正文 三、“下崗潮”的反思(2 / 3)

2 深化改製的錯位

初次改製的設計是要保護職工,二次改製卻偏離本意,成為下崗誘發因素。股份合作製資產低評,人人持股的員工受益,股權集中後員工分攤的資產變為逐利者的目標。其他形式的改製,也因重資產而走員工。社會保障的缺位,是下崗的又一誘因;用工製度的矯枉過正,將勞動者推入底穀,職位失去安全。

回顧股份合作製推開階段,職工反映政府派出的改製小組明言資產低評,分解到職工的股份上,讓當事人獲利。人人持股鑄成新的大鍋飯,影響效率,倉卒進入二次改製,有的企業在第1次改製的中途跨入二次改製,股權快速向管理者集中,原有的平衡被打破,員工變得無足輕重。經營者看中員工股份分攤到的資產,逼迫他們離去,退出股權,獨攬改製留下的利益。

城市化的連鎖政策為“退二進三”,要求城區的第二產業讓位於第三產業,工廠變為房地產,二次改製後工人失去話語權,被迫走向下崗的道路,城市化的成果由這批經營者單獨享受。

企業兼並也資產低評,讓利於企業,無可厚非。西方國家私有化發生過更激進的行為,英國撒切爾首相有贈送公司之舉,它們的企業處於正常運行中尚且如此,何況我國的被兼並企業陷入困境,有必要扶持。兼並的目的在於激活企業,職工在位,不至於衝擊社會的穩定。事實並非如此,兼並者愈強,被兼並者愈弱,職工寄人籬下,在各種理由下離廠而去。

改製的地方政策規定原有的合同有效,管理者宣布到期失去效力,解雇自然合法化。縣下文“從穩定職工隊伍考慮,力求多安置,盡可能少減員,不裁員,企業職工原則上應隨企業資產一並轉移。”職工責問資產的低評,管理者回複是要帶職工。低評的初衷之一是要保留職工,也正是低評成為管理者逐利的目標,職工下崗的關鍵,完全出乎設計者的意料。我國的地方改製采用波蘭模式,內部人受讓國有和集體資產,波蘭股權分散到集中在漸進中演變,1990年私有化,到1996年職工持股仍占76%。中後期出現外部人收購,新的所有者必須承諾保證就業機會。他們憑借相應的法律和強大的工會,工人利益受到嚴格保護,我國的二次改製距第一次僅隔1年多,激進式集中股權,職工拱手交出股份。另一個計劃經濟轉軌國家匈牙利,實行“隻賣不分”的私有化,設有先決條件,買主必須注入資產,不解雇職工,職工在轉軌中有製度支持。我國的二次改製未曾預設用工條件,製度真空,也沒有波蘭式的工會,職工失去保護傘。經營者在計劃經濟時代收入近乎一介平民,進入市場經濟,脫貧的欲望非常強烈,沒有製度的障礙,就會大膽出手,無所顧忌。這是改製之痛,留下的教訓是善始還要善終,切不可在追求效率時忽略公平,任何時候都要為大多數人謀利益,這是製度設計的底線。

計劃經濟的用工製度存在嚴重缺陷,職工不犯大錯誤不能解雇,經營者沒有用工權,但是過分誇大會走向另一個極端,“要把8000萬職工從計劃經濟的保險箱裏送到市場裏去參與競爭”,形成這種氛圍,企業主放開手腳,解雇職工如同家常便飯,衍生出“下崗”的新名詞。轉型時期製度建設滯後,職工權益失去保障,勞動權操縱在企業主手中,慣性作用延續到今天。

在一個發展中國家,製度與需要存在距離,勞動保障製度也是這樣。1994年實施的《勞動法》規定“建立勞動關係應當訂立勞動合同”,但合同內容的條款不含社會保障,具體簽署的合同樣本卻有補充:“必須依法參加社會保障,按月繳納養老保險費”。改製企業的原合同期限一滿,企業主便拒絕續簽,迫使老職工離開,改用新人。由於職業市場屬於買方,待業人員在競爭中得到崗位已經滿足,無條件接受沒有合同的勞務,社會保障被規避。再加上社會保障的統籌水平低,局限於縣級,沒有實現全國聯網,外來民工沒有人保的意願,社會保障被弱化。如此背景,錄用外來民工可以降低成本,放大企業主的利益,付出代價的自然是老職工,下崗是博弈的結果。

3 社會責任的注入

地方企業改製已經曆時10年之久,老資格的職工加入領取退休金的行列,下崗人的上訪浪潮趨於平靜,2007年全縣隻有1個工廠的二次上訪,他們不再是社會穩定的衝擊力量。但是下崗的群體依然龐大,他們從單位人變為社會人的弱勢依舊,就業困難,收入低下,遭遇各種困境。國家的過去由他們支撐,經濟轉型他們作出犧牲,應當像改製初期一樣關注他們,從各個層麵幫助他們,彌補他們的損失,溫暖他們的心。同時要從中汲取教訓,將就業視為政府的責任,約束解雇權的濫用,增強公民的勞動權益,從製度層麵保護弱者。