服從是企業的第一生產力。沒有服從觀念的企業是沒有發展前途的。團隊協調運作的前提條件就是服從，員工的創造力和主觀能動性是在服從的基礎上建立的，否則，再好的計劃也不能有效地執行。因此，企業要把服從意識作為核心理念來看待，要下大力氣在公司內部營造人人服從企業，人人執行企業發展戰略、規劃和計劃的文化氛圍。
1.服從來源於認同
大家似乎都清楚一點：管理主要是管理人，人是企業發展的核心，上到中高層管理者，下到一線員工，如何指揮、協調和控製，是管理的核心任務。
管人在一定意義上意味著將"人"作為一個被動的、從屬的要素進行控製。比如上個世紀初的工廠流水線上，工頭拿著大棒監督工人的工作，工人稍有停頓或失誤便招來一頓責罵或毒打。這種所謂"管人"是要把人變成機器的一部分。這是一種強製下的服從，可能適合依靠技能、技工創造價值的工業時代，但是絕對不適用於知識經濟、信息經濟條件下依靠員工創造性、能動性、開拓性工作創造價值的今天。現代管理的思路是要充分調動員工的工作熱情和創造性。一個好的企業不是"管人"的組織，而是培養優秀員工的組織。一個優秀員工的重要標準就是能夠認同企業、從內心深處願意接受企業領導的管理，願意服從企業的各項規章製度和工作紀律，願意服從上級的安排，在各自的崗位上為企業奉獻自己的全部。因此，作為企業老總及其他主管，為企業持續發展做出貢獻的一個重要方麵就是為這個企業創造一個良好的文化氛圍，讓員工從心底認同這個企業，真心實意地願意為企業利益犧牲個人利益。
很多出色的企業老總都明確地宣稱，他們的自我定位除了是戰略決策者外，同時還是"校長"。校長的任務就是要培養一批領導人和員工。這個角色定位是很有意義的，因為，他們在管理實踐中發現，對企業來說，所謂優秀的員工並不是天生就具備了優秀的素質，企業的目標、文化和工作程序以及工作技能，都必須在企業的培訓和製度實踐中培養出來，而老總是最適合做培養優秀員工的校長這一角色的。當然，也有不少老總總是抱怨員工素質太低，是"指揮一下動一下"的消極怠工者，而員工則認為企業不能幫助他們實現自己的理想和目標。於是，在管理者與員工之間就產生了緊張、衝突的工作關係。這就是典型的沒有認同感所帶來的弊端。
一位教授曾形象地將企業管理比喻成創造一個有效的磁場。這個磁場就是管理的文化、培訓以及一係列的管理製度和程序。每個員工在進入這個磁場之前，都帶著各自的社會和生活印記，都有著各自的行為特征、想法和目標，磁場的作用在於將這些不同行為目標的人變成一個個有序的、朝向企業發展目標和文化認同的團體成員。在這個過程中，員工也實現了自己的理想，變成對企業有用的、優秀的員工。因此，好的磁場(管理)就是創造一個員工成功的環境，員工的成功共同推動了企業的發展。而一個糟糕的磁場(管理)則可能造成不同行為和目標的員工之間以及員工與組織目標之間的衝突。
正是在這種認識下，現代管理講究所謂員工的職業生涯管理。這是企業對每一個員工朝向成功發展的一個計劃和實施過程，將企業目標文化與員工個人的發展目標緊密結合起來，安排員工的工作、培訓和職業發展，充分體現了有計劃地造就優秀員工的過程，其最終的受益者也是企業
2.寬容員工的失敗
強調員工的執行力，要求員工創造性地去執行企業的戰略、計劃和方案，就難免會出現一些失敗。這時，擺在企業領導者麵前的一個現實問題就是如何看待員工的失敗？一個企業如果沒有寬容員工失敗的文化氛圍，這個企業將會缺少創新力，企業的成長也將失去原動力。
"寬容失敗"，更多的是確認了一條需要"割舍"的道路，通過"失敗"的探索明白了此路"行不通"，從而找到正確的陽光大道，這才是"失敗"的最大價值。
20世紀60年代中期，美國通用公司一位年輕工程師獨立負責一項新塑料的研究。正當這位工程師躊躇滿誌地準備大幹一場的時候，不幸的事情發生了：實驗的研究設備突然爆炸，3000多萬美元的實驗設備連同廠房瞬間化為灰燼。麵對爆炸後一片狼藉的現場，年輕的工程師精神瀕臨崩潰。他想，自己在通用的夢想和曆史就此結束了。他非常沮喪、忐忑不安地接受了通用總部派來做事故調查的高級官員的談話。但讓他沒有想到的是，這位高級官員問的第一句話是：我們從中得到了什麼沒有？年輕工程師先是一驚，然後回答：得到了，我們這個試驗走不通。調查官員說，這就好。可怕的是我們什麼也沒有得到。一場驚天動地的"重大事故"就這樣解決了。
這位年輕工程師就是日後帶領通用實現20年高速增長、被譽為世界第一CEO的傑克·韋爾奇。
怎樣對待"失敗"是企業成長過程中回避不了的問題。我們在研究樣本企業時發現，幾乎相同的是，這些企業都知道從失敗中吸取了本企業"應該做什麼"和"不應該做什麼"的教訓，從失敗中找到能夠孕育出成功的"成功之母"，從失敗中更多地知道了什麼不應該做，應該割舍什麼。
勇於承認失敗是企業生存的法則。市場不是兩軍對壘的戰場，企業不是軍隊。承認失敗，企業可以避免更大的市場損失，可以重新調整自己的市場策略，也就可以重新取得市場機會。當然，寬容和允許失敗並不是不負責任、無目標無目的的行為，而是激發員工們的挑戰精神和戰勝各種困難的勇氣，激發員工不被一兩次失敗所嚇倒、冷靜分析失敗的原因、從而實現成功的積極性。
一個積極、創新、追求成功的企業有一大特色，那就是有容忍失敗的寬宏大量。對失敗的容忍精神已成為優秀企業的精神內涵之一，而且往往是直接由公司高層灌輸培養這種精神。
我們在研究一些優秀企業的生命曆程時發現，企業都有在某個時刻遇到挫折、犯過錯誤的經曆，甚至現在一些企業正經曆著困難。然而，關鍵是優秀的企業表現出了一種特殊"複原力"，能夠從逆境中奮起。
20餘年來，微軟一路坦途，但蓋茨認為，習慣於失敗是成功的基礎。因此，蓋茨常常雇傭在其他公司有失敗經驗的人做其助手，借用他們的經驗避免重蹈覆轍。蓋茨最為欣賞的人是福特汽車創始人福特和通用汽車創始人斯隆。蓋茨辦公室有一張福特的照片，作為激勵，也作為警誡--福特夢想做出便宜好用的交通工具，創造汽車世紀，但最後卻執著地堅持原來的信念而不能持續進步，20年後霸主地位被後起的通用取代。懸掛一張福特照片，既是對他普及汽車全民化的崇敬，又是對他失敗的一種反思。
近年來，一些成功的企業在營造鼓勵創新的文化環境時，提出了一些與傳統觀念相悖的思想。例如，對企業聘用的人員，尤其是管理人員，如果在聘用一年內不犯"合理錯誤"將被解雇。這裏所說的"合理錯誤"，是指受聘在企業中擔任經營、管理的人員，在經營、管理的過程中敢於開拓創新，勇於冒風險。如果受聘員工不犯這種"合理錯誤"，則說明這個人缺乏創造性，更沒有競爭力。一個平庸保守的人是絕對不可能有所建樹的，然而最重要的是，一個不敢冒險的人，在競爭中喪失的機會要比捕捉到的機會多得多，對企業可能造成的損失將無可估量。
鼓勵創新、不畏風險、允許失敗的企業文化，一方麵表現出企業領導敢於承擔責任的胸懷，另一方麵則增加了員工的工作信心，激發了他們更加努力工作的熱情。
在英特爾公司的企業文化中也有一項準則，就是鼓勵嚐試冒險。當然，這裏指的是"深思熟慮"的冒險，而非盲目地一頭紮入廢棄的深淵之中。嚐試風險，就難免會有失敗。英特爾很難得的一點是，不會看輕"常敗將軍"。勇於嚐試風險的另一個作用是，有助於個人成長。有限度地承擔風險可能會帶來兩種結果：成功或失敗。就算你失敗了，你也可以很快知道為什麼做錯了，不應該做些什麼，這也是一種收獲。事實上，鼓勵嚐試風險的文化環境有助於培養個人不滿足現狀、勇於進取的精神，也有利於提高個人對市場變化的敏銳感。一個人往往在冒險並盤算著該做什麼時，成長得最快。