第三節 人才使用的誤區
人才並非都是十全十美的，如何做到人盡其才。可以講，在創新人才的使用上並未有現成的軟件可用。但現實中的情況卻往往是人才使用公式化，像一道道青山橫在人才麵前。
（一）該香的香不起來
許多創新人才在本專業領域中做出了突出的成就，其政治思想、業務素質、專業能力、實踐能力、創新水平和品德作風等方麵也非常過硬，堪稱同行中的佼佼者，但卻在本單位一直香不起來，即所謂“牆內開花牆外香”的現象。由於香不起來，靠邊站的結果，一是他們無人雪中送炭，不被本單位領導賞識，在繼續攀登的征程中得不到及時的供給補充，從而提前結束了他們的創造生命周期；二是在揚花的季節裏出現底肥不足，天長地久無人過問，落得個花蕊衰敗，使許多天才半途夭折。造成科技創新人才“該香的不香”的原因主要有以下幾個：首先是求全責備，缺一不可。由於創新人才把有限的精力都用在了刀刃上，不願也不去搞“花架子”，甚至敢於犧牲掉部分本應該得到的利益。如在職稱晉升上，學曆、資曆、外語、論文和科技獎勵缺一不可，許多科技人員能夠拚湊齊全這幾大件，卻並不能做出較大創造性的貢獻。而有些能夠做出較大創造性貢獻的創新人才一時又不能湊齊這幾大件，結果使他們的發展受到限製。前麵講過，在評審指標的設置上，論文、專著、科技獎勵、成果鑒定等大件實質上都是一個東西，但哪一種形式都是必不可少的。如筆者所知的一位創新人才，被一個農業大省聘為小麥首席育種專家，卻未能夠取得高學曆，記者采訪時問到此事，他說：“我確實考慮過學曆文憑問題，也不是沒有能力取得文憑，但小麥育種季節性強，耽誤不得。如果我用幾年的時間去換一個文憑，遠不如我潛心攻關小麥育種，哪怕這品種比原來的品種隻增產五公斤，推廣幾十萬畝就不是一個小數字了，這比文憑重要得多！”比爾·蓋茨在清華大學講學時，有大學生問是否可以效仿他？比爾·蓋茨答道：“當時我感到抓住時機是一件非常重要的事情。事實上，如果微軟公司不是一直都非常成功的話，我早已返回了學校，但是我一直沒有機會。”事實上，很多創新人才是有高峰，也有低穀的。如果將他們的特長頂替缺陷，貢獻彌補不足，那麼創新人才的總成績還是多於常人的。這樣的政策，今天完全有理由來製定，那種認為一放就亂、一卡就死的悖論已到了非破不可的時候了。其次是重視學曆、資曆，輕視能力。創新人才的才能是不能用考試分數來評定的，也不能以資曆來代替。1997年諾貝爾物理學獎得主、美國斯坦福大學朱棣文教授認為，中國學校過多強調學生的書本知識和書麵應試能力，而對激勵學生的創新精神則顯得明顯不足。創新精神強而天資差一點的學生往往比天資強而創新精神不足的學生能取得更大的成績。很多人講：“學曆是衡量人才的重要標準，但不是唯一的標準。”據研究，在知識的傳遞方式上，個人實踐占52%，正式培訓占24%，在職指導占17%，結構化知識庫2%，其他占5%。我們講，教育是手段，而不是目的。在現行的教育製度下，學曆與能力的差異是顯而易見的，如果強調學曆是重要標準，則會使很多人拿著學曆吃老本，或將精力用在追求高層次的文憑上，而不注重實際工作能力的提高。社會上盛行的“拿文憑熱學技術冷”不過是文憑利益過重的表現。不如改為“學曆是衡量人才的重要參考標準，能力和貢獻是衡量人才的基本標準”。再次是論資排輩，以派用人。創新人才以事業為本，不媚俗、不拜權、觀點新、不順流，常常被人指責為目中無人、夜郎自大、不聽話，結果也就香不起來。
（二）該下的不能下來
科技創新人才是指在某一個學科領域內所擁有的特殊能力，而在其他領域中的才能就未必是創新人才，可以是平平的，也可能是低於常人的。更重要的是在評選創新人才時，重才輕德貽害無窮。司馬光在論述德與才的關係時提出：“才者德之資也，德者才之帥也。”司馬光認為用無德有才之人，還不如用德才雙無的愚人。因為德才雙無還可以幹點小事情，而且也不會給社會帶來大的災難，而有才無德者給社會帶來巨大災難的卻屢見不鮮。部分科技創新人才成名之後，被選拔為學科帶頭人或擔任領導職務，放鬆或停止了政治學習和品德修養的提高，奉行“有權不用，過期作廢”的處世準則，不求進取，妄自尊大；巧取豪奪，唯利是圖；“武大郎開店”，我行我素；壓製學術民主，阻攔同輩和青年成才，在單位內和行業內造成了很壞的影響。這樣的人本應該及時調整下來，但單位領導鑒於名聲已響，尾大難掉，隻好聽之任之，成了“請神容易送神難”。如某單位任命了一個高學曆人才為中層部門領導，狂妄自大，老子第一，品德極差，就連一個從未和他吵過架的人都找不到，單位工作開展不了，怨聲載道，群起攻之，對該單位的工作造成了很大的損失。其次是不適合做學術帶頭人或部門負責人。前者是指被選拔為學術帶頭人之後，由於各種因素不能再創輝煌，而由於機製的緣故，又不能及時“滾動”出去，並造成後起之秀不能及時“滾進”。而後者是指不適合做部門負責人和在其位不謀其政，隻會單槍匹馬個人奮鬥。因此在創新人才的使用和選拔上，要提供“公開競爭，平等擇人，定期考核，及時更新，廢除終身，形成滾動”的機製。再次是創新人才的退休問題。眾所周知，老年科學家是非常珍貴的“銀色資源”，可以起到良好的傳、幫、帶作用，是不應忽視的。但是讓老年科學家當顧問還可以，如果是讓他們作為帶頭人，在科技攻關上進行衝鋒陷陣就不合適了。美國學者羅期門的研究認為，40歲左右時個人的創造能力處於最高峰。我國學者趙紅洲的研究也證實了產生重大研究成果的年齡為25～45歲，峰值為37.5歲。英國的托馬斯·赫胥黎說過：“科學家過了60歲害多益少。”這讓人聽來似乎有點極端，但物理學家瑞利則解釋道：“如果這位年過60的科學家對青年人的成就指手畫腳，那很可能是害多益少。但是如果你隻做你所理解的事，那情況可能就不同了。”科學事業是本屬於中青年人的事業，老年人過多過久地坐在台上，是不利於青年人上來的。