研究活動和科研訓練；個人和家庭進行遷徙以適應不斷變化的就業機會等。從科技人力資本的形成途徑來看，科技人力資本的投資主體是多元的，包括國家、就業單位、家庭和科技人才個人等，這決定了科技人力資本所有權界定的複雜性。按照傳統的“誰投資誰所有”的投資原則，科技人力資本的所有權應歸多元投資主體共同所有，但是，由於科技人力資本具有與物質資本完全不同的特點（關於這點，我們已在本章的第三節有詳細的闡述），這種推理值得進一步商榷。第一，科技人力資本已經實現並固化在科技人才身上，雖然其創造的社會價值能惠及人類社會與載體分離而成為人類的共同財富，但其資本形態仍然依附於科技人才自身而不可分割，科技人才完全控製著科技人力資本的開發利用，一旦產權權益受損，科技人力資本的使用價值可能會發生“關閉”、“殘缺”甚至會“蕩然無存”。第二，科技人力資本的形成雖然需要多個投資主體物質資本的投入，但科技人才自身的先天能力（如智力水平等）和後天努力（如學習態度、努力程度、敬業精神等）是科技人力資本形成的決定性因素。第三，科技人力資本是潛於科技人才之中的一種主動性、能動性的資本，是一種既有客觀價值又能主觀思維的複雜的資本，其對經濟發展的強大促進作用隻有通過科技人才的創造性勞動才能表現出來，他所願意提供的勞動的數量和質量隻能由他本人控製，其他人隻能通過影響科技人才的意識進行間接控製。第四，科技人力資本中特殊的人力資本的形成是科技人才個體在受教育中勤奮努力，在長期的特殊環境中艱苦探索、千錘百煉形成的，另外還有某些天賦是自然形成的。科技人力資本的這種特殊性，決定了科技人力資本應歸科技人才個人所有，其他投資主體（主要是企業、高校、科研院所等科技人才所在單位）雖然對科技人才進行了投資活動，但這種投資活動作為科技人才一般人力資本投資是一種債權關係投資，其他投資主體可憑債權關係獲得在一定時期內和支付使用費用條件下的科技人力資本的使用權，而並不因此獲得科技人力資本的所有權。當其他投資主體對科技人力資本的使用期滿後，從權利關係上講，企業對科技人力資本就不再具有任何權利。
二、科技人才的特征及其對企業收益分配方式的影響
經濟學中收益分配是指對利潤的分配。科技人力資本的所有權隱含著科技人力資本的收益權，科技人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對於人力資本的盈餘價值——稅後純收益，有參與分配的權利，並應通過法律予以保障。科技人才作為高層次的人力資本，具有其特有的特征，並對企業收益分配方式產生一係列影響。第一，科技人才具有高智慧性。科技人才的勞動是複雜勞動、無限勞動和創新勞動的統一。這一特征決定了企業的收益分配方式應充分考慮科技人才對企業的特殊重要性與專用性，使其獲得的人力資本收益大大高於普通或一般員工的人力資本收益，以鼓勵對專用性資產的投資，這也是很多發達國家的普遍做法。第二，科技人才具有自主性。科技人力資本的彈性很大，自主性很強，其工作效率和創造性的發揮在很大程度上取決於其內在的工作積極性和工作努力程度。這一特征決定了企業的收益分配方式首先要與科技人才的工作努力程度、工作效率和對企業的貢獻結合起來，以激發科技人才的積極性和創造性。第三，科技人才具有層次性。科技人才由於素質的高低和能力的差異而具有層次性。科技人才價值與科技人才素質呈高度的正相關，科技人才素質越高，其價值就越大。這一特征決定了企業的收益分配方式要充分考慮科技人才素質高低即價值大小這一因素。第四，科技人才是一種能自我完善和增值的資源。科技人才的自我完善，不僅是對自身人力資本進行增值的過程，同時，也是對企業科技人力資本進行保值、增值的過程。科技人才的自我完善和發展一方麵取決於企業提供的繼續教育條件，但更重要的影響因素是其自我完善和增值的意願。作為市場經濟條件下的經濟理性人，科技人才的這種意願，在很大程度上取決於這種投資所帶來收益的大小。因此，企業的收益分配方式必須與科技人才的人力資本量結合起來，以激勵科技人才努力提高自身素質和能力。第五，科技人才是一種稀缺性、難以替代、流動性的資源。科技人力資本形成途徑少，投資周期長，見效慢，其稀缺性非常顯著，且又因專有性強而難以替代。科技人力資本的所有權屬於科技人才本身，從而還使其具有極強的流動性。因此，企業的收益分配方式應公平、公正、合理，體現對科技人才的激勵，保證其合法的剩餘索取權與控製權，以增強科技人才對工作的滿意度，減少科技人才的流失，特別是在激烈的國際人才競爭中，維護我國的人才安全。第六，科技人才對企業貢獻的不確定性。科技人力資本的私有性決定了其供給的不確定性，即科技人力資本使用權的讓渡和實際實現在時間上是相互分離的，科技人才願意提供的勞動數量和質量，是通過自覺意識的驅使而在生產過程中發揮作用的，隻能由其本人控製，他人隻能通過影響勞動者的意識進行間接控製。這一特征決定了在確定分配方式時，不僅要考慮科技人才的素質高低即勞動者可提供的勞動數量和質量，而且還要充分考慮勞動者實際提供的勞動數量和質量，按科技人才的實際表現確定收益分配。
三、科技人才參與企業收益分配的具體方式
根據我們在本章第四節中的分析，在市場經濟條件下，我們認為對科技人才的定價應以物質利益分配為主，精神收益為輔，其具體的實現形式應圍繞充分發揮收入分配的激勵功能來展開。
（一）以物質利益分配作為科技人才參與企業收益分配的主要方式
科技人才與物質資本所有者有著共同的投資目的，因而在企業收益分配中科技人才也必然要求獲得物質利益的報酬。根據我們前麵的分析，科技人才的物質利益可以從科技人力資本保全（亦可稱為保值）和科技人力資本增值兩方麵來考慮。科技人力資本保全的收益部分，是指科技人才的工資性收入所得，它包括以工資、獎金、福利等形式支付的現金、財物等。對於這部分報酬，從嚴格意義上來說，不能把它作為收益性分配，如同在生產中消耗掉的生產資料需要補償一樣，它是消耗掉的人的自然力的補償價值，是為了滿足科技人才再生產的需要，因此，在人力資源會計中，把它作為費用在成本中列支。而從投資角度而言，這是一筆現實的投資收益，我們不妨把它作為科技人力資本保值的收益部分看待。科技人力資本增值的收益部分，是科技人才對企業收益的分配。根據我國的實際情況，借鑒西方國家的經驗，我國科技人才參與企業收益分配的具體方式應在月薪製基礎上采用利潤分享製（即年終根據企業利潤實現情況發放獎金）。下麵將對此做定量分析。
1.人力資本收益的首次分配——企業收益在人力資本與物質資本之間的分配
假設HI=本年度人力資本所分享的收益，EI=企業收益，HCR=人力資本的貢獻率，TC=企業總資本，EIR=企業收益率，SCV=物質資本的價值量，HCV=人力資本的價值量，則有：
HI=EI×HCR=TC×EIR×HCR=（SCV+HCV）×EIR×HCR（1）
公式（1）中，物質資本的價值量SCV和企業收益率EIR是已知的，因此，如何計量人力資本的價值量HCV和人力資本的貢獻率HCR，就構成正確計量人力資本所分享收益的關鍵。
人力資本的價值量HCV，是人力資本在長期的生產過程之中，勞動者個人所花費的各種費用，各種費用之和構成人力資本的價值量。筆者認為，在確定人力資本的價值量時，應以其所有者為主體，堅持馬克思關於勞動力價值是由生產和再生產勞動力所需要的生活資料的價值決定的理論，用科學的方法來確定。一般來說，人力資本的生產費用由貨幣費用MC和機會成本OC構成。貨幣費用MC包括：從小學到大學乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學費、書籍費、生活費、交通費、衛生保健費（衛生保健投資與教育投資相比較少可以忽略不計）等；機會成本包括：勞動者因上高中、大學和研究生而放棄的勞動收入。因此，HCV=MC+OC。然而，人力資本的價值量HCV，並不是各項生產費用的簡單相加，因為，如果勞動者不生產人力資本，而是將各項費用存入銀行或購買股票，那麼，經曆小學、中學和大學等幾個不同階段的時間，它會產生一定數量的利息收入或紅利。因此，人力資本的價值量等於各項原始費用加上它的增值額。假設：HCVm=勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本之和，HCVe=小學階段所投入的各項費用，HCVh=中學階段所投入的各項費用，HCVu=大學階段所投入的各項費用，HCVg=研究生階段所投入的各項費用，HCVs=特殊才能者為提高某種特殊才能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學習和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮、更多投入的結果。即：
HCV=HCVm（1+r）t=HCVe（1+r）t+HCVh（1+r）t+
HCVu（1+r）t+HCVg（1+r）t+HCVs（1+r）t（2）
公式（2）所計量的是社會正常的或社會必要的學習費用，它並不排除極少數自學成才者同樣具有等同的人力資本價值。公式（2）中，r=1%，2%，3%……，n%，為不同時期的利息率或投資收益率；t=1，2，3……，n，即生產人力資本的投資起始時間至人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學（7歲）至碩士研究生畢業，按照連續時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經過攻讀博士研究生以及博士後兩年的研究工作，那麼，整個跨度時間約為24年。
HCVm=HCVe+HCVh+HCVu+HCVg+HCVs
即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本之和。人力資本的貢獻率HCR的確定也非常重要，因為它直接反映人力資本對企業利潤的貢獻。通過條件假設和邏輯推導，並借鑒柯布—道格拉斯生產函數，建立企業人力資本、物質資本投入與產出之間的函數關係：Q=HCVα×SCVβ（α、β均為參數），然後，選用企業三年有代表性的人力資本、物質資本投入和產出的有關曆史統計數據代入函數關係式並建立方程組：
Q1=HCV1α×SCV1βQ2=HCV2α×SCV2βQ3=HCV3α×SCV3β
解方程組便可求得α、β值，則HCR=（HCV×α）/（HCV×α+SCV×β），確定了HCR，HI就很容易求得。
2.人力資本收益的再分配——人力資本所分享的收益在企業內部的分配
確定了本年度人力資本所分享的收益，解決了人力資本收益的首次分配問題，也即群體性的人力資本價值計量。至於人力資本收益的再分配——人力資本所分享的收益在企業內部不同個體之間的分配，可用人力資本比例分配法計算。由於在實行人力資源會計的企業，人力資本賬戶的金額是對每個職工工作能力、技術、成績等綜合測評而得來的，該賬戶又是按職工姓名設置明細賬，所以在進行內部分配時以其為標準，具有較強的操作性。假設：AHI=單位人力資本本月應分配收益，HB=人力資本賬戶的期末餘額，HIi=某科技人才應分得收益，HCVi=某科技人力資本的價值量，N=某科技人才貢獻月份，則：
AHI=HI/（HB×12），HIi=AHI×HCVi×N
與現行的其他分配方式相比，利潤分享製分配方式的優點是顯而易見的：第一，它將科技人力資本的投入主體和其他生產要素的投入主體看做平等的投入主體，平等地分享企業的收益，能充分體現科技人才的主人翁地位，使科技人才的可貢獻能力得到充分發揮，從而使企業內各種生產要素的所有者均能受益；第二，由於科技人才素質的高低具體表現為其投入資本量的大小，素質越高，相應地轉化為資本的價值越大，使高素質科技人才不僅可以獲得更高的勞動補償，而且可以分得更多的紅利，這樣就有利於促進科技人才積極主動地去提高自身素質；第三，該分配方式充分體現了人才是最寶貴資源的觀點，它不僅可以使人們清楚地認識到人才的價值，促使傳統的重物輕人的管理模式向現代的以人為本的管理模式轉變，增強企業的競爭力，而且有利於貫徹執行“四個尊重”的方針，在全社會形成與社會主義初級階段基本經濟製度相適應的思想觀念和創業機製，營造鼓勵和支持人們幹成事業的社會氛圍，讓一切創造社會財富的源泉充分湧流，以造福於人民。
（二）以精神收益作為科技人才參與企業收益分配的輔助形式
正如我們在第四節中所分析過的，20世紀30年代，著名的“霍桑實驗”是管理史上的一項轉折性事件。它揭示了物質利益並不是影響員工勞動生產率的唯一因素，人是社會人；不僅如此，馬克思的人性觀也認為人的尊嚴、自由、地位等，是在同別人和社會的關係中實現的，一個人的發展取決於和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。精神收益同樣是影響員工勞動生產率的重要因素。因此，物質資本投資者以物質資本投資於企業，關注的是物質利益的回報；而科技人力資本是一種既有客觀價值又能主觀思維的複雜的資本形式，科技人才以其人力資本投資於企業，其目的則是在最大限度地獲得物質利益的同時，還希望最大限度地滿足精神生活的需要。科技人力資本投資目的的二重性，決定了其收益分配形式的複雜性。科技人才投入自己的知識、技術資本時，不單純是為了獲得物質利益，他們還看中了能較好發揮自己的知識水平，創造社會財富的生存與發展空間。從投資與回報相配比的原則看，企業分配給員工的利益，應與員工對企業的付出相配比，而精神收益分配則可以彌補企業對員工物質利益分配的不足。其具體形式有：評先、評優、晉級升職、後續教育和技術培訓等形式。