專家分析：充分了解新企業與新職位
因為對媒體不是特別熟悉，所以我無法給出明確的判斷。但是，我的建議就是充分了解新的企業與職位。把跳槽分成兩大類的話就是主動跳槽和被動跳槽。前者包括對現有工作不滿意要換環境，以及為了配合自己的職業生涯發展需要動一動，上一個台階；後者包括無法勝任現有工作，在老板炒魷魚前先自己走人，還有就是機緣巧合別人找上你，像小禾這樣的情況就屬於被動跳槽的一種。當跳槽屬於被動時，需要格外謹慎，必須對新工作有充分的了解和認識。對小禾來說，她要設法了解包括這家周報的背景、發展前途，這條條線的工作職責是什麼，未來發展道路怎樣，也可以以朋友的身份試探性地向那個編輯打聽一下薪水待遇。假如，綜合來看周報比專業數碼雜誌知名度更高，發展前途更好，薪水待遇也比較好，那麼不妨大膽一試。（科蒂斯儀器
有限公司人力資源主管Windy） 火爆跳槽：我和老板談崩了 在公司，Kevin也算是元老級的人物了。因為公司成立沒多久，他就被大老板納入麾下。可是，當公司招來的“空降兵”——二老板工作作風和Kevin大相徑庭時，Kevin就萌生去意。 於是，托朋友四處物色類似的工作。很快，經過朋友介紹，他被一家外資谘詢公司接受，幹的也是市場推廣的工作。拿到Offer的Kevin一開始還不知道該怎麼開口說辭職一事，誰料在組織聚會的問題上和二老板起了衝突。於是，Kevin火山爆發，把一直以來鬱積的不滿一下子宣泄而出。二老板自然不甘示弱，唇槍舌戰。Kevin立馬辭職，把老板氣得夠嗆。職場生存和老板差一步 專家分析：盡量與老東家保持和睦關係 盡管Kevin“手中有糧，心中不慌”，但與原來老板吵翻實在不是明智之舉。既然Offer在手，遲早走人，何苦鬧得大家不開心。像Kevin這樣對老板有意見，願意的話，他可以心平氣和地提點看法，也算對公司做最後的貢獻。如果，他覺得對老板已經無話可說，不願意就不說，微笑著離開。好聚好散，再見不難。同樣是谘詢行業，同樣是市場工作，難保今後工作中不與老東家接觸，如此火爆離職，未來見麵也尷尬。而老單位的人脈資源也別想利用了。所以，不論出於什麼原因，不管多委曲，沒必要為泄一時之憤，在走的時候與原先單位裏的上司或是同事弄僵，弄僵不僅於事無補，並且對今後有害無益。（飛翱商務谘詢有限公司人力資源主管） 去不去與走不走，對於“跳槽活動”，看看專家是如何看待的 走不走：滿意度是原則 跳槽的原因有很多，一般調查分析得出的結論都是“發展空間不夠”、“薪水不滿意”等等幾個方向。實際上每個人跳槽都可能有非常具體的原因，如“和老板處不來”、“壓力太大，競爭太激烈”、“人際關係過於複雜，同事關係不和諧”等等。而這些很可能隻是一時衝動跳槽的理由。浩元企業管理谘詢有限公司資深顧問沈莉認為，在做走不走的決定前，首先要對自己的工作滿意度做個分析。 換句話說，走不走，原則上看對目前工作的滿意度有多少。 做生不如做熟。認為“跳槽是極具風險的。因為你到新單位，工作適應需要很長一個過程。哪怕是有經驗的人，前3個月都得用來適應、磨合。”新單位、新的上下級關係、與不同部門人打交道、同部門同級的相處都需要你重新調整適應。而新的工作內容，哪怕和你原來的工作內容一樣，還是有一個上手的過程。“新環境的適應需要時間，而達到舊環境的那種和諧更需要時間。這也是很多人跳槽後有強烈挫敗感的原因。”所以，沈莉建議，如果不是工作滿意度非常低，別著急跳槽。 而影響工作滿意度的因素很多。“老板、薪水、同事等等都會影響你對工作的滿意，”沈莉說，“但是，對於年輕人來說，我建議把‘工作能否讓你學到新東西’作為滿意度的主要考量標準。”年輕人處於職業成長期，從工作中學到東西才是最重要的。“Title、薪水不該是排在第一的。”學到東西、具備了能力，那麼今後跳槽、升職、加薪都是水到渠成的事。“假如你目前的工作已經讓你沒什麼可學，那麼建議先試試和老板談談，讓他給你分配新的任務，或者增加工作內容，或者輪崗，或者派新項目等等。如果以上皆不可能，再考慮跳槽不遲。”相關調查：2004年職場滿意度 去不去：絕對吸引力在哪裏 勿庸置疑，跳槽有風險。風險就來自未來工作中的不確定因素。無論是主動跳槽者，還是被動跳槽者，都會碰到這個問題——如何取舍新舊工作，或者如何取舍幾份新工作。“看發展前途”已經成為一句口號。到底怎麼判斷發展空間，發展空間究竟占幾分，事實上為薪水而跳的人比比皆是。對此，東方控股人力資源高級經理屈輝的建議是，“跳槽必定有得有失，對新工作的取舍關鍵是看這個‘得’是不是你最想要的。”也就是說，看新工作對你的吸引力在哪裏，是不是你最看重的。如果，你最在乎的是企業的背景，那麼民營企業的Offer你就不用考慮；如果你喜歡挑戰，想有一定的工作壓力，那麼某些國企你也不用考慮。 同樣是HR工作，在大企業可能很容易就有一個Manager的Title，但分管的卻是極小的部分。“如GE的HRManager之一，其實隻是負責為來滬工作的外籍員工辦理相關證件和手續，或許連一個助手都沒有。而一個民營企業的HR，很可能薪資福利、員工關係、招聘辭退、績效考核都需要你參與，工作的複雜度不可相提並論。”所以，並不存在前者好還是後者好的問題。“關鍵就看你要什麼，什麼最吸引你。”如果你更在乎工作的複雜度，那麼就得舍棄公司的知名度等在你看來不是最重要的東西。 跳槽，切忌不辭而別 眼下一些人把隨意炒老板的“魷魚”，當成一種表現自我的瀟灑，當成一種表現自我的瀟灑，當成現代人應具備的氣質，認為搞市場經濟，就應當鼓勵人才流動，倘你不準走，我就“先走後奏”或“不辭而別”。 此風不可長 市場經濟要求資源包括人才資源合理配置。但這種合理的配置，應該是有序的，不能今天這裏工資高就在這裏幹，明天那裏高就“不辭而別”到那裏幹。國家人事部於1996年印發的《人才市場管理暫行規定》，對人才流動過程中用人單位、應聘人才雙方權利、義務作了明確的規定：“應聘人才離開原單位時，應當按照國家的有關政策規定，遵守與原單位簽訂的合同（或協議），不得擅自離職。通過辭職或調動方式離開原單位的，應當按國家有關辭職、調動的規定辦理手續”：“應聘人才離開原單位時，不得私自帶走原單位的科研成果、技術資料等，不得泄露國家機密和原單位的商業秘密，不得侵犯原單位的技術權益”。可見，“不辭而別”與此《法規》是相悖的。 在現實生活中，頻繁“跳槽”的人在人才市場上不受歡迎，越來越多的用人單位在招聘人才時，除強調人才確有真才實學外，往往還看重人才的敬業精神。一個大學本科畢業生，在短短的半年內，一連換了四個單位，後來招聘單位都不願聘他。理由是：這種人追求往往不切實際，對企業缺少責任感，用不起。在日本一些大公司、大財團凡招員工，如果某個人主動“跳槽”的次數過多，就首先被剔除了。所以說，那種想到哪裏就到哪裏的想法，在人才市場上是不受用人單位歡迎的。 由此看來，跳槽不辭而別害人也害己。作為人才，一方麵應多學學有關人才流動方麵的政策、法規，弄清自己有哪些權利，該盡哪些義務；另一方麵，確需“跳槽”時，應三思而後行，按有關政策、法規去辦理有關手續，找到理想職位後，就應把安於職守、努力鑽研本職業務、在提高技術技能本身上下工夫，作為一個從業者的基本的職業素質。如是，才不至於在市場經濟的海洋裏溺水。 跳槽，更重過程 曾經的“金三銀十”也好，後來的“金三銀九”也罷，每年三月和九、十月，曆來被視為職場溫度最高的時節，也是一年中的跳槽高峰。然而，前程無憂（www．51job．com）的一項調查顯示，求職、跳槽的四季溫差已經不像從前那麼明顯了，求職、跳槽的人愈加冷靜理性，單純的高薪已不再像從前那樣吸引人。 調查顯示，在被問及跳槽通常選擇的時間時，雖然有41．53％的被訪者表示會在春節後的招聘旺季跳槽，可是有超過一半（50．11％）的求職者認為何時跳槽並不重要，機會成熟了隨時都可以行動，另外有8．37％的人會選擇在競爭較少的招聘淡季反其道而行之。 在麵試時被問到跳槽原因時，“我希望能獲得更大的發展空間”、“我期望自己的職業生涯能在貴公司更進一步”……隻有12．37％的求職者會選擇這樣冠冕堂皇的話來搪塞麵試官。“想到編個理由來隱瞞的”有10．58％，而高達77．05％的被訪者都選擇了“坦然如實道出跳槽的原因”。在閱人無數的麵試官前，編造的理由是很難蒙混過關的，而那些冠冕堂皇的套話言之無物，說了等於白說。真正的跳槽原因也許聽起來不那麼光彩，但是絕對反映了你的誠信與坦白。 在選擇新東家前一般都會做些什麼準備工作呢？在這個複選話題裏最被看重的選項是“要了解目標公司的背景（規模、性質等）”，占73．42％；“了解目標職位的情況（薪資水平等）”占了68％；選擇“未來的工作環境（企業文化等）”有64．58％；“關於未來的直接上司的情況”占了13．16％；還有其他6．05％的人選擇了開放回答，其中提到了“還會分析轉行之後的行業前景和公司在行業內的競爭能力”，會“針對目標職位對自己進行必要的充電”，“會考慮目標職位與自身發展的契合度”，甚至還要考慮到公司上班交通方便與否的問題。 跳槽時很多人都會考慮自己換工作以後能獲得多少薪水，是賺了還是賠了。薪水當然是跳槽成本最重要的核算標準之一——有39．11％的人認為薪資的漲跌幅度是衡量跳槽成功與否的標準；而46．16％的人更關注的是職位晉升的機會。隻有14．74％的人看重的是新公司的假期、津貼、進修等其他的相關福利。要高薪還是要高職？或許這本身並不是一個需要取舍的問題，不過調查結果顯示，高薪對於個人職業發展的吸引力，顯然沒有高職位來得有效，畢竟晉升本身就是獲得高薪的有效途徑之一。 跳槽時最大的外在壓力是什麼？調查顯示，51．68％的人認為求職者互相之間所帶來的激烈競爭成了跳槽時的最大壓力；30．42％的人擔心行業經濟不景氣，以致行業內職場蕭條；19．05％的人認為壓力來自於家人和親友的反對；17．95％的人認為違約金、與原公司的保密協議等是跳槽的最大阻力；隻有10．32％的人擔心戶口等問題。不難看出，劇烈的競爭給那些想要跳槽卻還在猶豫的人確實帶來了不小的壓力，麵臨競爭，充分的準備和準確的定位顯得更加重要。 11．95％擔心自己年齡偏大會影響跳槽；40．26％覺得相關工作經驗乏是影響自己跳槽的主要原因；41．68％擔心跳槽所帶來的不穩定性會帶來職業風險；20．95％覺得自身的性格特點決定了跳槽不易；在開放選項中，13．32％的人提到了學曆不夠高、經驗積累不夠、甚至長相不好等也都製約著自己跳槽的計劃。調查結果顯示，豐富的工作經驗是跳槽的製勝砝碼之一，而在跳槽時追求個人職業生涯的提高與穩定相和諧，則是需要參照的最重要準則。 遞交辭呈後反而背提升 大學畢業後，小路被招聘到一家大型家電公司做銷售工作。小夥子來自農村，有一股拚勁，而且對銷售工作很熱衷，所以業績一直不錯。但是美中不足的是，小路身上還沒有完全褪去大學生的那一種稚氣，再加上脾氣有些倔強，所以和主管的關係總是有些不協調。終於有一天，因為一件也許根本就不值一提的事情，兩人吵了起來，最後小路一怒之下向老總遞交了辭呈。 老總對小路的印象一直是不錯的，麵對小路的辭職他思慮良久，最後說：“把你手裏的業務清理一下交給我，我會同意的。”畢竟，在老總的眼裏，一個年輕人的離去還不是一件特別值得需要權衡的事情。 3個小時後，小路交給老總四份文件。第一份，關於自己本月內需要結算的各種業務上的經濟往來；第二份，關於目前已經建立良好合作的單位名單，上麵有每個負責人的地址和電話，甚至包括了各個老板的喜好；第三份，目前正在爭取的客戶名單，資料中列舉了這些單位經理的籍貫和簡曆，比如誰當過兵，誰下過鄉，誰離過婚；第四份，是對還沒有開展業務地區的攻關計劃。 麵對小路的“臨終交待”，老總有些吃驚。他最後的批複是：小路留下做主管，而那位主管被降職調離了這個部門。當那位主管向老總討個說法時，老總說：像小路這樣的人才，你和他處不好關係，這本身就是失職。 一個人對自身品質的堅持，它既可以表現在你求職時，也可以表現在你辭職時，這就是所謂的人格魅力。