之後，王總就不再多看楊勇一眼了，一直問一些專業性特別強的問題，好在楊勇的研究生也不是徒有虛名的，每個問題都是對答如流。王總思索再三，還是決定錄用楊勇，並告訴他第二天可以來上班。
第二天，楊勇穿著得體地走進辦公室，剛進門，王總把他叫到自己的辦公室，對他說：“第一眼看到你的時候，我並不想錄用你，也不想跟你說話，你知道怎麼回事嗎？”還沒有等楊勇回答，王總就接著說：“當時你的那副尊容實在讓人不敢恭維，衣著不整、滿頭大汗、頭發都粘在臉上……特別是你那件藍格子襯衫，簡直就是不倫不類的，哪裏像個研究生？就是個社會上的小混混。你給我的第一印象確實不好。但是，你之後的表現非常不錯，而且你對咱們公司也有自己的理解和看法，你的想法還是不錯的。不過，你今天的裝束還是可以的嘛，昨天你怎麼搞的？”
楊勇聽完，這才不好意思地說明原因。原來昨天他在麵試的路上，在街上看到有人出車禍，他主動幫助司機把受傷的路人抬上出租車，還和另外一個熱心人把另外的傷員送去了醫院。從醫院裏出來，才發現自己的衣服上沾了血跡。回家換的時候，才發現另一套衣服被媽媽洗了，隻好穿弟弟的襯衫出門，因為一直在拚命趕時間，所以就出現了那副狼狽相……
王總聽完點點頭說：“你這麼一說，還是我撿到你這個寶了？嗬嗬……”楊勇也笑了。之後，楊勇的工作表現果然非常出色，深受王總的器重。
從楊勇的求職故事中，我們可以看出，應聘者的“第一印象”很重要，但是，聰明的管理者並不會“以貌取人”，一個人的專業知識、內在修養更加重要。管理者看見像楊勇這樣的年輕人，如果隻是憑借“第一印象”就對對方加以否定，那公司豈不是失去一個人才？“第一印象”並不一定是可靠的，僅憑第一印象就下結論也為時過早。所以，“首因效應”有些時候並不準確，甚至還會釀成差錯。為了避免人才在自己手中“溜走”，就要不拘一格挑選人才，對他們應該“觀其貌，察其行”，這樣人才才可能留在自己的企業之中。
慧敏是公司的人事主管，主要負責公司的員工招聘。每次慧敏隻要參加麵試，那些長相平庸、穿著稍微不得體的應聘者就會被她無情地淘汰。
每次其他的考官勸她不要太在意第一印象的時候，她總是振振有詞：“你們不知道相由心生啊？長得不順眼的人，和同事相處起來也不會好到哪裏。還有，連衣服都不懂得搭配，要麼就是看不起我們公司，要麼就是個人能力有問題。你們想一想，連衣服都不會搭配，那他還有什麼能力勝任這份工作呢？”其他考官都被她問的啞口無言。
所以，能應聘進這家公司的員工，先不說能力怎麼樣，但都是儀表不凡的人。就說人事部吧，慧敏手下都是美女靚仔，慧敏對自己的選擇開始的時候也是很滿意的。可是，時間久了，問題就出來了。
人事部的工作比較複雜、繁瑣，而慧敏的下屬個個都是中看不中用的“繡花枕頭”，把慧敏自己忙得焦頭爛額。她經常跟其他部門的主管抱怨自己的手下：“真不知道他們在學校的時候怎麼學的，難道我真的錯了嗎？”現在，慧敏也開始懷疑自己選擇人才的標準了。
得體的裝扮會讓考官認為自己是受到尊重的，但是，這並不是最重要的東西，對公司有用、可以促進公司的發展、增強公司的實力，這才是最重要的。
現在，“首因效應”對於現代管理者的影響應該是越來越小了，因為能夠成為一個企業的管理者，那他自身肯定也有豐富的社會經驗和良好的教育背景，這些東西會減小“首因效應”對他們的影響，所以，一般情況下，管理者都會理智地製定人才的標準。