既然管理應該以看得起部屬為出發點，那麼，管理者便不應該隻重自己的權威，一心隻滿足自己的權力欲；而是應該運用老子的“無為”管理，因為“無為”才是最合理的“看得起部屬”的人性表現。
當然，“無為”不等於“一事不做”，什麼事情都不做，哪裏能夠“無不為”？再說，人是天生要動的，做事才合乎人性，管理者什麼事情都不做，等於違背了自己的人性，如果真是一事不做，那又何必要這個管理者？
管理者應該做的是“放手支持員工去做事”。員工的“有為”，正是管理者的“無不為”。那麼，怎麼放手支持員工去做事呢？最好的方式就是看得起他，相信他可以做得很好，所以正確的態度即是“別管他”，但是更重要的是下麵一句：“要好好理他！”
管理者敬重員工，員工便會敬崗愛業，各盡其責，其結果便是整體績效的提高，而不至於像個人英雄主義者獨斷獨行那樣，竭盡全力也隻能發揮一個人的智能。
一般說來，凡是員工能夠做得好的工作，管理者都不應該去做，否則便不符合“分層負責”的精神，也不合乎“分工專職”的原理。
如果遇到另一種情況，管理者則應該挺身而出，拿出辦法來，把事情做好。那就是當下屬不能做或者做不好某件事的時候，這時下屬由於自己做不好或不會做，自然很樂意接受指導和協助，心裏既不反感，接受命令就不會有所抗拒，這能無形中顯示出你的權威。
這裏有一個問題，就是管理者怎樣判斷員工能做不能做，願意做不願意做？假若判斷錯誤，豈不縱容了員工的懶惰行為？
孟子教給人們的辦法是用“不得已”來解決這個難題，他說：“予豈好辯哉？予不得已也！”不是別人不會說，更不是我比別人說得更好，而是此時此地，別人都不願意說，我不得已才說的！這種古道熱腸，正是一種道德上的責任感，我們稱之為使命感，或者道德勇氣。
管理者必須具備這種道德勇氣和使命感，但如果管理者的這種使命感太強，員工就會越來越缺乏使命感。因為管理者權大位高，員工是爭不過的，所以幹脆成全他。員工用自己的缺乏使命感，來滿足管理者無敵的使命感，這是整個組織有氣無力的主要原因。
莊子更進一步，把孟子的辛酸苦澀，化之於無形。他說：“無門無毒，一宅而寓於不得已，則幾矣。”一個人不走門路，不刻意營求，心靈凝聚而處理事情寄托於不得已，這樣便是合乎人性的做法。他又說：“且夫乘物以遊心，托不得已以養中，至矣！”管理者必須順應事物的自然而悠遊自適，寄托於不得已而蓄養心靈的和諧，才是最好的表現。
莊子所說的自然，重在“自”字。萬物有其各自的性，必須順性自由發展，以求各得其所，千萬不要添加人為的偽，否則便不自然。管理者主觀上絕對不能有“有為”的欲望，更不能把員工的成就當成自己的成就。
孟子和莊子所處的時代，當然不如現代這麼自由。人力的素質也遠不及現代。在物質生活日趨獲得改善、追求自由越趨強烈的情況下，管理者更需要無為而治，亦即非不得已，不親自動手。任何行動，都是不得已而為之，才能體現“無為”的宗旨。
老子說：“明王之治，功蓋天下，而似不自己。”管理者如果能夠抱持“不得已”的心態，那麼，就是自己的功蓋天下，也會看得好像與自己毫不相幹。這種“不與部屬爭功”的素養，正是“無為而治”的基礎。
假若管理者有心爭功，便有可能霸占所有表現的機會，而不會給員工任何機會，結果團體的力量便無從產生。管理者也可能盡量誘使部屬工作，而把他們的功勞掠為己有，弄得員工怨聲載道，誓死下不為例，這樣便會嚴重損傷團隊的士氣。管理者的有為，造成了整個團隊的無為。
反之，假若管理者並無立功的心意，轉而鼓勵、支持員工有所作為，則員工成功的機率大，成功感也強烈，這樣才能充分發揮員工的積極性，使“無為”凸現成果。
管理者“功成不居”，“為而不有”，凡事“不得已”才為之，便是無為而治的現代意義。
“無為而治”的現代標準，表現在“團體內的人員，都能夠自發自動去努力達成目標”。自動化是現代管理的目標，但是世界上到現在為止，隻有生產自動化、程序自動化、辦公室自動化，還沒有那一個國家，講到人力自動化。我們先哲的理想“無為而治”，卻早已指明“無為”便是“自動化”，“無為無不為”則是人力自動化的具體表現。
現代化的管理，必須以人性為基礎，視人為人，完成人力自動化，亦即達成現代化的“無為而治”。
“無為而治”是一種高層次的管理手段，隻有參透其中奧妙者，才能運用自如。那些無法忍受平淡，不能拋卻名利的人，是一輩子也達不到“無為”的境界的。
3自然管理，功成事隨