從上述對話中，你也許能夠看出員工對管理層的不信任是導致其積極性不高的原因，他們認為如果努力工作，提高了工作效率，勞資部門將會提高工作標準，從而使自己多付出了勞動卻少拿了錢。這些現象在一些管理混亂的中小型企業中並不鮮見。
人力資源經理必須意識到，員工的理解和信任是企業順利實施薪酬支付的前提條件，也是整個薪酬管理的關鍵。他們渴望著和公司緊密相近，希望和公司的關係不僅僅是一張薪酬支票和福利待遇，他們需要成為“圈子內”的人深入到公司內部，能對公司薪酬製度等各方麵的情況有所了解。為了能真正贏得員工的信任和支持，使薪酬支付的誘導作用有效地發揮出來，管理者應做好以下幾方麵的工作：第一，注意公平心理的疏導。根據亞當斯的公平理論，每位員工都是用主觀的判斷來看待薪酬支付是否公平，他們不僅關注薪酬的絕對值，還關注獎勵的相對值。盡管客觀上獎勵很公平，由於個人心理感受的主觀性，仍會有人覺得不公平。因此，必須注意對員工公平心理的疏導，引導大家樹立正確的公平觀。第二，注意期望心理的疏導。
每年評獎階段都是員工期望心理高漲的時刻，但希望評上一等獎的員工，一般總是遠遠多於實際評上一等獎的人數。一旦獲獎名單公布，其中一些未評上的員工就會出現挫折感和失落感，解決這個問題的辦法是及時地對員工進行期望心理的疏導。疏導的主要方法是目標轉移到“下一次”、“下一個年度”，樹立新的目標，淡化過去，著眼未來，特別要及時消除“末班車”心理，以預防搶名次、爭榮譽、鬧獎金的行為發生。第三，吸引員工參與支付方案的製訂。以市場薪酬調查為基礎，讓員工參與到薪酬製度的設計過程中來，管理者可以讓員工充分獲取有關薪酬的信息，共同討論方案的利弊，積極采納員工提出的合理建議和意見。員工的親自參與有利於加強他們對薪酬決定體係的信任感、認同感，使他們對內在薪酬的需要得到滿足。這種充分體現員工意見的薪酬支付方案將會很容易地推廣和付諸實踐。第四，與員工坦誠地交流。
方案實施之前，要向員工解釋清楚，企業實施這一方案的原因，以及方案的具體內容，避免員工因理解偏差而產生不滿情緒。
製訂完薪酬方案之後，先不要急於推翻現有的薪酬支付形式。你要做的第一件事是召開全體員工大會，由方案的設計者負責解釋薪酬方案的具體細節，允許員工對此發表意見和看法，爭取在員工與企業管理者之間充分溝通，形成良好的討論氛圍。
然後將支付方案印發給各個部門，若有可能的話，力圖做到人手一份。這樣，在民主的氛圍裏形成的支付方案將獲得絕大多數員工的認可和支持。
當企業的員工對將要推行的薪酬支付方案已經非常清楚之後，最後的工作就是實施薪酬支付方案。在實施過程中，仍要注意做好信息的反饋工作，注意新出現的變化情況，必要的時候進行適當調整。
員工的信任是企業順利實施薪酬支付的關鍵，也是整個薪酬管理的關鍵。當企業爭取到員工的信任之後，企業的經營管理活動將會順利展開，工作效率也將大大提高。
三、把情感融入到支付當中去
根據馬斯洛的需求層次理論，人們不僅有生理的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現的需要，因此，物質激勵並不是永無限度的。“工作生活質量”運動使得疲倦的現代人不僅僅追求高薪酬等貨幣性薪酬，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命裏更本質、更淳樸、更富感情的東西。在以人為本的今天，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的薪酬與支票對立關係的時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在支付薪酬的時候融入濃濃的情誼，用心靈、用感情、用文化來回報員工的智慧與付出，讓員工不時地感受到企業中家庭般的溫暖，是人力資源管理者將薪酬支付藝術化的動力之一。