另外，企業在實際工作中，常會發生員工的勞動合同變更、續訂及終止等情形。無論合同的形式或內容怎樣改變，均要堅持公平協商一致的原則，並要求雙方簽字（蓋章）確認。
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勞動爭議管理
公司應重視對員工關係的管理，對現有的勞動關係形式進行分析比較，對有可能產生的糾紛應具有一定的預見性，需及時處理，避免激化矛盾。當企業與員工就某問題產生爭議時，當事人雙方可自行協商解決；不願協商或協商不成的，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可依法向當地人民法院提起訴訟。處理勞動爭議管理時，需注意時效的管理、管轄範圍的管理。
勞動爭議管理製度
解決勞動爭議的關鍵在於預防爭議的發生，對於已發生的爭議，企業應積極麵對，主動尋求解決的辦法。勞動爭議處理辦法的製定，可使企業在爭議麵前有章可循，下麵列出××公司的勞動爭議處理辦法，以供讀者閱讀參考。
××公司勞動爭議處理辦法
填製部門檔案編號
審批人員批準日期年月日
總則
第一條根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規的規定，結合本公司的實際情況特製定本辦法。本辦法製定的目的是為了妥善處理企業的勞動爭議，保障公司與員工的合法權益不受侵害，維護正常的生產經營及工作秩序，維護和諧的勞動關係。
第二條本辦法適用於公司與員工間發生勞動爭議的解決，其範圍包括：
（1）因公司開除、辭退勞動者或勞動者辭職、離職產生的爭議。
（2）因工資、社會保險、福利、培訓、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、女職工及未成年工特殊保護等問題產生的爭議。
（3）因履行勞動合同、集體合同產生的爭議。
（4）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原單位因追索養老金、醫療費、工傷待遇和其他社會保險費而產生的爭議。
（5）依法應當處理的其他勞動爭議。
第三條公司和員工為勞動爭議當事人。
（1）發生勞動爭議的用人單位方，由其法定代表人、法定代表授權指定人或公司主要責任人代表公司進行處理。
（2）發生勞動爭議的員工方人數超過在三人並有共同爭議事實、請求事項及理由的，為集體勞動爭議。集體勞動爭議的員工方，應推舉1至3名代表參加調解或仲裁活動。
第四條勞動爭議的處理，應嚴格遵循合法、公正、及時的原則，維護勞動爭議當事人的合法權益。
第五條勞動爭議發生後，當事人可協商解決；不願協商或協商未達成一致的，可向本單位勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）申請調解；調解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當事人也可直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院提起訴訟。
勞動糾紛預防
第六條各部門管理人員應及時了解下屬員工的情緒及勞動關係矛盾，並有責任協同人力資源部采取有效措施預防隱患。
第七條公司人力資源部應深入到員工中，及時了解員工的思想情緒。
第八條公司應重視對員工關係的管理，對現有的勞動關係形式進行分析比較，對可能產生糾紛的環節有一定的預見性，及時處理避免激化矛盾。
勞動爭議協商調解
第九條勞動爭議產生後，雙方當事人在合法及兼顧雙方利益的基礎上進行協商。
（續表）
第十條任一方均不得強迫對方進行協商，如協商不成的可申請調解。
第十一條公司應設立調解委員會，負責調解本單位發生的勞動爭議，並接受地方工會及有管轄權的仲裁委員會的指導。
第十二條調解委員會由員工代表、公司代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任。公司代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。