3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位什麼情況下可以單方麵解除勞動合同
一、用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同即：
1.在試期間被證明不符合錄用條件；
2.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3.勞動者同與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；
4.勞動者被依法追究刑事責任的
5.以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。
二、用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：
下列情形用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
1.勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。
三、用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業職工總數10％以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見後可以裁員。
1.依《企業破產法》規定進行重整的；
2.生活經營發生嚴重困難的；
3.企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更後需要裁減人員的；
4.其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什麼責任
勞動者在勞動合同期內不辭而別屬於違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經營和工作造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。
用人單位賠償勞動者損失範圍哪些
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，並加付應得工資收入的25％賠償費用
2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用的25％賠償費用
4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用的25％賠償費用
5）勞動合同約定的其他賠償費用
職工醫療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同
《勞動法》第42條規定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對於因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規定，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
單方解除合同有什麼法律後果
1.單方解除勞動合同同係違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由於本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關的法律責任。即行政責任、經濟責任和刑事責任。
2.協議解除勞動合同及其法律後果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權；必須經雙方平等自願協商一致；協調解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發給相當於一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。勞動合同解除後，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金額的50％支付額外經濟補償金。
競業禁止條款主要內容有哪些
1.限製的範圍條款：主要包括時間限製、地域限製、領域限製等；
2.禁止引誘離職條款：職工離職後負有不得誘使其他知悉企業商業秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任；
3.補償費條款：職工負有競業禁止的義務，企業應支付一定數額的競業禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執行相關行業或地方規定。
用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金
1.試用期被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章製度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；
6.被依法追究刑事責任的。
以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償。
職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎麼辦
企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。 被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫療期內不得解除勞動合同。
職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎麼辦
企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。 被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫療期內不得解除勞動合同。
經濟補償金的計算標準是什麼
經濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化或經濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經濟補償金的勞動月平均工資低於企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。
勞動者可否同時要求經濟補償金和解約賠償金
經濟補償金是法律規定的，用人單位依法解除勞動合同後必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規支持經濟補償金和賠償金並用的觀點，因此勞動者可以同時要求經濟補償金和解約賠償金。
勞動合同期滿或因約定條件出現而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償金
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應該支付經濟補償金
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位出現相關情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第（2）項未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；
《勞動合同法》第四十六條第（1）規定勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
因此用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應該支付經濟補償金。
用提成作為工資是否合法
提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。隻要工資的構成本身沒有違反法律法規的規定，是可以的。
經濟補償和失業補償是一回事嗎
按照《關於〈勞動法〉若幹問題的意見》規定，勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金，不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金；失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。可見失業補償和經濟補償不相同，不是一回事。
在職職工獲準出境定居後，其離職費應怎樣計發
根據《關於歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規定》凡不符合退休、退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應書麵報告原工作單位或隸屬的管理機構，並辦理有關離職、解除或終止勞動合同、終結養老保險關係等手續，原工作單位可發給其一次性離職費，其標準是：
1）連續工齡一年至十年的，每年工齡發給一個月的本人標準工資；
2）連續工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發給本的一個半月的標準工資；
3）連續工齡不滿一年的，按一個月計發，但發給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限。
機關單位職工的標準工資以本人離崗前當月的基本工資（職務工資、級別工資、基礎工資工齡工資四項之和）和崗位津補貼為計發基數；
事業單位職工標準以本人離崗前當月的基本工資（固定工資部分加按國家和省規定的比例計算的活工資部分）和崗位津補貼為計發基數；
企業單位職工以不低於本人離崗前十二個朋的月平均工資的60％計發，高於上年度本市職工月平均工資的200％的，按上年度200％的60％計發，低於上年度本市職工月平均工資的40％的按40％計發；
集體所有製職工的計發基數參照企業單位的具體做法。
臨時工轉為勞動合同製職工，其工齡應如何計算
根據勞動和社會保障部辦公廳《關於勞動合同製職工工齡計算問題的複函》規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同製工人的，其最後一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同製工人後的工作時間可合並計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌後的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。
破產企業一次性安置人員再就業後工齡如何計算
根據勞動和社會保障部《關於破產企業一次性安置人員再就業後工齡計算問題的複函》（勞社廳函〔2002〕179號原在國有企業的工齡及再就業後的工齡可合並計算為連續工齡。但在重新就業的單位與職工解除勞動關係支付經濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。
個人取得的一次性補償收入是否免稅
財政部國家稅務總局《關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅〔2001〕157號規定：
1.個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。