其次，要找到平衡利害關係的策略。比如，進行事關大局的人事調動，或者其它動作來維持這種平衡的局麵。在人事任用上，一定要讓利益既得者去擔當重任，逐步讓利益受損者靠邊站，調離崗位，轉移利益歸屬。
再次，將要實施的項目，分步驟地，一個一個的，神不知鬼不覺地落實下去。比如，我們可以先落實一些大家都沒有爭議的、或者利害衝突最小的項目，當然不能讓利益受損者清楚這些項目的終極目的是什麼。然後再進行阻力較大的項目，循序漸進，逐步實施，待到謎底一步一步揭開，真相大白之時，木已成舟，新生力量已經足夠應付眼下的改革時局，改革也就取得了成功。而利益受損者在改革的整個過程中，可以得到新的任命，或者不再需要糾纏這裏的利益而另謀高就，矛盾化解後的改革，就成為了一項正常的企業管理活動。
很多企業失敗的原因就是不遵循事物發展的自然規律，大刀闊斧，除舊布新，但卻不考慮當事人的心情和利益，強行作為，最後不可避免地遭到失敗。這些企業沒有考慮到力度大的改革不可能不傷筋動骨，不可能不觸動各方利益。因此，當受損者開始抵抗，進而反擊時，改革者就必然遭到失敗。君不見，曆史上的大刀闊斧者幾人得以存活？這就是他們學史而不懂得吸取曆史教訓的原因。
為什麼孝文帝的改革成功了，而王安石的改革卻失敗了呢？為什麼漢武帝的改革成功居多？商鞅卻會被“車裂”？全在於改革者的哲學思想不同。
一個人形成哲學思想的渠道大體上有兩種。一種是別人強加給的。比如宗教用一些神話，或者是倫理、六道輪回等，威懾性地灌輸哲學思想；另一種是受現實世界的哲學思想的影響，通過實踐結果來總結或印證某些哲學觀點的正確性，這深深的哲學烙印，在以後的生活實踐中得到了信奉與遵從。這兩種哲學思想，當然是從實踐中得來的更為可靠，更值得信奉。搞企業改革，就要用曆史的經驗警戒自己，用前人的智慧武裝自己，隻有這樣，才能達到預期的目的。
6員工管理，人性至上
現代企業的管理，尤其是員工管理，在觀念、思路、製度、方法上與傳統模式相比，都發生了重大的變化。對於民營企業來說，公司猶如微型社會，員工在這個小社會裏扮演著至關重要的角色，人力資源管理水平的高低，決定了企業在市場競爭中的地位。
目前的很多企業對“員工管理”存在一個很大誤區，他們以各種有形的手段對員工加以約束，除了規章製度以外，更把電腦監控軟件、監視探頭、掌控密碼等“特務”手段用在員工身上，這種狀況造成了勞資雙方的嚴重對立。管理者基於對員工的“有嫌推定”，熱衷於對員工實施各種約束，以達到控製企業的目的。這些現象的本質反映了企業深層次的管理理念與迅速發展的社會觀念存在的差異。
如何提升企業人力資源管理水平，怎樣更新管理理念呢？
第一，管理者必須在企業中樹立和培養符合社會和企業發展需要的價值觀體係。
一個員工進入企業，他的行為即受企業環境所左右，因此，企業管理者應當積極利用企業環境，以先進的理念去塑造培養員工的價值觀，使之適合於企業和社會的發展需要。當今社會，企業所著力培養樹立的應該是一種共同的、創新的價值觀。這種價值觀所弘揚的是與時代同步的、企業與員工共命運的、鼓勵創造的思維方式和行為模式，它貶斥的是陳舊保守的、與企業和社會共同利益相背離的思想和行為。這樣的價值觀體係將把企業與員工緊緊地維係在一起，形成一個企業與員工的命運共同體，一個異姓大家庭。在共同價值觀體係下，員工的思想行為自然與企業利益相符，在這種情況下，“員工管理”就自然而然地會走上“無為”管理的軌道。
企業價值觀的形成應當體現為一種係統的企業文化，它包含企業的經營理念、宗旨、製度體係、行為規範和外在形象。塑造卓越的價值觀念體係，有兩條必須遵循的原則：一是必須以社會政治、經濟的發展為背景，以踏準時代步伐為標準。二是以本企業的發展曆史和未來目標為基礎，創造出符合企業需要、獨具特色的價值觀體係。