在搞好病房四化、四固定、四輕、六，統一的同時，為了對一級護理及危重病人的基礎護理落到實處，各科設專職生活護理員（臨工）每日給病人掃床、打開水，保持病房五條線、四分開、給一級護理病員及危重病人梳頭、洗臉、剪指甲做到病人三短六潔，保持了病房清潔整齊。
5。建立護士長夜查房
為了加強病房護理管理，也為了增強護士長的管理能力，我們實行了護士長夜查房。主要任務是檢查各科中、夜班護士工作情況，檢查病房管理情況並解決一些疑難問題。實行以來收到良好效果，使護士長們對全院護理工作有所了解，並可與自己本科命一比較，以學習兄弟科室長處。第二對中、夜班護士的工作是一種促進，並能幫助病房解決一些具體問題，以提高護理質量。第三能發現一些問題，提交護理部統一解決。
6。建立護士長工作手冊
為了促進護士長進行科學管理，我們建立了護士長工作手冊。要求護士長在手冊上記錄本科工作計劃、總結、季、月、周工作安排、進修培訓、業務學習、護士三基考核、護理質控本科自查情況、紫外線使用、空氣培養、器械培養和手的細菌培養、護理行政查房、業務查房、論文、開展新項目、大事記、會議記錄等35項內容。護理部每月檢查一次，認真記錄作為護士長工作完成情況。
三、加強在職教育，提高護士素質
1。建立示教室
為了使18項操作人人熟練掌握及較實際的示教，使全院護士有較好的學習和練基本操作的場地和設備。
2。建立培訓部、
1994年是我院達標上等準備期間，為了強化訓練，設立了專職培訓部進行對本院護士基礎護理、18項操作、各項規章製度的強化學習。護理部訂出學習計劃交培訓部落實，同時還能為鄉村醫院培養護士和初保技術人員。
3。參加證書班和短期培訓為了盡快培養人才，提高護理技術，近5年來參加證書班2人，有計劃送出培養17人，撰寫論文18篇，在省級雜誌3篇，自治區交流1篇，地區交流5篇。
4。加強專科業務培訓
我院青年護士多，分為9個科室我們抓緊了專科業務學習，各病區護士長在護理部協助下擬定學習內容，訂出計劃。一方麵利用科室學習時間學，另一方麵結合業務查房學，還采用展會提問及專科開展新技術、新項目學，使護理知識不斷提高。
四、開展責任製護理
我院工作量大、護士少，我們采取了兼職分組責任製護理。如：內科和外科床位各50張，護理人員連護士長8人，實行兩人小組。將病床分給各小組，這樣兩人可以互補，負責心理護理、護理病曆書寫及製定護理計劃和記錄記錄，向病人介紹是某病員的責任護士，使病人及時和責任護士取得聯係，護士也可以隨時掌握病情，進行8小時在崗、24小時負責、對病人做到七知道，入院介紹及出院指導，各種治療均按功能製進行。
體會：
院領導重視支持護理工作是做好護理管理工作的根本保證。
護理部在護理管理中起主導和協調作用，使全院護理工作正常運轉，提高護理質量。
在改革中健全了的護理組織係統基本上做到了有職、有權、調動了護士長的主動性及積極性。
冬有利於護理人才培養。
定期檢查，提高護理質量。
對我院護理隊伍的分析及預測
為了更好的適應當前醫學發展需要，本人對我院護理隊伍年齡結構、知識結構和技術職務進行了分析，並對其發展趨勢作了預測。
—、資料與方法
對我“護理人員情況（截止1994年12月底統計資料）按人員年齡、技術職學曆分布情況分別進行分類、統計，采用從5丁統計程序進行分析、處理，並進行統計及預測。
二、結果與分析
（一）年齡結構概況
現有護理人員平均年齡31。85歲，從其年齡人數頻數分布類型來看，為左偏態分布。對該曲線進行曲線擬合處理，我院護理隊伍的年齡和人數分布之間近似存在函數關係：
（二）技術職務結構情況
我院現有各級護理人員分別為：高級職稱無，中級職稱平均年齡40。6歲，從臨床工作發展趨勢看：中級人員占久47%，年齡分布高為40歲左右，由於受晉升比例及年齡限製，隻能有小部分晉升為高級職稱，而等音升為高級職稱時，年齡將在45歲左右。目前有關規定，她們隻能工作到55歲左右，其多數麵臨退休，而她們是醫院護理方麵一支重要力量，她們退出是醫院一大損失，
（三）知識結構
我院護理隊伍中具有大專學曆者占115%，平均年齡31。79，中專學曆者平均年齡31。84歲，需要說明的是，現有中級以上技術職稱大部分為中專學曆。
三、討論
（一）保持合理的年齡結構，維持醫院護理隊伍活力
我院護理人才麵臨青年（24歲以下）及中牟（35歲以上）雙重缺乏。24歲以下組占總人數13。62%，這部分人正處精力旺盛，工作積極，但臨床經驗不足，故可以說是力量儲備期，尚不能成為臨床骨幹，如果過5年，這部分將成為一線工作骨幹；但中年組再過10年，這些人進入40歲以上，護理人才老化問題就出現了，而現在30歲以上人員是醫院臨床的中堅力量，有的成為各科帶頭人，發揮這一部分人員的積極因素，對搞好醫院護理工作關係重大。
保持醫院護理人員合理的年齡結構是關係到醫院總體醫療水平的大問題。隻有老、中、人員合理配備，才能發揮良好的群體活力。所以，針對醫院目前護理人員的現狀和預測結果，我認為，在近5年設法增加新的臨床護理人員，並對以上人員進行分流，將她們分散於非臨床第一線科室或協助臨床科室做管理工作。
（二）發揮技術職務晉升的杠杆作用，調動護理人員積極性
合理的技術職務結構，是發揮醫院總體效?和保證因素之一。從曆次的晉升來看，雖然調動了廣大護理人員的積極性，但不可忽視也產生了一些消極作用。從管理角度來看，人才的利用講究時效，美國巴特爾研究所研究表明：人的年齡一一技能之間有一定的函數關係，45歲前，技能可以大約5%的速度增長，多數在46歲以後便出現能力下降，到60歲後急劇下降。由我院現狀來看：禽中級護理人員平均年齡45。61歲，處於技能下降期）因此，應允許優秀護理人員提前晉升（或破格晉升），打破論資排輩的思想，可以更好的發揮技術職務晉升這個重要的杠杆作用。
（三）加強人才的培養，提高總體護理隊伍素質
目前，我院現有的護理人員大都為中專學曆。因此，應加強在職訓練，不斷更新知識，提高臨床工作能力。對學科帶頭人應加速外語培訓，對工作突出的護理人員及時給予精神及物質獎勵，鼓勵她們開展科研，撰寫學術論文。充分利用這5?10年內的人員優勢，培養一批、帶動一批。並且計劃5年內引進具有高等學曆的護理人才，這樣5年後，我院護理人員的知識結構將可能接近學科發展要求。
綜上所述，目前我院護理人員存在優勢，但隨時間的推移，又蘊含著不利因素，對此提出相應對策，以免護理人員斷層而影響醫院護理工作質量，以保持護理隊伍的縱向梯次銜接，橫向配套。
運用現代管理理論調動護士工作積極性
護理質量的優劣，直接影響著醫院的醫療服務質量。下麵介紹我們運用現代管理理論調動護士積極性，提高護理質量的方法和評價。
一、根據個體差異，進行優化組合，調動積極性
（一）運用“係統原理”達到擴大所管理係統的功效。係統是由一些有內在聯係、相互作用、相互製約、相互關聯的部分組成，最後達到一個共同的目標。眼科醫院雖為專科醫院，但門診也包含不同的服務崗位如視力檢查室、治療室等16個崗位。我們運用係統原理，將工作性質相同或有較緊密相連的崗位分為四個工作小組。這樣化零為整，大大利於管理工作的實施。
（二）運用“整分合原理”使分工明確、職責明確。在分組的基礎上，每組選出組長，由主管護師或護師擔任。門診領導同時將權力下放，讓她們有權對所屬組員進行工作分配、考勤登記，並落實帶教任務，達到按職上崗的目的，大大激發了大家的工作熱情及積極性。各崗人員掌握在最大的使用範圍，要求增人的現象減少了，治療小組創益與同期相比成倍增長。
（三）運用“能級原理”，合理配備人力，達到人盡其才，各盡所能、知人善任、高效運轉的目的。根據個體差異如年資、學曆、年齡、能力、素質、身體健康情況進行人員配備，達到最佳優化組合。眼科操作較精細，技術性較高，要求輕、穩、準、快，而且每項技術操作均與視力不無關係。老同誌經驗豐富，但由於生理條件所限，視力、精細動作控製能力均不同程度受到限製，假如工作時間較長、工作舉過大便會感到力不從心；而年輕同誌缺乏經驗，但她們精力充沛，幹勁十足。按比例合理配備，使工作的能級與人的才能相適應，達到新老結合，取長補短的目的。