一、研究的背景、方法和過程
2001年夏天，我們受北京市科委的委托，承擔北京市軟科學項目“適應北京市高新技術產業發展的人才激勵機製”課題的研究工作。圍繞這一課題，我們組建了包括經濟學、管理學、法學、統計學等各有關專業的研究隊伍，設計了理論研究—調查與實證研究—比較研究—政策研究的技術路線，並確定了SPSS作為數據處理和統計分析工具，這個項目到2003年夏天結束，共用了兩年時間。
我們用近一年的時間完成了理論研究，確立了以舒爾茨人力資本理論和德魯克知識工作者管理理論為指導思想，以著名的知識管理專家瑪漢·坦姆仆的知識工作者激勵模型為研究範式。接下來我們開展了為期半年的實地調查（2002年5～11月），調查對象為北京市IT軟件企業及生物製藥企業的員工，共在27家企業進行了訪談，並向這些企業的29位高層管理人員和520位員工發放了問卷，收回有效問卷397份，有效率為76.3%。在完成實地調查和實證分析的基礎上，我們又進行了國內外比較研究，主要是對科技產業比較發達的我國上海、深圳和美國、西歐及東南亞地區的科技人才激勵機製進行比較研究。最後，根據以上的理論研究、實證分析和比較研究，我們就高科技企業如何激勵科技人才提出了自己的政策建議。
2003年12月，中共中央第一次人才工作會議提出的三種人才（黨政人才、企業經營人才、專業技術人才）各有其特點，因此，我們要分開進行研究。正是在這一背景下，2004年夏季，北京市科委繼續委托我們承擔第二個軟科學項目“北京市科技創新人才環境研究”，這個項目持續到2006年夏季結束，共用了兩年時間。
有了上一次課題研究的成功經驗，我們這一次的研究顯得更加得心應手。我們同樣用了近一年的時間完成了理論研究，確立了以馬克思、鄧小平的人才環境思想為指導思想，參考著名心理學家勒溫的人才環境場函數理論和國內外人才環境體係分類理論，確立了我們自己的宏觀環境與微觀環境研究範式。接下來我們開展了為期半年的實地調查（2004年6～11月），共向20家企業專門麵向科技專業人才發出1000份問卷，回收750份，其中有效問卷470份，有效率為63%。在完成實地調查和實證分析的基礎上，我們又進行了國內外比較研究，主要是對科技產業比較發達的我國上海、深圳和美國、西歐及東南亞地區的宏、微觀科技創新環境進行比較研究。最後，根據以上的理論研究、實證分析和比較研究，我們就政府和高科技企業如何創造有效的科技創新環境提出了自己的政策建議。
二、研究成果
通過研究，針對科技人才激勵需求，我們給有關企業提出了以下六條科技人才激勵機製建議：