2 深化改製的錯位
初次改製的設計是要保護職工，二次改製卻偏離本意，成為下崗誘發因素。股份合作製資產低評，人人持股的員工受益，股權集中後員工分攤的資產變為逐利者的目標。其他形式的改製，也因重資產而走員工。社會保障的缺位，是下崗的又一誘因；用工製度的矯枉過正，將勞動者推入底穀，職位失去安全。
回顧股份合作製推開階段，職工反映政府派出的改製小組明言資產低評，分解到職工的股份上，讓當事人獲利。人人持股鑄成新的大鍋飯，影響效率，倉卒進入二次改製，有的企業在第1次改製的中途跨入二次改製，股權快速向管理者集中，原有的平衡被打破，員工變得無足輕重。經營者看中員工股份分攤到的資產，逼迫他們離去，退出股權，獨攬改製留下的利益。
城市化的連鎖政策為“退二進三”，要求城區的第二產業讓位於第三產業，工廠變為房地產，二次改製後工人失去話語權，被迫走向下崗的道路，城市化的成果由這批經營者單獨享受。
企業兼並也資產低評，讓利於企業，無可厚非。西方國家私有化發生過更激進的行為，英國撒切爾首相有贈送公司之舉，它們的企業處於正常運行中尚且如此，何況我國的被兼並企業陷入困境，有必要扶持。兼並的目的在於激活企業，職工在位，不至於衝擊社會的穩定。事實並非如此，兼並者愈強，被兼並者愈弱，職工寄人籬下，在各種理由下離廠而去。
改製的地方政策規定原有的合同有效，管理者宣布到期失去效力，解雇自然合法化。縣下文“從穩定職工隊伍考慮，力求多安置，盡可能少減員，不裁員，企業職工原則上應隨企業資產一並轉移。”職工責問資產的低評，管理者回複是要帶職工。低評的初衷之一是要保留職工，也正是低評成為管理者逐利的目標，職工下崗的關鍵，完全出乎設計者的意料。我國的地方改製采用波蘭模式，內部人受讓國有和集體資產，波蘭股權分散到集中在漸進中演變，1990年私有化，到1996年職工持股仍占76%。中後期出現外部人收購，新的所有者必須承諾保證就業機會。他們憑借相應的法律和強大的工會，工人利益受到嚴格保護，我國的二次改製距第一次僅隔1年多，激進式集中股權，職工拱手交出股份。另一個計劃經濟轉軌國家匈牙利，實行“隻賣不分”的私有化，設有先決條件，買主必須注入資產，不解雇職工，職工在轉軌中有製度支持。我國的二次改製未曾預設用工條件，製度真空，也沒有波蘭式的工會，職工失去保護傘。經營者在計劃經濟時代收入近乎一介平民，進入市場經濟，脫貧的欲望非常強烈，沒有製度的障礙，就會大膽出手，無所顧忌。這是改製之痛，留下的教訓是善始還要善終，切不可在追求效率時忽略公平，任何時候都要為大多數人謀利益，這是製度設計的底線。
計劃經濟的用工製度存在嚴重缺陷，職工不犯大錯誤不能解雇，經營者沒有用工權，但是過分誇大會走向另一個極端，“要把8000萬職工從計劃經濟的保險箱裏送到市場裏去參與競爭”，形成這種氛圍，企業主放開手腳，解雇職工如同家常便飯，衍生出“下崗”的新名詞。轉型時期製度建設滯後，職工權益失去保障，勞動權操縱在企業主手中，慣性作用延續到今天。
在一個發展中國家，製度與需要存在距離，勞動保障製度也是這樣。1994年實施的《勞動法》規定“建立勞動關係應當訂立勞動合同”，但合同內容的條款不含社會保障，具體簽署的合同樣本卻有補充：“必須依法參加社會保障，按月繳納養老保險費”。改製企業的原合同期限一滿，企業主便拒絕續簽，迫使老職工離開，改用新人。由於職業市場屬於買方，待業人員在競爭中得到崗位已經滿足，無條件接受沒有合同的勞務，社會保障被規避。再加上社會保障的統籌水平低，局限於縣級，沒有實現全國聯網，外來民工沒有人保的意願，社會保障被弱化。如此背景，錄用外來民工可以降低成本，放大企業主的利益，付出代價的自然是老職工，下崗是博弈的結果。
3 社會責任的注入
地方企業改製已經曆時10年之久，老資格的職工加入領取退休金的行列，下崗人的上訪浪潮趨於平靜，2007年全縣隻有1個工廠的二次上訪，他們不再是社會穩定的衝擊力量。但是下崗的群體依然龐大，他們從單位人變為社會人的弱勢依舊，就業困難，收入低下，遭遇各種困境。國家的過去由他們支撐，經濟轉型他們作出犧牲，應當像改製初期一樣關注他們，從各個層麵幫助他們，彌補他們的損失，溫暖他們的心。同時要從中汲取教訓，將就業視為政府的責任，約束解雇權的濫用，增強公民的勞動權益，從製度層麵保護弱者。