企業在進行績效管理的過程中，績效管理可操作性差是很多企業推行績效管理時經常遇到的主要難題，績效考核的周期不合理，績效考核者選擇不恰當、績效考核內容不合適、關鍵業績指標不能反映崗位的核心職責、績效考核信息收集困難、績效考核結果使用不合理等都是可操作性差的表現。
很多公司績效考核工作難以開展的原因在於績效考核計劃製定得不合理，有的部門或員工目標定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標，而有的部門或員工目標定的比較低，員工很容易完成了目標。在這種情況下，績效考核淪為形式，不能發揮自己應有的作用。
績效管理成功與否，在很大程度上取決於如何應用績效考核結果，一般來講，績效考核結果應該和薪酬聯係起來，如果不和薪酬聯係起來，績效考核不會受到員工的重視，績效管理提升績效的目的很難實現。除了和薪酬聯係外，還應該和培訓、績效改進計劃相聯係。隻有公平合理的應用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。
作為管理者，不要把獎勵或是懲罰當成是績效考核的目的，績效管理僅僅是一種係統化的管理工具。與美、歐、日企業相比，缺乏執行力一直都是中國企業的一大通病。因為缺少“較真精神”，企業的績效管理就會流於形式。如何製定科學合理的績效計劃對績效管理的成功實施具有重要的意義。
1.明確企業高層、人力資源部門以及各直線領導者的職責
企業高層的職責：
績效管理體係的確立需要體現企業的價值觀，績效指標的製定要配合企業的戰略目標，而且執行時需要各部門與人力資源部門的通力協作，因此企業高層的導向、監督及協調作用對績效管理的成功非常關鍵。除了以上工作外，企業高層還負責分管部門以及部門負責人的績效管理工作，包括績效計劃製定、績效實施輔導、績效考核評價以及績效考核結果使用等各個環節的工作。
人力資源部的職責：
人力資源部門在績效管理中的職責應該是負責構建公司績效管理體係；組織設計各部門、各崗位的績效考核指標；組織實施績效管理中績效計劃製定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等環節工作；為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓；監督和評價績效管理係統；負責組織定期召開績效考核工作會議等。
各部門負責人的職責：
各部門負責人是績效管理的主體，負責對本部門員工進行績效管理各環節工作。各部門負責人應該熟練掌握公司有關績效管理的製度、方法和工具，在人力資源部門的監督指導下，定期完成本部門員工的績效管理工作。對於某些職能部門，還要負責對其他部門或下屬子公司、分公司進行某些績效考核指標的績效考核。
2.加強培訓工作
加強對員工的績效管理培訓，消除員工抵觸的情緒：企業推行績效管理，首先要讓員工明白，績效管理的目的是為了提高組織和個人的績效，同時應該使員工清楚績效管理各環節中應該做的工作以及注意事項，鼓勵員工在績效考核麵談時說出真實想法，使員工掌握製定員工發展計劃技巧等等，這樣會消除員工的抵觸情緒，有利於績效管理的順利實施。
使各級管理者掌握績效管理的工具和技巧，保證績效管理的有效性：對各級管理者包括企業高層進行績效管理工具以及績效管理技巧的培訓，使各級管理者熟練掌握績效計劃製定、績效實施輔導、績效考核評價以及績效結果應用等各個環節的工作要點、掌握必要的績效管理工具和績效管理技巧，逐步提高公司的績效管理水平。
3.加強績效管理各環節的工作
績效管理不僅僅是績效考核，績效管理是由績效計劃製定、績效輔導實施、績效考核評價和績效結果應用等各個環節組成的，績效管理的任何一個環節工作出現問題，都會對績效管理的效果產生影響，因此各級管理者一定要重視績效管理各個環節的工作，切實把各個環節的工作落到實處，長久堅持下來，績效管理定會產生成效。
生活中的管理箴言
1.如果一個企業的績效管理為大部分人所不重視，企業肯定沒有什麼執行力，打敗仗自然是遲早的事。
2.績效管理不僅僅是人力資源部門的事，如果哪個企業隻有人力資源部在抓績效管理，那麼可以肯定，這個公司的績效管理已經流於形式了。績效管理應當是一把手工程，是主要領導工程，沒有一把手及主要領導的堅持與執著，企業的績效管理永遠搞不好。