在園所製訂“十五”規劃時，我們共收到65條金點子，最終體現在幼兒園“十五”規劃中的僅有2條，占到了3%。隨著教師主體性的發展，在製訂“十二五”規劃的過程中，通過這項活動，我們共收到112位教師的“金點子”，占全體教師（在編教師128人）的87.5%；共提出234條金點子，最終體現在幼兒園“十二五”規劃中的有213條，占到了91%。這充分證明幼兒園教師參與幼兒園建設的積極性與創新性，同時，也體現了幼兒園自2000年以來實施主體性教育的成效。
二、保障利益，民主參與做主人
在幼兒園績效工資改革方案的製定過程中，考慮到幼兒園人員結構複雜、人數多等現狀，績效工資改革領導小組前後共草擬了30多個方案，並分別召開了3次教代會、6個懇談會和2個兼職園長助理會，聽取不同崗位、不同年齡、不同職務教師的意見。在權衡各方麵利益的基礎上，幼兒園最終在全園會上公布的績效工資改革方案得到了全體教師的一致通過，充分體現了民主管理的實效性，也折射出教師參與幼兒園管理的必要性。
（本案例由北京市北海幼兒園提供）
案例分析
我們現在倡導“以人為本”的管理，把教師作為幼兒園的主人，重視教師的需要，保障教師的權益。當教職工將自己作為幼兒園的一分子時，就不會輕易背離。
民主管理是“以人為本”理念的具體化體現，讓教師真正成為幼兒園建設的主體，也讓他們感受到了集體的凝聚力和向心力以及職業的認同感，這是園長穩定教師隊伍的關鍵點。
規劃的製訂不是園長一個人或幾位管理幹部的規劃，而是需要從上至下、從下至上的幾個循環。規劃製訂一方麵保障了全麵性，更加科學嚴謹，反映了不同部門的規劃；另一方麵，在教職工參與的過程中，全麵了解園所的發展方向，感受到自己是園所的主人，形成主人翁意識。
在績效工資改革過程中，園長帶領管理幹部充分調研，權衡各部分人員的利益，由點到麵，體現全園一盤棋的格局。作為智慧的管理者，要把握自己的角色定位，關注教師群體的同時，關注教師個體需求。當教師感受到自己的利益受到園領導的重視時，他也會認同組織，與幼兒園同呼吸共命運。
作為園長，不應將“讓教師成為幼兒園發展的主人”作為口號，貴在行動落實，取得實效。如果讓教師對幼兒園有認同感和歸屬感，就要讓教師對幼兒園有“家”的感覺，對這個家有責任感，在這個家能夠“做主”。因此，民主管理是一個好的切入點。案例中，園長為教師搭建不同的平台，讓教師能夠為幼兒園的發展出謀劃策，讓教師針對熱點、難點問題提出自己的想法，點滴中體現出對“人”的尊重，在民主管理中，大家的“心”交融在一起。
四、幼兒園與“家”
案例四 幼兒園是我家
歸屬感是我們在與周圍環境、人際互動過程中產生的一種積極的情感依戀，在這種情感影響下，人們樂於將個人生命融於團體中，形成利於團體的價值觀。人對一個團體有了歸屬感就會表現為對團體的認可、接受和熱愛，自然會產生對團體的責任心。人本主義心理學家馬斯洛認為，人的需要分為生理的需要、安全的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。對於剛畢業成為新教師的學生來說，生理和安全的需要容易滿足，而對於社交需求，如友誼、愛情和歸屬感的需要開始變得重要。
在實踐工作中，我們還發現，在工作中，新教師還存在著對新團體、新工作、新同事有著適應期的各種心理表現，如恐懼、焦慮、挫敗、失衡、孤獨等。針對以上的分析與觀察，我園以“建立歸屬感，開展新生活”為主旨，積極開展多方麵的工作，讓新任教師對園所產生認可，從而形成他們對幼兒園的歸屬感。
一、領導慰問暖心田
我園有許多新教師離家遠，都在單位附近租房住，園領導成立慰問小組走進這些教師的租住房進行慰問，送去對他們的關心，及時了解他們生活上的困難。針對他們的情況，園長積極聯係相關單位，為這些新教師尋找安全、環境好、房租便宜的住房。活動不僅幫助新教師解決了後顧之憂，更是以實際行動溫暖了這些新教師的心，讓他們感受到園所對他們的關懷與重視。
二、工會活動促融合
園長在管理園所時充分利用工會活動，如參觀人民大會堂 、國家博物館、樂享工作體驗、園藝種植、茶藝學習、插花培訓、新年才藝大比拚、新年自助餐、嘉年華參觀農藝展等多彩的工會活動讓新教師感受園所文化和教師之間親如一家人的情感。我園工會根據教師們自身的興趣與才能成立了六大社團，即攝影社、廚藝社、舞蹈社、插花社、手工創意社、體育運動社，讓新教師結合自己的特長與興趣加入社團中，在社團活動中尋找與自己誌同道合的朋友，加快他們對同事的了解與認識。各項活動有效地促進了新教師與其他教師間友誼的建立，滿足了新教師來到新團體中社交情感上的需要。
三、提供平台展風采
新教師入職後除了心理上容易產生各種心理問題外，還會麵對各種壓力。例如，他們對職業角色的認知尚未成熟，由學生變成教師，由純粹消費者和受教育者轉變成社會生活的勞動者和教育者，這樣的角色轉換方麵的壓力很容易給他們造成心理上的失落、不適應。角色地位的差異也讓他們工作後感受到壓力，教師的角色規範比較嚴格，新教師往往缺乏正確的自我認知和定位，他們容易受到社會其他人士的影響而產生對自我的不滿，也會因自身工作經驗不足、教學能力不強等因素感受到自我角色地位與其他教師有差異，從而產生對自我的否定和不自信。新教師在適應期往往既是教師，又是學生，既要做班級的領導者，又要受園級領導的管理，還要同時和孩子、家長、同事、領導接觸、共事，處理各種複雜的人際關係，這些都要新教師有良好的自我調控能力。另外，職業層麵給他們帶來的工作壓力、家長壓力、經濟壓力、同事壓力，無形中都給他們帶來了多方麵的煩惱。園長在工作中要意識到新教師麵臨的各種壓力，重視調節他們的心理。我園以幫助新教師建立自信為出發點，為他們搭建平台，以展現自我風采的方式引導他們麵對各種壓力。
我園各項活動豐富，需要各種人才作為活動的參與者與策劃者。新教師自身充滿青春和活力，對各種事情充滿熱情，他們也有著自己的特長與優點。園長在組織和策劃各項活動時，可以充分考慮這些教師的特點，給他們展示自我的機會。在我園“我是小明星”文藝展演活動中，請新教師中有特長的教師現場為幼兒的節目鋼琴伴奏；在“歌唱小明星”活動中請有歌唱天賦的教師與幼兒同台演出；在園級運動會中請新教師承擔大會主持人工作；請有舞蹈特長的新教師為幼兒表演編排節目，參加各項大型活動的開場表演；為他們搭建平台，送他們出去參加“中韓美術論壇”進行舞蹈表演，去西城區年青教師表彰會進行舞蹈表演。由於成長於現代化科技發達的年代，這些新教師自身的電腦應用水平都較高，園中請他們分別承擔各班級活動的APP推送工作，有的新教師為簡單的APP推送配上精美的插圖，有的以活潑的播放形式讓閱讀者耳目一新，有的在APP推送中配上自己動聽的聲音，讓閱讀者有多重閱讀享受。結合他們自身的特長，發揮他們的特長，合理安排工作，為他們創設實現自我的平台，有效地幫助了新教師建立起自信，從而敢於麵對各種壓力。
（本案例由北京市西城區三教寺幼兒園提供）
案例分析
幼兒園是我家，家裏溫暖、幸福，人與人之間相互關愛。同時，幼兒園又不僅僅是家，也是一個團隊，共榮辱、共患難、共前進。從案例中我們能夠感受到園所管理者以“建立歸屬感，開展新生活”為切入點，讓新教師更快地融入幼兒園這個溫暖的大家庭。建立歸屬感，應從心理入手，讓人文關懷不僅僅停留於表麵，而是真正走進教師的心裏。
住房問題反映的隻是新教師入職期間的問題之一。我們在關注教師專業發展問題的同時，他們的生活、心理同樣需要管理者的關注，這是隊伍穩定的重要因素。住房問題的解決，讓新教師在心理上得到了溫暖。在園所工會豐富的活動中，教師感受到工作、生活的多姿多彩。幫助新教師順利完成從學生到教師角色的轉化，適應“幼師”的角色定位，融入團隊，融入幼兒園大家庭。
麵對新教師心理不適應、自信心不足的問題，一方麵，園所為大家從多方麵使心理壓力獲得釋放；另一方麵，通過展示舞台的搭建，幫助新教師樹立起職業的自信。
我們常說，親其師，信其道。園長對於教師同樣如此，人對領導者的追隨源於對專業的認可，更源於管理者人文的關懷。凡事以標準、要求在先，高標準、嚴要求的背後，不考慮新教師的特點和需求、不考慮其心理特點，則會打擊新教師工作的積極性。得不到領導的鼓勵和肯定，心理壓力無法釋懷，自然造成教師的流失。
園長要想留住教師，就要真正走進教師的心裏。每位教師都有自己的特點，發展速度、發展水平有很大差異，但每位教師都有一顆渴望認可的心，當他們得到領導的肯定和表揚時，就會樹立起自信並願意不斷完善自我，融入幼兒園大家庭。在新教師入職之初，第一次踏入社會的他們，懵懂、困惑。為了讓新教師更快地融入團體，成為家庭一員，管理者要像家長一樣，給予他們溫暖。最終，教師就會形成歸屬感，達成共同的價值追求，這樣的團隊就會充滿正能量。
[1] 吳峰林.促進幼兒園教師隊伍穩定的基本策略［J］.學前教育研究，2015（10）：67～69.