（4）正確處理年輕化與資曆的關係
一般來講，資曆深的人經驗豐富一些，辦事周全一些，這是客觀實際。但資格老的同誌一般也容易拘泥於老經驗、老框框、老觀念，創造性、進取心可能就不如資格淺的年輕人。而且實踐證明，資曆深與能力強不一定成正比。不少人雖工作時間長卻無建樹或建樹不大，而有的人雖初出茅廬卻大顯其能，令幾十年來“沒有功勞有苦勞”的人自歎不如。鄧小平同誌從保證社會主義建設事業的興旺發達、黨和國家長治久安的戰略高度出發，特別關注年輕幹部的成長，並在選拔幹部的“四化”方針中加進了“年輕化”這一條。所謂年輕化，是講要不斷選拔年富力強的優秀人才和培養後備力量，使整個人員隊伍保持合理的梯形結構，使社會主義現代化建設事業代代相傳，後繼有人。因此，我們必須大膽地選拔優秀的年輕幹部充實到各級領導班子中去，盡早地發揮其潛力。不能唯資曆，更不能搞論資排輩。但也要防止一刀切，不顧客觀實際地越過必要的台階，要求每個崗位都配上年輕幹部。不能為了年輕化而年輕化。培養選拔年輕幹部同樣要掌握好標準，要把那些政治強、作風正、業務精的“人民公認是堅持改革開放路線並有政績”的年輕人才選拔上來。
（5）正確處理知識分子與人才的關係
既不能把知識分子與人才完全等同起來，又要克服輕視知識、輕視知識分子的種種偏見。中國共產黨曆來重視知識分子，注意發揮知識分子的作用。但也不可否認，黨也在知識分子問題上犯過錯誤。一方麵，人才與知識分子之間存在著密切聯係。一個毫無知識的人是稱不上人才的，人才必然是一個具有相當知識的人。然而，這並不是說，所有的知識分子就一定是人才。知識分子與人才是兩個不同的概念，有些人稱得上是知識分子，很難稱得上是人才。另一方麵，把知識分子與人才對立起來的觀念更是錯誤的。這必然會導致輕視知識、輕視知識分子。當前我們正麵臨知識經濟時代的挑戰，必須十分重視培養和選拔知識分子中的人才，創造條件，引導他們同工農大眾相結合，積極投身到改革開放中來，建功立業。針對如何對待知識分子問題，江澤民同誌指出：“知識分子作為工人階級隊伍中主要從事腦力勞動的一部分，在社會主義現代化建設中發揮著不可替代的作用，承擔著重大的社會責任”，“今天，沒有知識分子的參加，建設和改革的勝利更是不可能的。”
三、人才選拔製度和方法
1．人才選拔製度
所謂人才選拔製度，是指領導者或領導機關選拔人才必須遵循的程序和規章。隨著時代的變遷和社會經濟的發展，人才選拔製度也在不斷地發展和完善。目前，我國的人才選拔製度主要有以下幾種：
（1）選舉製
選舉製是通過群眾投票表決選拔人才的一種製度。它作為國家政治生活的一種民主形式，一般適用於各種代議機關的組成人員和主要領導人的選拔。它的實質是由公眾直接向被選舉人授權的行為，是權力的集聚過程，也就是說權力主體將自己的某些權力交付給自己的代表來行使。選舉製度有兩個基本特點：一是保證選舉人有選擇權；二是保證被選舉人有競爭性。選舉一般采用無記名投票的方式，包括等額選舉和差額選舉兩種形式。選舉製產生的是利益代表。授權的前提是政治信任和政治認同。選舉製的長處在於，一是權力來源有明顯的合法性，權威性有較牢固的基礎；二是選舉人能廣泛表達自己的選擇意願，被選舉人必須對選舉人負責；三是真正的民主選舉能避免人們所不信任的人篡奪權力，避免任人唯親、人身依附關係等弊端；四是有利於當選人之間互相監督，互相製約，防止個人濫用權力；五是由於選舉是定期舉行的，並且對任期任屆有明確的限製，這就有利於解決領導人員的“終身製”問題。選舉製的不足在於，一是選舉人對利益的考慮易注重於局部利益和眼前利益，當選人在這種壓力下也容易忽視整體利益、長遠利益，導致行為短期化；二是選任有時會注重人際關係的選擇而不是能力的選擇；三是對未擔任公職或不熟悉的候選人，選舉人對其能否代表自己的利益並無把握，選舉有一定的盲目性。選舉製的主要價值取向是民主。因此，在實行選舉製時要保證選舉人能夠充分地行使民主選舉權利。
（2）考選製
考選製是以公開的競爭性考試擇優產生被任用者。它的優點主要表現在：一是具有明確、統一的評價標準，體現公平原則，可以防止徇私舞弊、弄虛作假現象，克服人才選拔的主觀隨意性弊端；二是公開競爭、機會均等，優勝劣汰，成績麵前人人平等，體現平等競爭原則，可以在全社會範圍內廣招賢才，避免人才選拔視野狹窄，埋沒潛人才等弊病；三是適用範圍廣泛，考選方式是古今中外選用人才中最為普遍的方式之一。當然，這種方式也並非盡管盡美，它的考試內容的科學性、全麵性和結果的準確性都有待進行研究。
（3）薦選製
薦選製亦稱為推薦選拔製，是通過推薦的辦法選拔人才的一種製度。具體有三種形式：自薦製、他薦製、群眾推薦製。其中，群眾推薦製也可看作是他薦製的一種特殊形式。薦選製度的優點在於：在各種具體製度健全的條件下，它能夠有效發揮推薦者和被推薦者兩個方麵的積極性。其不足在於：人才選拔的範圍容易受到限製；選拔缺乏客觀標準時，有可能使一些非人才混入。
總之，人才選拔製度是由各種具體製度組合而成的一種多層次、多結構的體係。每一種具體製度都有其特定的適用範圍。各種製度之間既相互區別又相互聯係，既可單獨使用，也可結合使用。各種製度都應在使用中不斷完善。
2．人才選拔方法
人才選用的具體方法有多種多樣，就常用的來講，主要有以下幾種：
（1）筆試法
筆試是通過文字描述、解答考卷問題來鑒別應考者的知識水平、理論水平、寫作能力和閱讀能力的方法。筆試的優點是：簡便易行，省時省力，花費較少，一份內容相同的考卷，可以同時對大批應考人員進行考試，並且易於管理；考試評分的標準尺度客觀統一，較好地防止和避免考試和評閱試卷中的主觀隨意性，有較強的客觀性和可信性。筆試也有不少缺陷，如不易考察應考者的實際工作能力，有時可能出現“高分低能”現象等。一般地說，選拔較高層次的人，多用論文式考試；選用較低層次的人，多用問答式進行考試。
（2）麵試法
麵試是要求應考者在規定的時間和場所，口頭回答主考人的提問和考試題目，以考察應考者是否具備擬任職位所需要的實際知識和工作能力，觀察應試者的儀表、性格以及應變反應等。麵試的優點是：考察內容比較廣泛，方法比較靈活，易於發現應考者的邏輯思維能力、綜合分析問題能力、語言表達能力、應變能力和社交能力以及儀表、氣質等方麵的情況。麵試的缺陷是：耗費人力、時間比較多，考試的規模也受到限製，評分易受主考人的思想、性格、情感的影響，難以做到完全公正。但是，由於人的應變能力在現代社會顯得越來越重要，因此，從發展趨勢看，人才選拔對麵試越來越受到重視，並不斷被完善。
（3）操作式考試法
操作式考試要求應試者運用其所具有的專業知識和技能，按擬任職位的要求進行實地操作表演，主考人據此判斷應試者的專業知識水平和實際工作能力。這種考試方法通常用於選用從事專業性較強的工作人員，如電腦操作員、會計人員等。由於實際操作考察的內容是該職位要求具備的知識、技能和工作能力，因此，這種考試方法具有較強的針對性、綜合性和實用性。
（4）心理測驗法
心理測驗法是借助於各種測量儀器和量表，來測定人的各種心理特點。其測驗內容主要包括：
智力測驗。主要是測定個人的觀察能力、理解能力、表達能力、應用能力、記憶能力、推理能力、判斷能力和想象能力等。
性向測驗。主要是測驗某個人適合於從事某種專業或職業的特殊能力，以鑒別和確定應試者從事的工作崗位或職業。
興趣測驗。興趣是指一個人主動經常地傾向於認識掌握某種事物或某項工作，並願意參與該種工作活動的心理特征。興趣測驗就是對這種心理特征的測驗。事實證明，一項工作如果由有興趣從事此項工作的人擔任，往往能導致創造性的成就。
人格測驗。這種測驗除了測定個人的毅力、勤奮性、進取心、認真程度等人格因素外，還測定個人在處理人際關係時的個性特征，如合作性、服從性、寬容性、領導性等等。
心理測驗法一般多用於選用特殊人才。使用此法時，需要借助各種測量儀器和量表。因此，要求主持考試的人必須具備必要的專業知識。
（5）群眾評議法
群眾評議法是通過走群眾路線的辦法來考察被任用者，評論其是否具備擔任一定職務的資格。此法一般適用於選用領導者。選用領導者時聽取群眾的意見，有利於全麵了解選用對象的情況。古人雲：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然後察之；見賢焉，然後用之。”一個人的德才隻有在實踐中才能表現出來，而一個人的表現隻有他周圍的人及和他有聯係的人才真正了解。因此，一個人能得到廣大群眾的稱讚、擁護，從一定意義上可以說明他具備擔任一定職務的群眾基礎和能力。群眾評議法通常是由有關部門通過召開各種形式的座談會、個別訪問、問卷調查等形式，向與被考察人有聯係的有關人員，了解被考察人的德才情況。評議結束後整理出書麵材料，作為選拔依據之一。
（6）短期試用法
短期試用法是將被選用人員放在一定的職位上，讓其在此職位工作一段時間，考察其是否適合擔任此職。此法是了解人的一種切實有效的方法。古人在選用人才時也曾主張采取試用法。南宋的陳亮就曾說，了解人要“策之以言，而試之以事”。短期試用法實際上就是為了解人提供了一個便於全麵認識他的過程，通過這樣一個過程來了解他的特長是否符合職位的要求。然後根據考察了解到的情況，決定能否選用。