巴雷特法則又稱80-20法則，它概括地指出了管理和營銷中普遍存在的一種現象，比如：20%的顧客為企業產生了80%的利潤；20%的員工為企業創造了80%的效益。而這20%員工的薪酬是人力資源經理在設計薪酬激勵方案時要考慮的重中之重。
銷售人員的薪酬設計
一、銷售人員的工作特點
銷售人員是企業從事銷售業務的人員，他們相對於前述的基層管理人員和專業技術人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現出獨特性，主要體現在以下幾個方麵：
(一)工作業績直接影響到企業的生存
銷售工作與其他各項工作不同，其他各項工作對企業的影響都隻是局部的，而銷售工作則影響企業的全局。一家企業如果銷售工作沒有開展起來，則該企業的其他各項工作都無法正常進行。因此企業在製定工作計劃時喜歡講的一句口頭禪就是“銷售是龍頭”，這是有一定道理的。
(二)工作時間不確定
基層管理人員和專業技術人員盡管因為管理任務或研發任務繁重，有時在工作時間和業餘時間之間也很難劃分清楚，但是總有一個相對固定的工作時間。銷售人員則不一樣，他們的時間分配取決於客戶，很難有一個確定的工作時間，因此也就無法對他們進行嚴格的考勤。
(三)工作過程無法實施有效的控製和監督
對基層管理人員的工作進行監督是必要的，也會起到應有的效果。對銷售人員的工作監督則很難實施，也無法達到預期的目的，這一點銷售人員的工作與研發人員的工作相類似，其工作很大程度上取決於自覺和主觀努力。如果一個銷售人員本身對銷售工作沒有興趣，那麼再多的監督也不會有任何效果。
(四)工作業績能夠衡量
專業技術人員的工作業績在短期內無法衡量，銷售人員的工作業績則在短期內就能體現出來，其業績表現為一定時期內的銷售額、新客戶開發數、貨款回收額等，業績指標具體而又明確。
(五)業績不穩定，波動性大
基層管理人員的業績絕大部分取決於自己的主觀努力，因此其業績是可以由自己左右的，是比較穩定的。而銷售人員的業績除自己的主觀努力以外，很大一部分還取決於外界環境因素，這不是由銷售人員所能控製的，因此其業績常常表現為不穩定性，各統計期間業績的差距常常很大。
二、應遵循的原則
在建立營銷人員薪酬製度時應遵循以下原則：
(一)有效性原則
權衡整個行業內人才市場的薪酬行情和本公司的支付能力與經營理念，所支付的薪酬既不能失去激勵性，又不能產生“油多了不香”的後果。
(二)靈活性原則
薪酬製度的建立應既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地根據市場行情和營銷周期加以調整。
(三)競爭性原則
薪酬製度必須富於競爭性，給予報酬要高於競爭者的水平，這樣才能吸引和留住最佳的營銷人員，從而形成一支強有力的營銷團隊。
(四)激勵性原則
薪酬製度必須能夠予以員工一種強烈的激勵作用，以便使其取得最大潛能的營銷業績。同時，又能引導銷售人員盡可能地配合企業的整體運作。
(五)穩定性原則
優良的薪酬製度，必須使大部分有安定性心理需求的銷售人員每周或每日有穩定的收入，這樣才不至於使之太過緊張和不安。
(六)便於理解和管理的原則
一種有效的薪酬製度必須使員工能隨時以自己的業績計算出自己的薪酬水平，同時也不能給薪酬管理帶來更大的麻煩和成本。
(七)配合性原則
營銷人員薪酬製度的建立，必須以認識和配合各有關部門的目標為基礎，否則不易確定其與公司長期利益的吻合程度。
(八)相稱性原則
營銷人員的薪酬必須與其本人的能力、性格等相一致，與其合理的生活水準相一致，還要與其他部門相一致。
三、銷售人員的薪酬模式
(一)純薪金模式