(1)不要猜測對方批評的目的。領導者在接受批評時，不應該妄加猜測對方批評的目的。如果對方有理有據，對方的批評就應該是正確的。領導者應該將注意力放在對方批評的內容上，而不要去懷疑對方批評的目的。如果領導者讓對方體察到了這些事情，對方可能再也不會對領導者進行批評。久而久之，領導者的身邊隻有那些唯唯諾諾的下屬，當領導者出現問題時，也不會有人站出來提醒你。這種結果往往是很悲慘的。
(2)不要急於表達自己的反對意見。有些領導者性情比較暴躁，或者不太喜歡聽別人的意見。這時如果有人向他們提出批評，他們的第一個反應就是去反駁。當即反駁並不能使問題得到解決，相反的，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，領導者應該認真地傾聽，即便有些觀點自己並不讚同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，領導者應該很坦誠地麵對批評者，表現出很願意接受批評的態度。
(3)讓對方說明批評的理由。有些人在進行批評時，喜歡將自己的意見概括起來，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什麼。如果碰見這樣的批評者，領導者應該客氣的讓他講明批評的理由，最好能講出具體的事件。這樣做可以使領導者更加清楚地明白自己在哪些方麵還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。
(4)承認批評的可能性，但不下結論。有時領導者對批評者所批評的事情可能還不是很了解，在這種情況下，不論承認錯誤，還是不承認錯誤都會使自己被動。最穩妥的辦法是承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，並且表示對批評者的觀點能夠理解。但不應該就批評本身下結論。在此之後，領導者應該認真了解事情的當時情況，並進行認真的分析。最終對批評者的批評做出客觀的評價。
與員工保持適當的距離
如果你離員工過於遙遠，你就會受到脫離、疏遠員工的指責；但是，如果離管理者與員工的關係過於親密，會大大降低工作效率。因為離得太近，員工又會視你為孩子式的老板，也許會失去對你的尊重。
應該與員工保持多遠的距離，的確是經理人員應當注意的問題，這個問題也難以處理。
不論怎樣，經理都不應該將自己與員工的關係延伸到一些親密的關係之中。而且，你也不大可能成為他們最親密的朋友，除非你具有一個充當顧問的職業技能，否則，你就會冒著一種很大的風險。每個人的周圍都有一種無形的界限，不可逾越，這是一種私人生活的界線，一種內部思想和感情的界線，他們不願向外麵的人透露。你應盡量使自己與員工具有某些相同的興趣，但你更應該限製自己的興趣範圍和程度。
在日常工作中，你往往容易受那些你喜歡的人的吸引。同樣地，那些喜歡你的人也容易受到你的吸引。我們在工作中與那些喜歡的人在一起花的時間要更多，相互之間了解得也更多，這種了解也將我們之間的距離拉得更近。所以，你要經常提醒自己，防止陷入一種情感的困擾之中。你要學會認識這種危險的信號，收住自己的腳步。
警告自己不要自欺欺人地以為自己花更多時間與某些員工在一起完全是出於工作的需要，絕不帶有個人的偏向。當你靠近個人情感的界線時，應仔細考慮一下後果。一旦逾越，事情就可能變得無法控製。
與員工在工作中靠得太近，還會有其他的危險。你個人的威信可能大打折扣。一旦你越過這一界線，會給員工造成這樣一種印象，就是當你做出一個困難的決定時，他們以為你會站在他們一邊，如果你的決定與他們期望的相反，他們會以為你背叛朋友。你不應該與你自己的員工以及上司保持一種過於親密的個人關係，這種友誼會給工作帶來不便。
你與員工相處時，應該保持職業習慣。當你去看醫生時，你總是希望醫生對你的病情特別對待，但從職業來講，醫生不會對你表露任何個人情感因素，他隻會把你當成病人。這正是經理所需要的職業習慣。
通過坦誠交流了解下屬的想法
現代員工在配合工業技術升級的情況下，已麵臨著更大的壓力。因此，負責身體健康的勞保、公保則難以安全保證員工身“心”的健康，主管者如果要使員工全身心投入工作，以提高生產力，唯有主動地認識與解決員工的個人問題，方是有效利用人力資源的策略，也是促使員工加強對公司向心力的秘訣。
近年來，一些競爭力強的美國公司紛紛成立“員工協助”單位，目的在於提供員工心理保險，以待解決員工的個人與家庭問題。
無論你的公司是否有這種管理製度，關心員工的心理健康已成為現代管理趨勢中較重要的一環。要做好這種心理輔導的工作，管理者首先應同員工麵談。麵談時要注意下列原則：
時間上選擇一個星期中的前幾天而不是接近周末的後幾天，選擇早上而不是下班之前。