艾柯卡在管理中，還有一條相當精到的經驗：員工心情好，就應當鼓勵他積極進取，多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則也可能一輩子也興奮不起來。他認為：要讚揚某人，最好是用白紙黑字寫下來；若要訓斥某人，則用打電話的方式，不留痕跡。
艾柯卡作為管理者，他是非常重視每個人的積極性的。為了使整個公司興旺起來，使公司的一切部門正常運轉，他總是努力調動每個人的積極性。但又不可能麵對每一位員工，這樣，他就激勵他的副手，他的副手再激勵他的部下，如此層層遞進，那什麼事業都可以發達起來。
艾柯卡曾以橄欖球隊的團隊協作精神來說明公司的協作精神，他認為：指揮一支球隊和領導一個大公司沒有什麼兩樣：在球隊中，除了球員懂得比賽的基本要求、基本技術、嚴格紀律而外，最重要的是球員之間應當有一種彼此友愛，打球時全身投入，身上的每一塊肌肉都開足馬力——可以稱之為集體精神的東西。具備這些特征的球隊就一定能天下無敵。一個公司也應當如此。
所以艾柯卡總是在管理的過程中，鼓勵和培養這種團隊的精神。這是他成功用人，創造管理奇跡的關鍵。
“我提升那些拚命工作，善於接觸同事們，總是設法完成預期任務，全力以赴去把事情辦得盡可能完滿的人。有25個有這種衝勁的人，我就有信心管好美國政府。我慶幸在克萊斯勒公司我有十幾位這樣出色的助手。”
艾柯卡如是說。這是艾柯卡這個管理天才的用人經驗。
他對管理人才素質的要求主要傾向於以下幾個方麵：實幹、頭腦靈活、善處人際關係、有衝勁。隻有這些集於一身，才是好的管理人才。
在他接觸的公司人中，有許多人非常精明，這些人的學識、資曆、實際經驗、應變能力、決策水平都相當不錯，可就是一直得不到提升。對此，這些人總是怨天尤人，怪自己命運多舛，抱怨上司偏心眼。其實，這些人缺少一個最重要的素質——能夠和睦地與人共事。
“以我為例，在公司（福特公司）裏才華橫溢的人有的是，比我聰明的人也有的是，為什麼我能一直升到公司的最高位置上，而他們則遠遠地在下麵的幾個層次上得不到升遷呢？問題大概也出在如何與人相處、與人共事上麵。因此，對於在我手下謀事的高級職員，不論他們做出了如何令人驚歎的成績，如果他與別人共事有缺陷，我是不會厚賞他的。道理明擺著，公司裏到處是人，任何工作也離不開人，如果不能與人相處得很好，如何去調動別人的積極性，不能調動別人的積極性的高級職員顯然是不稱職的。”
“那些虛榮和傲慢的人也常常難以讓人接受。在一定限度內自我張揚一下子並沒有什麼不好。那些畏畏縮縮，不敢與新聞界打交道的經理，實際上是缺乏追求自我成就的欲望。誰會相信這樣的人有能力把公司搞得生氣勃勃呢？但是，自信和驕傲是截然不同的兩回事。自信的人務實，有一種堅忍不拔、開拓進取的精神，驕傲的人求名，常常會栽盲目的跟頭。”
關於用人之道，艾柯卡這位管理天才，這樣現身說法。
艾柯卡的經驗告訴他，實幹的人在決策時總是非常果斷，並根據實際的原則來決策。而果斷是傑出的經理的最主要的特點。那些受過太多教育的人員在沒有取得百分之百的信息、數據、事實的根據之前，總是不敢做出決策。他們忘記了一個最簡單的事實：市場總不會停下來等你把可行性研究搞透徹了再變化。事實上，等你四平八穩把一切都預測好了，機會已經失去了。你耗費心血換來的隻是一堆無用的廢紙。一個人一生中的機遇會有多少呢？
艾柯卡自己的行事經驗是這樣的：首先是盡可能充分地收集信息，數據。在大的方麵已經看準了的情況下，他就轉而依靠自己的信念，該拍板就拍板。冒一點風險也是必要的，猶豫不決一事無成。“我的體會，在決策之前一直民主辦事，隨後我就變成冷酷無情的統帥：‘就這麼幹了’”。
因此，在艾柯卡看來，實幹、頭腦靈活、能與人和睦相處和進取的精神是成功的管理者的標誌。