三、研究並製定有針對性的招聘策略
企業選人是講求“實用性”還是為後期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作；後者主要針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，主要考察經過幾年的培養，是否可以在將來發揮作用。外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關係，也是企業需要妥善解決的一個問題。
四、招聘人員要有高度的負責精神。
招聘人員應既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀不等於合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高。看起來是招到了人，但招進來後卻發現根本不適合企業，然後辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招聘——流失——再招聘”的惡性循環中。為了扭轉被動局麵，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。也可以采取一些獎勵措施激勵招聘人員更高質量的完成招聘任務。
五、推動用人部門密切參與招聘過程
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門隻要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，隻有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關係到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程－－人力資源規劃、招聘需求製定、麵試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
六、有效地利用應聘登記表
事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過麵試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象並邀請其參加麵試。這樣可以避免招聘企業做無用功，而集中精力麵試重點對象。
七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源
根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道。如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會；軟件開發人員適宜網絡招聘；操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內部員工推薦的形式，減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者——參加麵試者——錄用”之間，有效比例約為１０％至３０％，隻有廣開門路，才不至於使招聘部門無米下鍋。
八、對麵試過程進行科學規劃
俗話說“不打無準備之戰”，麵試也一樣，招聘部門要事先對麵試過程進行科學規劃。
1．通過長期的反複的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，並將之標準化、程序化，以便於規範地操作。
2．麵試環境要求相對獨立、封閉，以確保麵試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證麵試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。
3．麵試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬鬆、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果企業需要考察應聘者的特殊要求，則可以製造一些緊張氣氛，測試應聘者的反應。
4．科學地設置麵試問題。在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的麵試經驗就隨機提問，最終沒掌握必要的信息，沒達到預期的麵試目的。
5．對麵試者進行必要的麵試技巧培訓，提高麵試的效果。
6．根據所招聘崗位的特點，在麵試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最後錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。
九、麵試結束後，建立必要的人才信息儲備
招聘實踐中，經過層層篩選、麵試，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編製、企業階段發展計劃等因素限製無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方麵的人才。招聘部門應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫，不定期地與之保持聯係，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。