《孫子》曰：“知彼知己，百戰不殆。”作為下屬，你首先要弄清領導的過去，了解他的為人處世，知曉他的喜怒愛憎，然後順著他的脾氣稟性行事，這樣，你才能夠順利地接近他，進而成為他身邊的“紅人”。
1.摸清領導的“底牌”
《孫子》曰：“知彼知己，百戰不殆。”作為下屬，不知道領導的喜怒愛憎，怎麼接近領導呢？要學會主動接近領導，這是你了解領導、知曉領導的“厚黑經”。
初次結識領導，很多人都會忐忑不安，心裏犯嘀咕：“領導是個什麼樣的人？是紅臉還是白臉？”要知道，當你懷著誠惶誠恐的心情去見那位即將左右你的前程、影響你的職業命運的人的時候，你最好什麼都不去想，隻需把自己最好的精神麵貌展示出來即可。
人與人的第一次見麵，一般都會在對方心目中留下深刻的印象，以後要改變這種印象往往不太容易。由於形象給人的感官刺激最直接也最強烈，再加上初次見麵大都抱有一定的好奇心，第一印象的形成會產生持久效應，影響著日後的進一步交往。
當領導以一種精明強幹的形象出現在你麵前時，西裝革履、氣宇軒昂、談吐優雅、觀念新潮，你是否會感到一種激勵之情，一股與之共同搏擊奮進的激情會湧遍你全身？如果你的領導屬於保守型，衣著簡樸、沉著穩健、平易近人、思想正統，你是否有與慈愛長者接觸的感覺？也許你會不由自主地對他產生信賴、敬重的思想感情。
或許，你會發現領導與自己理想中的形象相去甚遠：或是太土氣，精神風貌與時代不合拍，與身份不相符；或是太洋氣，舉手投足像個“洋鬼子”，讓人可望而不可即；或是太傲氣，讓人不敢仰視，敬而遠之；或是太隨便，缺乏威嚴，讓人敬畏不起來。然而，不管怎麼樣，你隨意挑選領導的可能性不大。在大多數情況下，不管你個人好惡怎樣，你都必須接受這個既成事實。其實，第一印象並不完全客觀，任何人都比你初次感覺到的更為複雜。所以，真正認識一個人，不是通過一兩次交往就能實現的，不要讓第一印象左右了你的思想。
隨著工作中的進一步接觸，領導的形象逐漸在你的心目中豐滿、完整起來，你對領導的認識也更具立體感。曆史學家認為，認識一個人最有效的方法莫過於探知他的過去。一般說來，你應當知曉：領導出身於什麼樣的家庭環境？受到什麼程度的文化教育、學什麼專業？畢業於哪所學校？曾在哪些部門工作過？具有什麼才幹？有過哪些工作業績？他與同級的關係如何？他最欣賞什麼樣的下屬？他在用人方麵有哪些與眾不同之處？他是否敬業？生活作風是否嚴肅？是否廉潔自律？等等。這都是作為一名下屬應當了解的。
那麼，怎樣去了解呢？最方便的是從同事那裏了解領導的情況，不過應局限於易於公開了解的內容，如年齡、學曆、才幹、經曆等。另外，認識外單位的知情人也是信息來源之一。當然，初期的行為不可過分，這不僅會引起同事的警覺與反感，傳到領導那裏就更不妥當了。
“知彼知己，百戰不殆。”認識領導的重要方法之一，就是了解、知曉領導的過去，也就是要不動聲色、悄悄地摸清領導的底牌。
“知彼知己”，是你認識領導的基本原則。那麼，怎樣理解“知彼”呢？對於領導來說，就是通過摸清領導的過去，進而讀懂領導的“底牌”。
2.領導喜歡什麼樣的下屬
有一家公司想從業務員中選拔一名優秀人才來做銷售主管，於是，找到某人力資源顧問，請他設計好測試題目——“領導喜歡什麼樣的下屬”。
公司員工在會議室，分三天做三次考核。初試結束，陳紅以98分的好成績名列第一，張露以90分的成績名列其次。
複試試卷一發下來，陳紅感到納悶：當天的題目和第一次的題目完全一樣。開始她以為發錯了試卷，但監考員一再強調試卷沒有發錯。既然試卷沒有發錯，陳紅也懶得去想，自信地把大筆一揮，不到一小時，試卷便答好了。陳紅把試卷一交，一副春風得意的樣子。果不其然，陳紅仍以98分的成績排在第一位。而那位交卷最晚的女孩張露以96分的成績排在第二。
第三天準時進行最後一次考試。試題依然一樣。考試的結果，陳紅仍以98分的成績排在第一。不過，這次她沒有獨占鼇頭，張露也以98分和她並列第一，而且在答題中張露還將與不同類型的上司處事方法羅列了出來，但陳紅不以為然，一點也不擔心被她擠下來。
兩天後，錄用榜一公布，陳紅傻眼了：上麵隻有張露的名字，自己落選了。陳紅當時就找到總經理，理直氣壯地質問他：“我三次都考了98分，為什麼不錄用我而錄用了前兩次考分都低於我的張露呢？你們這種考核公平嗎？”
陳紅顯得非常激動。總經理笑嗬嗬地凝視著陳紅，直到她心平氣和才開口說話：“小陳，我的確很欣賞你的考分，但公司並沒有向考生許諾，誰考了最高分就錄用誰。不錯，你每次都考了最高分，可惜你每次的答案都一模一樣，一成不變。公司招聘的主管會碰到不同類型的上司，也有不同的下屬，每天會麵對新的情況。如果主管都像你答題一樣，總用同一種思維模式去對待，能擺脫被淘汰的命運嗎？我們需要的人不單單要有才華，更應該懂得變化。善於反思、善於發現錯漏的人才能有進步……咱們公司之所以三次用同一張試卷對你們進行考核，不僅僅是考你們的知識，也在考你們的應變能力。公司更看重既有才華又能與上司共同進步的員工。這次你未能被錄用，我實在抱歉。”
總經理的一席話，說得陳紅啞口無言，她羞愧難當地退出了總經理的辦公室。
的確，職場中的人在不斷地流動，在不斷地變化。人在職場不單單需要才華，更需要創新能力。隻有做領導需要的人，領導才會喜歡你、重用你。
常言道：“人上一百，形形色色！”每個領導有每個領導的喜好，做下屬的遷就他、適應他，按其意而行事，才會有一個好的前程。
3.把信送給加西亞——老板的最愛
在這個競爭的時代，謀求個人利益是天經地義的，但遺憾的是，很多人沒有意識到個性解放、實現自我與忠誠敬業並不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的態度對待工作，他們頻頻跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力；他們蔑視敬業精神，嘲諷忠誠；他們認為自己之所以工作，不過是迫於生計的需要。
貧窮固然是不好的，也是不值得推崇的，但並不是所有的老板都是貪婪者、專橫者，就像並不是所有的窮人都是善良者一樣。
對於老板來說，公司的生存和發展需要職員的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表麵上看，彼此之間存在著對立性，但在更高的層麵上，兩者又是和諧統一的：公司需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行；員工必須依靠公司的業務平台，才能發揮自己的聰明才智。
為了公司的利益，每個老板隻保留那些最佳的職員，也就是那些能夠“把信送給加西亞”的人。同樣，也是為了個人的利益，每個員工都應該意識到自己與公司的根本利益是一致的，並且全力以赴努力去工作。隻有這樣，才能獲得老板的信任，才能在自己獨立創業時，保持敬業的習慣。
許多公司在招聘員工時，除了能力以外，更看重個人品行。沒有品行的人不能用，也不值得培養，因為他們根本無法“將信送給加西亞”。因此，告誡大家：如果你為一個人工作，你就要真誠地、負責地為他幹；如果他付給你薪水，讓你得以溫飽，那麼，你應為他工作——稱讚他、感激他，支持他的立場，和他所代表的組織站在一起。
你的老板也許是一個心胸狹隘的人，不能理解你的真誠、不珍惜你的忠心，那麼，也不要因此產生抵觸情緒將自己與公司和老板對立起來。不要太在意老板對你的評價，老板也是有缺陷的普通人，也可能因為太主觀而無法對你做出客觀的判斷。這個時候，你應該學會自我肯定。隻要你竭盡所能，做到問心無愧，你的能力一定會提高、你的經驗一定會豐富起來，你的心胸就會變得更加開闊。
情感需要依靠理智才能保持穩定。老板和員工的關係，也隻有建立在一種共識上才能和諧統一。在一個製度健全的企業中，所有的升遷都是憑借個人努力得來的。管理完善的公司要有暢通的升遷渠道，使每一個有實力的人都有公平競爭的機會，隻有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會覺得自己與公司完全是一體的。