5.用1歐姆的電阻，組成無限大的方形點陣，問“象棋跳馬步”（“日”字對角點）兩點之間的電阻是多少？
6.下午2點，舊金山著名的灣區。你可以選擇去陽光海岸、國家公園的紅杉林裏徒步旅行，或者參觀城市裏的文化景觀。你會怎麼做？
7.搜索技術的下一個革命性突破是什麼？
8.一個技術研究小組的最優化人員組合是幾個人？一旦超過這個數字，每增加一個研究員，平均生產力就會相應下降：A）1B）3C）5D）11E）24
9.三角形ABC，用圓規和尺，找出點P，保證三角形ABP、ACP和BCP周長相等。
10.你寫過最酷的程序是什麼？
11.找出此數列的下一個：10，9，60，90，70，66？A）96B）10的100次方C）A或者BD）以上皆否
12.用少於29個詞，描述你能帶給Google實驗室的貢獻。
Google在招聘中無處不體現著其創新思維，既是招聘，又是廣告，其鮮明的形象活躍在每個角落。靠數學猜謎和豐富的想象力在各個領域廣獵人才，是Google發現並吸引人才的一種獨特方式，它帶有挑戰性的招聘廣告和略帶趣味性的招聘方法很受思維靈敏的年輕人歡迎，它輕鬆的企業文化環境和帶有誘惑性的福利條件給大量人才無限的吸引力。
四、歐萊雅——詩人與農民的結合
在價值觀與用人理念上，歐萊雅提出富有詩意的口號“詩人與農民的結合”，揭示歐萊雅詩人般的想象力與農民一樣的實幹精神。
1996年，歐萊雅帶著“詩人的夢想”來到中國，完全從零開始。當時，歐萊雅CEO歐文中說過一句話：要讓中國每一名婦女都擁有“美寶蓮”唇膏！為了“圓夢”，歐萊雅必須像農民一樣踏實、實幹。從人才招募，到廠房建設，到產品銷售，一切都一步一個腳印。一方麵，鼓勵每一名員工都建立自己的職業生涯願望，擁有自己的成功夢想。另一方麵，歐萊雅培訓員工，賦予員工更大的責任，讓員工自主管理資金，開發產品，開辟業務，基於現實來開展工作，培養他們把夢想變為現實的能力，支持他們實現夢想。歐萊雅將這種理念應用在公司發展的每個角落，從夢想到實現夢想，不停地進步。
歐萊雅要求市場部、銷售部的員工都必須從一線做起，從站櫃台、為客戶服務開始。其他諸如財務、人事、公共關係等職能部門，也必須時刻關注、了解市場，從市場第一線獲取競爭信息。在歐萊雅，高層領導到達全球任何一個分公司，下飛機第一件事情就是直接到當地的各大商場，考察歐萊雅的櫃台，調查第一線的“軍情”。
每年，歐萊雅都要在全球範圍內尋找“詩人＋農民”的傑出人才，校園招聘是歐萊雅公司全球招募策略的重要方麵。尋找的兩項主要途徑便是“歐萊雅校園企劃大賽”和“歐萊雅全球在線商業策略競賽”。
歐萊雅校園企劃大賽1993年首創於法國，每年舉行一次，主要針對大學三年級以上的學生，中國大學生於2000年首度參加此項賽事。賽前，歐萊雅會提供給各大學的參賽者一份計劃書，告訴參賽者比賽的內容，需要設計出的產品，要求參賽者在3～4個月的時間內，設計出產品並拿出樣品，製訂出產品的促銷與推廣計劃、廣告計劃以及銷售計劃、財務平衡表等。歐萊雅向每一組參賽者派一名員工做教練，給參賽的大學生提供指導和谘詢，為他們順利完成項目提供幫助。整項賽事側重於創意，對產品概念有新的想法和設計。
“歐萊雅全球在線商業策略競賽”則是一項能綜合體現MBA教學水平和學生實際操作能力的比賽。它通過模擬新經濟環境下國際化妝品市場的真實情況與各類商業競爭要素，讓未來的管理者通過網絡運行一個虛擬的公司。比賽要求每3名同學組成一個隊，領導一個公司，對公司的主要產品在研發、市場、銷售、品牌定位與推廣、廣告宣傳等方麵的業務做出戰略決策，通過5～7個回合的較量，最終根據公司股票價值的高低來排定名次。這項賽事側重於非確定情況下領導決策能力的鍛煉。
“詩人+農民”，這是歐萊雅用人價值觀最形象的比喻，是創新與執行的結合，是智慧與技能的結合，是想法與行動的結合，這是企業在激烈的市場競爭中成為贏家的重要因素。
具體而言，歐萊雅的選才標準是：誠信+潛力+興趣。歐萊雅在招聘中非常重視員工的誠信，歐萊雅相信員工是誠實的；是否具有潛力，是歐萊雅招聘每一名員工的重要標準之一，歐萊雅很重視基礎崗位的招聘，希望所招聘的人才不但能夠滿足基本的要求，更要具備潛能，能夠擔當更大責任的潛能；公司在選人的時候不看重學曆和專業，而更看重的是個性和愛好，希望有來自不同文化和教育背景的年輕人共同組成一支富有創造力的生力軍。
歐萊雅看重對時尚、人文和美具有深刻感知、富有表現力和感染力的人才。歐萊雅所強調的時尚感，並不是簡單地表現在員工的穿著打扮上，更強調的是在這方麵的感覺，要感覺敏銳，會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力，並懂得舉一反三。當然這些要求會根據不同的部門各有偏重，像市場部，員工的時尚感就非常重要。
歐萊雅的企業環境是自由開放的，公司非常尊重員工的自我意向和愛好，充分發掘員工最擅長的能力，在歐萊雅，員工的職業發展方向可以是平行的，也可以是交錯的。很多人剛進公司時可能不太了解情況，但經過一段時間，熟悉、了解公司的具體運作之後，他們可以選擇適合自己發展的職業方向。比如做市場的可以做銷售，做銷售的也可以轉做人事，公司會為員工提供相應的技術、管理等方麵的培訓。歐萊雅公司內部有相當多的人才流動，部門之間的、品牌之間的、國家與國家之間的、地區與地區之間的。在歐萊雅，員工的發展空間是無限的，隻要你有才華，公司就可以一直為你提供空間。
歐萊雅獨特自由開放的企業環境為人才提供了一個自由發展的良好空間，不斷培養著明日的時尚之星。
五、豐田——精挑細選求人才
豐田公司著名的“看板生產係統”和“全麵質量管理”體係名揚天下，但是其行之有效的“全麵招聘體係”鮮為人知。正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。
豐田公司全麵招聘體係的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全麵招聘體係大體上可以分成六大階段，前五個階段招聘大約要持續5～6天。
第一階段，豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構，進行初步的甄選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料，同時了解豐田公司的全麵招聘體係，隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求。同時這也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段，評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員，更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉入豐田公司。
第三階段，豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關係能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和管理的職能，比如生產一種零配件時，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一係列生產考慮因素的有效運用。
第四階段，應聘人員需要參加一個1小時的集體麵試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全麵地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什麼為榮，什麼樣的事業才能使應聘員工興奮，從而更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用。
第五階段，對應聘人員進行一個25小時的全麵身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酗酒、藥物過敏等問題。
第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估，新員工會接受監控、觀察、督導等方麵嚴密的關注和培訓。
豐田在招聘時對人才要求的考核可以說是麵麵俱到，從專業知識考核到心理測試，再到實踐操作能力的現場演示，再到集體小組麵試，真金不怕火煉，隻有真正有實力的人才才能走到最後。由於招聘過程的精細化和係統化，在麵試階段就能對各位候選人有了全方位的了解和把握，所以，豐田能在候選人進入企業之初就為其設計好工作崗位和職業生涯計劃，對人才的使用與培養同步進行。
看到以上世界著名企業對待人才的慎重態度，以及他們聚集人才的方式，你就會明白，他們是如何一步步走上巔端，並不斷保持著生命力的。一個企業要想成功，必須要具備一個核心團隊，這個團隊就是由人才組成的，那如何選才就成為企業的關鍵所在，現在很多企業都在大叫著需要人才，也都在通過各種途徑和手段尋找人才，但最後總以失敗告終，招進來的人表現平平，總是達不到你的期望值，然後又不得不開始下一輪的招聘工作，這樣時間一長，就陷入了惡性循環的圈子。仔細想一想，問題到底出現在哪裏呢？借鑒一下世界名企選才的經驗，你會發現，自己是不是眼光不對，沒有找準目標，從而進入了一個個招聘的誤區？