這種想法是天真的，也是不負責任的。了解企業的外部運行環境和內部運作特點、了解下屬的工作、把企業的目標分解成員工的工作目標是管理人員的天職，是不可推卸的責任。
誤區之十：追求考核指標的窮盡
一些企業管理者希望考核麵麵俱到，不管細枝末節，凡是員工做的工作，都要考核，否則員工就會偷懶，不願從事不被考核的工作。
實際上，考核指標的選取一定要特別慎重。企業進行績效考核要著眼於正確的績效衡量指標。可以用來考核的指標非常多，企業要找出能驅動價值創造的績效目標，判斷其對企業的影響。績效管理的目標是確保員工做正確的事情。過多的考核指標隻會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對於企業來說，管理需付出成本。麵麵俱到、細枝末節的衡量指標隻會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。此外，指標要簡單易懂，複雜的考核指標隻會困惑員工。
誤區之十一：工具力求最新穎
不少企業在引入績效管理時對於績效管理和衡量的工具求新、求全，片麵地以為新穎的、被大多數高績效企業采用的績效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業管理信息係統的匹配程度。經濟增加值、平衡計分卡等績效管理工具不僅需要實施企業的管理和信息係統支持，還需要外部信息必須能夠得到。
誤區之十二：績效管理是人力資源部門的工作
人們以往認為績效管理僅是人力資源部門的工作。這種觀點僅對了三分之一。實際上，員工的績效關乎整個企業。如此重大的任務不能隻交給人力資源部門來承擔。績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作，盡管每一方擔負的職責有所區別。建立高績效企業文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責任，離開部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體係注定是要失敗的。
實踐證明，隻有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達到最大化的目標，實現多贏的結果。
誤區之十三：考核過於頻繁
既然績效如此重要，管理人員關注績效考核本不應該受到指責。但是，事物往往過猶不及。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對於管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過於頻繁的考核弊大於利。
誤區之十四：工具的不當使用
績效管理和衡量需要製度的保障，也需要工具的幫助。在市場經濟發達的國家，管理學者和企業管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標管理、平衡計分卡、經濟增加值、智力資本顯示器（IC Monitor）等。
然而，在不少企業中，績效管理工具使用不當的情況普遍存在，其中最嚴重的是360度評估。
生活中的管理箴言
1.走出績效管理的誤區，正確認識到提高績效管理效率的方式和方法對於企業進行管理起著重要的作用。
2.套用托爾斯泰的一句名言，“成功（管理績效）的企業是相似的，不成功的企業各有各的不同”。中國本土企業的管理者們在績效管理的路上還任重道遠，不僅要有正確的認識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實施科學的績效管理。