(四)兼職者(臨時工)的工資項目
兼職者(臨時工)的工資除按計時單位以工作時數計算出來的基本工資部分以外，如果兼職者(臨時工)在規定時間以外或者法定節假日為企業工作，企業還須支付加班津貼和節假日津貼。此外，企業有時還支付交通津貼。有些企業還支付全勤津貼，不過這種做法不太普遍。因為兼職人員(臨時工)的敬業精神較差，常常會借故遲到、早退、請假。為了鼓舞他們的工作熱情及培養對企業的向心力，則發給全勤津貼以資鼓勵。至於兼職者(臨時工)是否應有獎金的問題，看法不太一致，有些企業認為獎金是以長期繼續服務為前提的，是為了加強從業人員的歸屬感所給予的獎勵，而兼職者(臨時工)隻不過是短期就業者，他們與企業事實上並無雇傭關係，因此不必支付獎金。另外一些企業則認為應對兼職者(臨時工)特別是長期工作者給予獎金獎勵，至於獎勵的辦法和金額，則又有不同規定。
案例透析：朗訊公司的薪酬策略
朗訊公司是1996年10月從美國通訊行業的巨頭——美國電報電話公司(AT&T)獨立出來的，它集合了AT&T公司所有的通訊設備部門和貝爾實驗室。
截至1998年5月，朗訊在我國的員工已有3000多名，建立了6家合資企業，2家獨資企業，7個辦事處，在上海和北京分別建立了貝爾實驗室研究機構。
朗訊在我國取得了巨大的成功，它的成功與其卓越的人力資源管理是分不開的。在薪酬策略上，朗訊成功地吸引和留住了大量出色的人才。
(一)有足夠競爭力的薪金與內在薪酬
也許你會認為，外企激勵員工靠的就是高工資。事實證明，高工資固然可以暫時地吸引和留住人才，但金錢激勵有其自身的限度，超過了一定的度，如果不以內在薪酬的實施配合，優秀的人才還會慢慢地流失。
朗訊公司認為，隻要自己所提供給員工的薪金能夠保證公司在吸引、容納和留住人才方麵有足夠的競爭力就行了。朗訊讓每一個人的所得與自己的貢獻相匹配，保證其公平。而其餘的激勵任務則不是單純地靠金錢和間接薪酬能夠實現的。
朗訊通過創造良好的工作環境讓員工得到成長和發展。正如朗訊現任董事長兼首席執行官裏奇·麥金先生所言，為員工提供“優越的工作場所”，使他們“在一個以相互尊重、團體精神、誠實和坦率為準則的環境中工作”。
朗訊還通過不斷提升企業的形象，使員工的內在薪酬如自豪感、社會地位等需要得到滿足。通過到敬老院慰問老人、組織員工義務獻血、參與建設希望工程小學，朗訊的企業形象得到了不斷地豐滿，企業的凝聚力不斷得到增強。在大眾眼中，朗訊是一個富有社會責任感的企業。
(二)職業生活規劃
一個完整的職業生涯規劃會給你規劃出你在公司未來幾年內明確的目標、升遷路線、培訓方案等。公司通過富有人情味兒的管理和文化給你自尊、溝通、地位、感情等內在薪酬的滿足，一定的培訓會使你的潛力得到充分地發揮。
當一名新員工進入公司後，每位員工都會被安排一次同部門經理的深談，這些問題都是圍繞員工職業生涯規劃的有關問題展開的。內容包括“來到本公司後你對個人發展有什麼打算?一年之內要達到什麼目標，三年之內達到什麼目標?為了實現這些目標，除個人努力外還需要公司提供什麼樣的幫助?”這些貼心的談話，哪一位員工內心不為之激動呢?每到年末，部門經理都會和每一位員工對照上年的規劃進行檢查和修訂，重新製定下一年度的規劃。
為了使每一位員工都能順利實現自己的職業生活規劃所設計的目標，朗訊中國公司每年都會投入數十萬美元用於員工培訓。公司在員工中有近1／3在國外接受過培訓。不久前，公司還派了5名高級管理人員赴美深造。這5名管理人員將在公司總部與其業務或個人發展相關的部門實習1～2年，以便在實際工作中提高企業管理技能，為將來的更大發展積蓄能量。