《孫子兵法》reference_book_ids\":[7267090241087867904,6930888998395186184,6838936292718283790,7255238555826392118]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 團隊溝通的力量，連上帝都害怕
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體製濃縮成一種思想，那就是溝通。”
“一個人的成功，15%屬於專業知識，85%靠的是人際溝通”，這句話可能很多人都聽說過。還有一句話知道的人可能就不多了：“一個領導的成功，40%靠人才、資源、製度、機會，60%靠團隊內部之間的溝通與團隊對外的溝通”。這麼說一點兒都沒有誇張，做好溝通是領導者最起碼的責任，聽取意見、傳達命令、協調關係、推動工作、激勵士氣……這一切，都離不開溝通，都需要溝通。
日本鬆下電器的創始人鬆下幸之助有句名言：“管理，過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候，都離不開溝通”。
溝通就是“上下要通氣”。上對下：傳達工作指示與要求，讓下屬完全理解上級的意圖；下對上：反映真實情況，傳遞意見、建議與批評等，讓領導者掌握工作的進展情況與下屬的思想動態。上下級之間能有良好的溝通，團隊的凝聚力、戰鬥力就會大大增強，有利於完成工作任務，達成績效目標；假如溝通不好，就會使管理混亂、效率低下。
斯特鬆公司是美國最老的製帽廠之一。有一年公司的情況非常糟糕：產量低、品質差、勞資關係極度緊張。為此，公司管理層邀請管理專家進廠調查。結果顯示：公司內上下溝通的渠道全然堵塞。於是，公司開始實施一套全麵的溝通措施。4個月之後，員工不滿、怨恨的情緒得以消除，同時他們也開始展現出了團隊精神，生產能力也大大提高。
這就是溝通的力量，有人說溝通是最廉價但最有效的手段，看來是不無道理的。國內外的知名公司，都把溝通當作一件非常重要的事情。老總都很樂於與下屬溝通。他們在溝通的過程中聽取下屬的意見，了解執行的情況，發現運營計劃中的弱點。
通用電氣公司CEO韋爾奇曾經說：“企業領導人的工作成效與能否同下屬溝通具有成百上千倍的正效用。為此，我每天都在努力深入每個員工的內心，讓他們感覺到我的存在。即使我出差在很遠的地方，我也會花上16個小時與我的員工溝通。我80%的工作時間是與不同的人談話。”韋爾奇能說出1 000名高級管理人員的名字和職務，熟悉公司3 000名經理的表現。可見他對溝通的重視與努力。
不管是公司、企業還是事業單位、行政機關，管理活動都是建立在人與人之間溝通的基礎上的。領導者每天所做的大部分事情，比如決策、開會、視察等工作，都是圍繞溝通這一核心問題展開的。可以這麼說，離開了溝通，就不可能實現真正的領導。為什麼溝通是一個領導者在管理中的基本性工作呢？因為溝通有以下幾個方麵的作用：（1）準確傳遞信息。
一個團隊要想順利地開展工作，首先必須準確地理解上級的指示，團隊和部門之間，也應該要有著良好的溝通。假如員工不能領會經理的意圖，生產部門不能正確獲得研發部門的信息，這個企業會亂成什麼樣子？溝通要做到“準確”二字。領導者要準確無誤地發布信息，下屬也應該完整理解上級的意圖，如果不明白，就應該多溝通。
古時有一名縣令，某天準備宴請客人，就寫了清單派吏役去買菜。其中“豬舌”的“舌”字寫得很長，而且還分了家。因為古人書寫是豎排習慣，所以衙役以為是買豬千口。於是，他就遍鄉尋買，但也隻買到500多口，隻得硬著頭皮回去稟報。縣令大驚說：“我讓買豬舌頭，怎麼買這麼多豬啊？”後來才知道是自己書寫潦草惹的禍。
當然，這故事也許是杜撰的，因為衙役看見買豬千口的指示後，怎麼說也應該跟縣令溝通一下，就不會鬧出這樣的笑話了。
（2）增進相互交流。
每個下屬都有被重視、被尊重的心理需求。如果領導者不多與下屬交流、溝通，天長日久，下屬就會情緒低落、工作消極，這會嚴重削弱團隊的戰鬥力。領導者必須經常走下去，不管對不對，要多聽聽下屬的想法。這樣有利於增進人際關係和諧，減損內耗，還能激發下屬的工作自發性，積極為領導獻計獻策，使領導者的管理工作更富成效。
（3）了解真實情況。
領導要做到準確地決策、有效地指揮，必須要了解下麵的真實情況。工作進展如何？下屬有什麼想法？麵臨著哪些困難？……這些都離不開溝通。康熙對明朝滅亡的總結之一就是：“明朝末世，君臣之間互相猜忌隔膜，地方上的民生疾苦不能及時上達，以致最終失國。”
管理學家發現：自上而下的信息隻有20%～25%被下級正確理解，而從下到上反饋的信息則不超過10%，而平行交流的效率則可達到90%以上。這說明了領導者應該多深入基層與下屬溝通，而不是躲在辦公室裏看報告。國家領導人隔三差五下基層就是這個道理。
《舊約創世紀》第十一章上說，人類的祖先最初講的是同一種語言，日子過得非常好，有一天，他們決定修建一座可以通天的巨塔。由於人們溝通流暢、準確，大家就心往一處想，勁往一處使，高高的塔頂不久就衝入雲霄。上帝得知此事，又驚又怒，認為人們能建起這樣的巨塔，日後還有什麼辦不成的事情呢？於是，上帝施展魔法，讓人世間的語言變成好多種，各種語言裏麵又有很多種方言。這麼一來，造塔的人言語不通，溝通經常出現錯誤，巨塔就再也無法建造了。
這個故事前半部分說明：如果一個團隊溝通順暢，所爆發出來的力量是連上帝都害怕的。後半部分則說明：“沒有溝通就沒有成果。”
能說會道的領導，未必是稱職的
說話是溝通的橋梁，傾聽更是溝通的橋梁。能說會道的領導不一定就是稱職的，因為除了會說之外，領導者還得會傾聽。能耐心傾聽下屬的心聲，對領導者來說，至少有以下好處：第一，取得信任：認真、專注地傾聽，表明你對下屬的重視和尊重。這種誠懇謙遜的態度，能令下屬信任你。
第二，化解矛盾：很多下屬有情緒，不是對事情本身的不滿，而是對沒有發言權不滿。如果耐心地聽下屬把話說完，他的情緒往往也就平息了。
第三，糾正錯誤：當局者迷、旁觀者清。領導不一定事事正確，如果能及時傾聽下屬的意見和建議，就能糾正自己的錯誤。
第四，激發熱情：傾聽本身也是一種鼓勵方式，能提高下屬的自信心和自尊心，加深彼此的感情也就激發了他們的工作熱情與負責精神。
如果當領導的聽話走了樣，那麼說出的話必然牛頭不對馬嘴，更談不上溝通，甚至會因為誤會而加深與下屬的矛盾。“鑼敲三錘必變音，話傳三遍定走形”。不要以為大家都說中國話，就一定能聽懂下屬的真實想法。同樣一句話，幾個字完全一樣，也會因語氣不同、神態不同、身體語言的差異而大為不同。比如這樣一句話：我沒說他偷了我的錢——我確實沒這麼說。
我沒說他偷了我的錢——我隻是懷疑他偷的。
我沒說他偷了我的錢——可是有人這麼說過。
我沒說他偷了我的錢——我的錢反正是被人偷了。
我沒說他偷了我的錢——他偷了別人的錢。
我沒說他偷了我的錢——他偷了我的其他東西。
同樣一句話，可能表達的意思居然這麼多種，實在是匪夷所思。所以，傾聽是有一定的技巧的。如何傾聽呢？從繁體的“聽”字可以看出：不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛、用心去聽。
第一，要有正確的“聽”的態度。專心地傾聽對方談話，態度謙虛，始終全神貫注。用目光注視下屬，不要做無關動作，如看表、修指甲、打哈欠等。
第二，要善於通過體態語言，比如點一下頭、微笑一下等，表示自己確實在聽和鼓勵對方說下去。
第三，要做好引導工作，主動詢問。比如“你對此的看法是？”由此讓下屬知道，你是仔細地在聽他說話，而且還能使談話更加深入。
第四，要換位思考。隻有站在對方的位置和立場上來思考問題，才能夠更準確地理解對方的想法和心理狀態。
第五，知無不言，言無不盡。一定要讓下屬把心裏想說的話統統說出來，而且中途不要打斷對方。
第六，盡量不要否定。下屬的想法有時會有錯誤，隻要不是大是大非的原則問題，就不要當麵否定，讓對方下不了台。
第七，要從下屬的言語中聽出話中之話、弦外之音；從語氣手勢、身體動作中，把握下屬的真實意圖。隻有這樣，才能做到真正的傾聽、溝通。
“溝通決定了管理”越來越得到實踐的證明。溝通是管理活動最為重要的組成部分，是領導藝術的精髓。而要做到有效的溝通，無非是兩點：一是信息的準確傳達——說，一是信息的準確接收——聽。
別怕下屬發牢騷，傾聽牢騷能提高效率在管理過程中，每一個領導者都會麵對下屬牢騷滿腹的問題。每個下屬的利益需求不同，看問題的角度也不同。就算領導做出的正確決策是為下屬著想的，還是會招來非議，引來很多牢騷。好心得不到好報，有時會讓領導者很窩火。
如何對待牢騷，考驗著領導者的胸襟度量與管理水平。在有水平的領導者眼中，下屬發發牢騷是正常的事情，甚至還是好事情，牢騷在他們看來，就好比是化解衝突的“安全活塞”。我們都知道，在壓力容器上，比如高壓鍋肯定會有安全活塞，一旦壓力高於承受力時，活塞就會自動排氣，以防高壓鍋爆炸。下屬發發牢騷與此類似，能讓不滿情緒排泄掉，有利於避免上下級之間的矛盾激化。
美國哈佛大學心理學係曾組織了一次這樣的實驗。在芝加哥有一家製造電話交換機的工廠，廠裏各種生活和娛樂設施都很完備，社會保險、養老金等其他方麵做得也相當不錯。但讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。
為找出原因，廠長向哈佛大學心理學係發出了求助申請。哈佛大學心理學係派出一個專家組進廠開展了一個“談話試驗”，就是專家們找工人個別談話，規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄，而且要求專家對工人的牢騷不得反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間裏，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。
結果兩年下來，工廠的產量大幅度提高了。經過研究，專家們給出了原因：長期以來，工人對這家工廠的各個方麵有諸多不滿，但無處發泄。“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，工作幹勁高漲。
這就是管理學中著名的“牢騷效應”：牢騷不一定是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。牢騷是改變不合理現狀的催化劑。由此可見，領導者對待牢騷的原則是：宜疏不宜堵。堵則氣滯，牢騷升級；疏則氣順，心平氣和，情緒高漲，下屬的工作積極性和主動性自然提高，精神麵貌為之煥然一新。領導者需要思考的不是杜絕牢騷或者壓製牢騷，而是如何讓牢騷更適當地發泄出來，達到化牢騷為工作動力的目的。
領導在管理上的成功，不是完美到下屬沒有一句牢騷，也不是利用權力不準下屬發牢騷，而是能正確對待牢騷，善於化解牢騷。在美國的一些企業中，有一種叫作“發泄日”的製度，即每個月專門劃出一天供員工發泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒於人。
在日本鬆下電器公司，所有分廠裏都設有吸煙室，裏麵擺著一個鬆下幸之助本人的人體模型，工人可以在這裏用專門準備的鞭子隨意抽打“他”，以發泄自己心中的不滿。這為下屬的牢騷提供了出口，使平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
牢騷是領導者體察下情、傾聽民聲的好形式，是領導者提高管理水平的催化劑。如何及時化解下屬的牢騷，領導者應該學好下麵這幾招：第一，不要忽視。不能充耳不聞、視而不見，等到小牢騷變成大仇恨就會後悔晚矣！
第二，嚴肅對待。“千裏之堤，潰於蟻穴”，要懷著如履薄冰的心情來認真對待。
第三，承認錯誤。主動承認自己的失誤並做出道歉，基本上能馬上讓牢騷土崩瓦解。
第四，認真傾聽。認真地傾聽下屬的抱怨，從中找到牢騷產生的真正原因。
第五，不要冒火。有牢騷的下屬本來就一肚子的火，領導者再發火隻能激化矛盾。
第六，掌握事實。隻有把事實了解清楚了，相應的對策才可能正確。
第七，別兜圈子。正麵答複抱怨時，要具體而明確，要觸及問題的核心。
第八，解釋原因。如果隻是誤會，耐心地擺事實、講道理，下屬自然會理解的。
第九，表示感謝。牢騷說明下屬對工作負責、對團隊關心，不該感謝嗎？
第十，不偏不倚。涉及下屬之間的矛盾，公平處事最重要。
第十一，敞開大門。對下屬永遠敞開溝通的大門，要讓他們隨時能找到你。
溝通是心靈的對話，是情感的交流。有效的溝通是領導成功的關鍵，這早已不是秘密。特別在對待下屬的意見、批評、牢騷這些負麵情緒方麵，上下級如果能坦誠相見並且溝通得很好，就能形成戰無不勝的凝聚力、戰鬥力和創造力！
認同和讚賞，是員工在金錢之外最想得到的待人接物、為人處世有一個必須遵從的最高指導原則：讚賞他人。讚賞能使人感到人際間的理解，領略到人世間的溫暖，並產生讚賞者與被讚賞者之間的良性心理交流。領導與下屬的交往一定要遵循這一原則。
成功學之父、人際關係學之鼻祖卡耐基就曾大聲疾呼：領導要對員工“慷慨地讚賞”。
一家成功的大型企業的老板在談到成功的秘訣時說：“很簡單，就是讚賞下屬。”這一點沒有誇張，讚賞就具有如此的魔力，它能使對方感到滿足，使對方興奮，而且會有一種想要做得更好以討對方歡心的心理。
如果一個小孩得到別人的讚賞，那他的成績會大有進步；如果一個男士得到意中人的讚賞，會樂得幾晚睡不著覺；而一個下屬若能得到領導的讚賞，他肯定會盡力表現得更好。
中國古話中的“士為知己者死”說得也是讚賞的巨大激勵作用。這話出自春秋戰國時期的大俠豫讓之口，豫讓本人也確實做到了。豫讓是智伯的家臣，智伯很欣賞他，對其委以重任。在智伯被消滅以後，豫讓千方百計為他報仇。為了刺殺仇人，豫讓不惜把漆塗在身上，使皮膚爛得像癩瘡，後來又吞下炭火使自己的聲音變得嘶啞，就連妻子也不認識他了。雖然最終失敗了，豫讓卻用生命報答了智伯的知遇之恩，也詮釋了讚賞的力量是無窮大的。
我們每個人都有一種強烈的願望，就是被人讚賞。領導對下屬的讚賞，能大大滿足他們的榮譽感和成就感，使其在心靈上受到鼓勵。
對於讚賞在管理中的重要性，瑪麗凱阿什說：“金錢之外，人們最想得到的還有兩樣東西，那就是認同和讚賞。”
這位自認為對於金融財政一竅不通的女人，卻實現了自己的理想，創造了一個化妝品王國。她成為領導者的經驗就是：“我們認為員工們需要得到成就的認可，因此我們總是盡可能地給予他們讚賞。”