柳井正重複最多的一句話就是，如果再不變革，就跟不上時代的步伐了。
當然，柳井正也有對度的把控，變革的步伐也不能跟得太緊，如果隻是一味地追趕潮流，就未免有些過於形式化了，那樣做很容易忽略掉經商的根本。
這是公司失敗的前兆。
隨著時間的推移，越來越證明柳井正的這一觀念是正確的。優衣庫組織形式的不斷變更是必要的，也正是因為這份不死之心促使著優衣庫能夠一步步地走到今天。尤其是經營時尚休閑業，一天不發生改變，一天不追趕潮流，很有可能就會被消費者拋棄，這才是真正可怕的事情。
在優衣庫內部存在著一種特殊情況——公開招聘。這也是柳井正的首創。
優衣庫人員的調動分兩種，一種是公司安排，另一種是自我申請。當某一職位出現空缺時，公司會通過公開招聘的形式在內部競選人才。凡是有意願的員工都可以提交申請書，公司會通過郵件通知申請人在既定的日子公開競聘，最大限度地做到公正公開。同時還有最重要的一點就是平等性，申請人可以是公司裏的任何人，沒有職位高下，隻有能力大小。
正是因為柳井正能夠不斷反省，在反省中不斷調整，優衣庫才能在商業競爭中一直處在主動地位，甚至在多次改革失敗後，依舊能夠重新站起來。柳井正再一次強調，不被時代落下，才能有引領時代潮流的可能性。
“領頭羊”意味著身先士卒
柳井正多次強調，優衣庫是一家看重實力的公司，在優衣庫，有著賞罰分明的體係。正是因為在優衣庫能夠充分體現出個人價值，才使得每一個員工都有著源源不竭的上進動力。
促進一個人能夠不斷向上奮鬥的動力何在呢？柳井正認為不是金錢，也不是更好的職位，而是能夠得到他人的正確評價。正是因為在優衣庫受到了領導和同事的公正待遇，員工們才會願意把自己的一生都奉獻給這樣的企業。
這樣的話說出來，好像總是帶有自賣自誇的味道。但優衣庫是從來不會雇用沒有自我理念的人的。
關於是否能夠得到他人更公正的評價，實則是“公說公有理，婆說婆有理”的事情。但即使是再會包裝自己的人，也永遠掩飾不了自己內在的空虛。
尤其是在長久相處的過程中，一旦碰到無法勝任的工作後，他也就很容易把自己的缺陷暴露出來。
實踐是檢驗真理的唯一標準，這句話一點兒都沒有錯。
優衣庫內部的彙報形式也相當簡潔，柳井正厭煩一切隻注重外在包裝的東西。很多人都喜歡在報表上玩花樣，甚至還會因此形成浮誇風，這是萬萬不能夠助長的危險苗頭。柳井正決定徹底拋棄那些流於表麵的形式化的內容，他不想讓那些隻擅長彙報而沒有真才實學的人在優衣庫吃白食。
還原真實的色彩，才是柳井正一直期望看到的。
柳井正把自己看作是優衣庫的“領頭羊”，他要求下去的事情，自己必定會首先做到。但“領頭羊”也會麵臨難題。如果屬下的員工能力超越了自己，此時應該怎麼辦？
柳井正認為這樣的問題無須思考。有才能的人，一定會得到重用。同時，每個員工也都應該清楚一點，你在某一點上做得比上司優秀，並不代表你在所有方麵都能夠做到很好。即便你很有才華，但想要超越上司的水準也絕不是一蹴而就的事情。
其實柳井正希望給員工們灌輸的概念是，在工作中，並沒有誰輕誰重，優衣庫所有員工都是平等的。不論是創始人、部長、策劃師、店長還是普通員工，每個人都可能是優衣庫內部的“領頭羊”。
“領頭羊”不是靠職位來決定的，而是依靠其在同事群體中的領導能力。
領導能力強的人，必定需要更多的執行者來完成他的想法。尤其是在處理事情時，“領頭羊”還必須要擔當起總指揮的任務。隻有能把身邊的同事變成執行者的人，才能夠算得上是合格的“領頭羊”。
沒有必要叫屈，每一個“領頭羊”曾經都是執行者，現在的執行者有可能就是明天的“領頭羊”。
這是需要盡心盡力去熬的過程。一旦成為領導者，也得注意戒驕戒躁。若是不懂得區分環境而過分驕傲自滿，就容易在遭遇逆境的時候雪上加霜。故步自封不但自己進步不了，甚至還會阻礙下屬們前進的步伐。這樣做，隻會讓整件事情走向失敗的深淵，不但毀了自己，更會毀了他人。
在和高新技術公司接觸時，柳井正總是顯得格外虛心。他很尊重自己所能接觸到的一些特別有想法的年輕人，他想象著如果這些優秀的人才都能夠來到自己的公司工作，那實在是讓人興奮的一件事情。
這些新型的公司給柳井正的觸動很大，他發現這些年輕人聚在一起開會的時候，他們的頭腦風暴法使整個會議聽起來像是在打仗一樣，火藥味十足。如果優衣庫的每個員工都能夠懷著各式各樣的想法去做事，那就再也不用愁不出成績了。
日本的公司有個傳統，那些對公司做出了極大貢獻的老臣們，公司通常會采取終身雇用的方式來作為回報。這不但是一項美德，更是一種責任的體現。
但在和軟件開發等新型公司接觸後，柳井正覺得自己看到了日本企業界改革的希望。在這些新型公司中，公司從來不會和員工們簽訂長期合同。科技是日新月異的，現在正在做的事情很有可能明天就會被淘汰掉。連性命都保不住的公司，又何談能保得住員工的飯碗呢？所以，不簽訂長期合同，對員工來說反而是種意外的保護。當他們看到公司快要不行的時候，隨時可以跳槽走人。這樣的行為不需要得到社會的認可，畢竟，掙錢吃飯才是硬道理。
柳井正也想借鑒這種經營模式，這讓很多人想不通。優衣庫不屬於新型產業，如果不采用終身雇用製，會不會被社會認為是不負責任呢？柳井正思來想去的結果是，公司還是和員工之間都保留一定的選擇餘地吧。如果想要離開，也不必受到長期合同的限製；如果想要留下，短期的合同也可以無限製地延長。
畢竟，滿足了員工的需求，才有可能留下優秀的人才。這也是“領頭羊”
的一種管理手段。或許給員工們一點壓力和緊張感，也是一件好事情。柳井正一直這樣想。
優衣庫的半邊天
就像所有的企業一樣，在優衣庫中也會出現員工之間談戀愛的現象。對此，柳井正還是很支持的，但是他很快發現了一個奇怪的現象，當一個優秀的女員工和一個並不算得上是優秀的男員工結婚後，因為有一方要照顧家庭，所以必須要有一人辭職。這個人通常都會是女員工，即便她十分優秀。這個現象讓柳井正開始思考起女性在企業中的未來。
在優衣庫店麵中，女性員工會占據大多數的位置。可真正分配到領導位置的女性，卻隻有三位，在部長以上的職位中根本就沒有女性。在日本傳統的經營模式中，男性依舊占據著主要的位置，這似乎本應該就是順理成章的事情。
優衣庫的員工條例裏寫著，員工之間沒有性別、種族、國籍的差別，而且在薪酬待遇上也全然沒有男女之別。但這句話也僅僅限製於在條例中起作用罷了。女性員工想要充分發揮自己的聰明才智，總是會受到來自各方麵阻力的影響。每個人都明白，現實本來就是這樣的，這不是優衣庫的問題，而是整個社會體製的問題。想要改變這一現狀，可能需要好幾代人的努力。
柳井正從不承認優衣庫中存在性別歧視，但他腦海中最優秀的員工卻沒有一個是女性。相比之下，女性還是比男性員工存在著很多方麵的劣勢。
首先，女性要麵臨結婚和生育的問題，這不可避免地會耽誤其工作的時間。柳井正不希望任何一個員工因為個人原因而耽誤工作。尤其是在做到重要職位的時候，他更不想看到女性員工因為生孩子而離開公司長達半年的時間。
這半年的時間對於時尚休閑服裝業來說，變化是翻天覆地的。即便該職位依舊為她保留著，但等女性員工重新上崗後，她還能不能夠跟得上潮流也是個很難說的問題。
其次，和優衣庫有著業務往來的公司負責人也都是以男性為主。如果對方是女性的話，優衣庫就有必要派出女性來應對。可是麵對目前的這種狀況，似乎優衣庫隻有用男性員工才能夠更好地解決業務問題。
在日本社會，男女之間的差異已經將近40年沒有改變過了。即便已經進入了新世紀，即使女權主義者也在大力呼籲權利上的平等，可真正想要改變這種現狀，不是僅僅隻靠口號就能喊出來的。這樣的社會結構，也不是隻靠一家公司就能夠改變的。
然而，當下的日本，呈現出了女多男少的狀況。很多家庭缺少男性後代，因而就不得不讓女性去做原本屬於男性的工作。如果女人不能夠充分發揮自己應有的社會價值，那麼整個社會都會陷入極度的混亂狀態。
女人的重要性，已經成為不容忽視的一個大問題。但讓人覺得不可思議的事情是，在大部分女性的意識之中，也有著深深的家庭主婦觀念。柳井正覺得，這樣一來，多多少少會造成人才的浪費。為了保留住更優秀的人才，必須要改變或者創造出一個更加人性化的工作環境。
在優衣庫店鋪的基層員工中，女性員工所占數量遠遠超過了男性員工。
因為前來購物的顧客多為女性，女性員工在銷售方麵有著更大的優勢。但女性員工似乎僅僅隻限於從事這一份基層的工作，很少有人能對工作提出建設性意見。相反，負責商品企劃和宣傳工作的人卻多是男性。
這似乎也和流行的國際風潮相一致。
不管怎麼說，既然有了這麼多的女性員工，公司就要充分考慮到她們的存在。當女性員工超過了該店鋪員工數目的一半時，優衣庫就會為這些人專門設立幼兒園，以解決她們的後顧之憂。
但柳井正從來都不推崇“女性優先”的法則。他認為男女應該是絕對平等的，任何人都應該憑借自己的實力來獲取獎勵，而不是靠著別人的忍讓。在麵對性別問題時，柳井正心中的實力主義再一次占據了上風。
柳井正更不想看到因為男性的忍讓而讓已經成功的女性形成傲慢、不負責任、散漫的作風。不管是男性還是女性，隻要是“領頭羊”，都應該做好示範作用。靠著榜樣的力量，才能夠讓優衣庫走得更遠。在這一點上，男性和女性有著同樣的職責。
其實，當下的日本，女性也早已經不再滿足於家庭主婦的角色了。她們越來越多地走入社會，這不隻是在挑戰自己，更是在挑戰男權思想。
在優衣庫內部，盡管秉持著實力主義的原則，盡管也在聲聲高喊著要男女平等，可是在考評的時候依舊會把男女分開按照不同的標準進行評價。這本身就是對女性的一種歧視。可是很多與此相關的問題並不是柳井正和優衣庫能夠解決得了的，當下的經營模式對他們來說已經算是很不錯的狀態了。
柳井正清晰地記得一件令他印象非常深刻的事情。他在拜訪一家百貨公司的時候，對方的經理說他知道自己手底下每一個女性員工的生理周期。柳井正一時間感到十分驚訝。經理說，這是必須要做到的事情，因為在那段特殊的日子中，女性的情緒很容易影響到工作。隻有留意到這些情況，才能合理地調整好工作周期，讓所有人都發揮出最佳的工作效率。
柳井正馬上明白了其中的道理。他在回到優衣庫後當即定下了兩條規定；第一條，對待女性員工應該像男性員工一樣苛刻，不實行差異化對待；第二條，因為女性的特殊性，也必須考慮到在某些方麵的優待，以及其他方麵的多勞多得。
這看似兩條完全相悖的理念被大範圍地推廣開來，成為優衣庫管理員工的最大準則之一。
柳井正一直都相信，女性的社會前景一定會更加美好。為此，柳井正修正了優衣庫的女性產假製度，從而為女性的權益提供了多一層的保障。與此同時，優衣庫還啟動了“女性店長項目”，著重培養更有潛力的女性成為新時代的職業女標兵，讓越來越多的女性擔任起店長的工作。
身為優衣庫的女性店長，如何才能在不影響工作的前提下處理好自己的家庭問題，這聽起來雖是私事，但也確實是柳井正不得不多加考慮的問題。他甚至還創新性地想要推行在一家店鋪設立兩個店長的製度。但“一山不容二虎”，這一想法最終還是沒有得到執行。
另一個尷尬的問題是，公司的執行董事中有三名外國人士，但女性執行董事卻隻有一名。柳井正突然意識到，想要進軍國際，想要解放女權，這不僅僅隻是多雇用幾個日本女性就能解決得了的事情。全世界是個更大的舞台，也是個更大的問題。
既要在公司有足夠的女性領導者，且還要有足夠多的外國女性領導者，才能讓優衣庫在世界舞台上顯出更多的陰柔之態。在這個問題上尋到更恰當的平衡點，柳井正知道這將是自己要長期追求的目標之一。