通過以上對“內升製”與“外求製”的比較，兩者都不是十全十美的，而是各有其優缺點的。但在實際工作中，還是有一些一般的規律可循的。一般來說，當公司內有能夠勝任空缺職位的人選時，可以先從公司內部提升，當空缺的職位不很重要，並且公司已有既定的發展戰略時，應當考慮從內部提升。
然而，當組織急缺一個關鍵性的主管人員，而組織內又無人能勝任這一職位的人選時，就需從外部招聘。如果勉強提拔內部人員將是不可思議的，它將會導致組織處於停頓甚至後退狀態。
在通常情況下，選拔人員往往采用內部提升和外部招聘相結合的途徑，將從外部招聘來的人員先放在較低的崗位上，然後再根據其表現再行提升。
總之，私營公司選聘人員選采用“內升製”還是采用“外求製”，要根據公司的規模！成長階段而定！因地製宜地選擇選聘的途徑。
7.8私營公司選聘人才的酲序肺方法是什麼！
私營公司選聘的具體程序包括哪些步驟，是隨著公司的規模和性質，以及空缺職位的重要性和要求的不同而不同的。私營公司在設計步驟時，應考慮到實施這些步驟的諸如時間、費用、實際意義以及難易程度等因素。
1.組織內選聘的程序
（1）負責人員配備的主管人員和人事部門，根據公司的主管人才儲備圖和公司外部應聘者初步篩選出可作為候選人的名單。
（2）獲取有關的參考資料。候選人參考資料的獲得有兩條途徑：
1、從候選人申請表中獲得，亦可從候選人的檔案以及推薦信、證明書、工作鑒定等一些他人提供的資料中獲得。
2、麵談。麵談可以獲得許多候選人的直接的第一手材料，例如儀表舉止、表達能力、思維是否敏捷、反應是否靈活等等。
其中麵談的內容可以分為三類，即事先擬定的，半擬定的和未擬定的。事先擬定好的問題大多是：最近擔任的職位中，具體任務和職責是什麼？在這個職位中取得了哪些成績？這些成績多大程度是由於自己的努力？別人的貢獻是什麼？對於你過去的職位，哪些你喜歡，哪些你不喜歡？為什麼要變換職位？等等。對半擬定和未擬定的問題，具體與候選人麵談的主管人員就主動性比較大，可隨機地問一些問題。麵談的優點是直接簡便，可以淘汰那些顯然不合格的候選人，但其不足之處是容易受候選人表麵現象的影響。
（3）舉行測驗。
私營公司可以通過測驗進一步了解候選人各方麵的素質和能力。通常測試有四大類：
1、智力測驗，目的是衡量候選人的記憶力、思考的速度和觀察複雜事物相互關聯的能力。
2、熟練程度和才能測驗。目的在於發現候選人的興趣所在、現有的技能以及進一步掌握技能的潛力和能力）
3、業務測驗。目的是發現候選人，最適宜擔任的職務；
4、個性測驗：目的是衡量候選人在管理方麵的潛力。
（4）體格檢查，保證候選人的身體素質可以適應公司的需要。
（5）由經營者批準，最終的決策權還應由私營公司的所有者或經營者批準。
2.西方評審中心的選拔方法
近年來，在西方越來越多的組織依靠組織外的一些機構，如評審中心，作為選聘人員的一種輔助方法。最先將該方法用於一般組織的人員選聘，還是由美國電報與電話公司（AT&T）開始的。
為了觀察一個有可能擔任主管人員的人在典型的主管崗位上將如何行動，評審中心通常是讓候選人花3~5天的時間，參加一係列的實習。這些實習內容包括：
（1）接受各種心理測驗。
（2）參加一個組織的管理決策小組的活動。
（3）參加“抽簽得分”練習，即要求他們處理一個主管人員在工作中可能麵臨的各種問題。
（4）參與討論解決某些實際問題。
（5）就某一具體問題向某一個人作簡要的口頭介紹，通常是向假定的上級推薦一種合適的行動方案。
（6）參加其他實習，例如草擬一份書麵報告等等。