企業的發展離不開每一個員工的努力，員工的工作績效直接決定著組織的業績，如果所招聘的人員沒有熟練的技能或不積極工作或經常製造麻煩，其生產率必然是低下的，也影響管理者的效率。因此一定要正確鑒別不合適的人選，使這些人在進人組織之前就被排除在門外，而不是進來以後再調整或解聘。
二、減少培訓成本
對員工進行培訓可以更好地開發員工潛在的能力，然而培訓員工是需要花費許多成本的，有效的人員選拔能減少培訓成本。如果組織聘用了不合格的申請者，他們將缺乏工作所需要的某些知識和技能，為矯正這些缺陷，需要對這些人進行某種培訓。因此，如果我們的人員選拔能識別出那些具備進人該崗位所要求資格的應聘者，那麼組織就最大限度地減少甚至消除對某些培訓的需要，並因此減少了培訓成本。
三、為人事調動政策提供信息
企業對應聘者進行選拔和測試的時候，可以了解許多應聘者的信息，這些信息對於企業製定合理的人事調動政策非常有效，不僅能夠幫助組織製定員工聘用的決策，也能夠幫助組織製定晉升決策。因為從人力資源管理的角度看，選拔與組織中的晉升或調動在性質上是一樣的，都是要根據不完全的信息做出人力使用的決策，二者之間的差別是在製定晉升或調動決策時，由於員工已經在組織中服務了一個時期，對他們的情況了解的要比較多一些，而在選拔時所依據的信息要少一些。
對前來應聘的人進行選拔與測試就是為了給企業選擇出最好的人選。但是，有時由於采用的方法不恰當或其他原因，企業會錄用不到合適的人選，隻有那些可靠和有效的工具及技術才能把企業在招聘中的失誤降到最低限，這就要求選拔工具和技術具有較高的信度和效度。信度和效度就是選拔與測試新員工時需要遵守的兩個主要原則。
何謂信度呢？信度就是指測試的可靠程度和客觀程度，即測驗的一致性或可靠性。一個好的測驗應，當有較高的信度，它要求對同一個人用同一個或者等值形式的測驗反複進行測量時應當取得相同的結果，不能因為測量的時間、地點或者主考人的變化而發生變化。測試的信度非常重要，如果某人在周一的智力測試中得90分，而在周二的重測中卻得了130分，你可能不會對此測試表示信任，當然也不可能用它來進行篩選。對新員工進行選拔和測試時，企業的人力資源部門應該保證各項技術和各種工具的可靠性，一定要遵循信度原則。
效度就是指測試的有效性或者正確性，是指一種評判技術能夠真正衡量它所要衡量的對象的程度。就是說，隻有在對能夠影響工作績效的因素進行評判時，這一技術或者方法才是有效的。更簡單地說，衡量一個選拔工具有沒有效果，就是看它所實際測量的是不是它所想要測量的東西。效度的研究可以幫助組織選擇正確的指標來對工作申請人進行遴選，一個好的選拔過程必須具有高度的有效性。信度是效度的必要而非充分條件，測驗的效度受其信度的製約。
招聘時對員工的考核，並不像邏輯上那樣應用廣泛，且考核的對立麵是情感根源，仔細研究可行的考核類型可能更具建設性，這樣可決定哪種考核可能最有效地適用於哪種工作。考核可分為以下五種：
一、智力考核
測試識別運用語言、符號的能力和抽象思維能力。通常題目眾多，主要分為“速度”和“能力”兩種考核。“速度”考核有嚴格的時間限製，且所出的題目一般候選人在規定時間內做不完。換句話說，他們測試的目的是在於做題過程中腦力運動速度。“能力”考核考的是題目的難度，也就是說，會有一些候選人無論有多長時間都做不出來的題目；
二、成就考核
根據求職登記表，證明人和證書可以評估學業和職業方麵的成就，不同部門，不同時期標準不同，形式各樣的標準化職業資格考試可能會受到青睞。成就考核可以分為兩類——知識考核和能力考核，其中能力考核所體現的適用性更強。例如，打字的速度與準確性測試，駕駛水平測試。
三、天資考核
天資是個不大準確的詞，經常被詳細地描述為與語言、數字、空間、機械、手工、抄寫有關。外行認為語言天賦與語言智能無差別也是有情可原的。對員工來說前四項非常重要，而且如果無法進行合適的智能考核，特殊的天資考核也可滿足要求；
四、人格考核
人格考核是最經受不起批評的。即使是設置得最好的考核，比如16項人格因素測試（16PF），也不十分有效。研究表明候選人也確實可以為了得高分而不真實地表現自我。另外，人們把審查他們的人格看做一種侵犯並因此感到不快。但不管怎樣，隻要合理地解釋和應用，並用傳統的麵試來補充，對那些對人格要求高的職位的選拔，人格考核大有用途；
五、創造力考核
這些考核的目的是發現候選人頭腦反應的靈活性。與其他類別考核相比，它們更富有新意，可目前還沒得到廣泛應用；但在創造力至關重要的情況下最好能派上用場。而且因不易做假而比人格考核更有優越性。它在概念上介於智力考核和天資考核之間；
考核結束後會有考核評分。評分應參考所有其他因素。例如，如果一位候選人的考核得分不高而業績輝煌，這可能表明求職者相當的決心和求職申請有較強專業性傾向。而如果一位候選人得分名列前茅但業績中等，也許可解釋為懷才不遇或者缺乏情感上的動力。