看過中國式管理的理想和內涵，相信有很多人，會提出這樣的疑問：為什麼這樣美好的設計，實際上並沒有在中國被具體地實踐？甚至於很多中國人，說得頭頭是道，卻在行為上表現不出來？是不是太理想化了，根本做不到？還是口是心非，用來說好聽的，心裏不如是想？不錯，中國的曆史，治少亂多。
但是，深究其原因，並不是中國式管理窒礙難行，而是大家日用而不知，逐漸對原有的設計和用意，不能深入體會，以致行之效果不佳，反而責怪古代中國聖哲所說的道理不夠明確，也不切實際。
惟有用心體認，真正了解中國固有的道理，才會明白“古聖先賢的話沒有錯，是用的人功夫不夠，所以才做錯了”。
在所有古文化之中，中華文化能夠源遠流長，曆久彌新，當然有它存在的原因，不容許輕易地加以詆毀。
20世紀70年代興起的日本式管理，其實就是“用中國式管理的哲學，來運用美國式管理的科學”，所產生的一種管理方式。
日本從唐朝以來，一直在學習中國式管理，後來又用心學習美國式管理，因而融合出舉世矚目的日本式管理。
西方人由於日本在二次世界大戰失敗的廢墟中，創造出驚人的經濟奇跡，便推崇日本式管理的功效，也是一種相當一時性的見解，不久之後，就會發現事實並非如此。
日本式管理的三大特性，分別為終生雇用、年資序列、以及長時間工作。
固然源於中國人的“長工”、“敬老”、以及“勤勞”的方式，卻很明顯的失去中國原有的“變動性”、形成一致的“固定性”。
中國社會的長工，並未形成一種製度，也不是雙方都不得違反的契約。
除了極少數賣身為奴的案例之外，大多數長工，都是在“合則留，不合則去”的自由意誌下，自願如此，而不是硬性規定必須要這樣。
年資序列不一定年資深的就優先升遷，仍舊要配合著其他多種因素做綜合性的考量。
至於勤勞固然是中國人的美德，也應該適當地調節，很少做到像日本職工那樣，花費那麼長的時間在工作職場上麵。
中國人做任何事情，都預留相當大的彈性空間，可以隨意調整而求製宜，不像日本人那樣，要求一致性，大家步調一樣，誰也不能例外。
有趣的是，在美國人眼中，日本人很有彈性；而在日本人眼中，中國人更有彈性。
因為美國人重法治、講製度，大家明定遊戲規則，然後一體遵行，共同來執行，卻認為十分自由。
日本人服從性很強，上級的命令，重於法律的規定。
就算決策錯誤，大家也會盲目地遵行。
以美國人守法的觀點來看，當然彈性比較大。
中國人不是服從性夠不夠的問題，而是上級的命令合理與否，比較重要。
合理的命令，當然要遵從；不合理的指示，大多陽奉陰違，不加理會。
中國人有時候服從，有時候不服從，站在日本人必定服從的立場來評估，當然彈性更大。
日本式管理，由於彈性很小，難以因應快速變遷的環境，所以不久的將來，即將消失。
日本企業，眼看著人事成本日愈增加，已經由終生雇用改為半終生雇傭，開始裁員解雇。
年資序列也因為美國式管理“能力本位”的影響，逐漸減輕年資的考量成分，而提升能力的比重。