距離也是一種美
北電網絡公司的員工考核主要分為兩個方麵，一方麵是員工的行為，另一個是績效目標。每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標是什麼。以前北電網絡是每年定一次目標，現在發展的速度變快，市場的變化也加劇，所以北電網絡對員工的考核是隨時的，經常會對已定的目標進行考核和調整。每個員工除了和自己的主管定目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目裏。所以一個員工的業績考核不是一個人說了算，不是一個方麵能反映，而是很多方麵的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下人的評價，這就是360度考核。對員工的行為和目標的考核因為是經常性的，員工在工作中出現什麼不足，會從周圍人和主管那裏獲得信息，所以一般不會出現到了年終總結時，考核結果會讓員工非常驚訝的情況，最多是有些不同看法。主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工對自己有一個積極正確的認識，並對評估表示認可。
績效管理是什麼？績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協議保證完成，並在協議中對下麵有關的問題提出明確的要求和規定：員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對公司目標實現的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什麼意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙並排除之。
績效管理可以達到以下目標：使你不必介入到所有正在進行的各種事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省你的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少出現當你需要信息時沒有信息的局麵；通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯。
概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什麼，可以做什麼樣的決策，必須把工作幹到什麼樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成隻有你才能完成的工作，從而節省你的時間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由於績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。
總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責範圍，他們將會在其中盡情地發揮。
然而，為什麼如此多的人回避績效管理呢？沒有時間嗎？
對上一問題的回答之一是沒有時間。確實，績效管理需要時間。但是當經理以沒有時間為托詞時，說明他們對績效管理能回報什麼沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事後”討論，目的是抓住那些已犯錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發生，找出通向成功的障礙，以免日後付出更大的代價。
績效計劃過程結束後，經理和員工應該能以同樣的答案回答下列問題：
員工本年度的主要職責是什麼？我們如何判別員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責（例如對某一個特定的項目而言)？員工完成任務時有哪些權利？哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什麼影響？員工為什麼要從事他做的那份工作？經理如何才能幫助員工完成他的工作？經理和員工應如何克服障礙？員工是否需要學習新技能以確保完成任務？
績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續的績效溝通能保證經理和員工共同努力以避免出現問題，或及時處理出現的問題，修訂工作職責，因為這些問題在許多工作單位都會發生。
常用的方法：每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；定期召開小組會，讓每位員工彙報他完成任務和工作的情況；每位員工定期進行簡短的書麵報告；非正式的溝通（例如經理到處走動並同每位員工聊天)；當出現問題時，根據員工的要求進行專門的溝通。
如果你做的全部都是績效評價，也就是說沒有做計劃、沒有持續的溝通、沒有收集數據和分析問題，那麼你就是在浪費時間。績效評價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機會。
如果發現了某種問題，不管是某一位員工沒有達到議定的目標，還是一個部門沒有完成任務，最重要的就是找到原因。不找到原因，我們怎麼能阻止它再次發生呢？例如，某員工的幾個指標沒有完成，可能是多種原因造成的：是技術水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關係。會不會是組織內部有人不提供必需的資源？會不會是缺少原材料？會不會經理本人都不清楚應該做什麼？因此，問題分析非常重要，而且它應該滲透到績效管理整個過程中的每個環節中。