那麼，企業在招聘員工過程中，應該通過什麼方式來考察團隊精神呢？法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采等方麵業務的大型跨國公司，該公司在招聘時的做法或許能夠給人們帶來啟示。
斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時對應聘者進行了一次非常有意思的麵試：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案並且做成船的模型。麵試官根據應聘者對於造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作製作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。
在談及這次麵試的初衷時，公司人力資源部的負責人說，通過這種方式，公司不僅考察應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。對此，負責人進一步解釋說，團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素，它要求企業分工合理，將每個員工放在正確的位置上，使他能夠最大限度地發揮自己的才能，同時又輔以相應的機製（如業務培訓、集體活動、利潤分享等），使所有員工形成一個有機的整體，為實現企業的目標而奮鬥。對員工而言，它要求員工在具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善於與人溝通，尊重別人，懂得以恰當的方式同他們合作，學會領導別人與被別人領導。
許多國內外知名的大企業都注重采取各種科學的方法考察應聘者是否具備團隊精神，在高科技企業中顯得尤為突出。IBM國際商業機器中國有限公司人力資源部經理說：“團隊精神反映一個人的素質，一個人的能力。團隊精神不行，IBM公司也不會要這樣的人。”
培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。如何打造團隊精神，企業應該做到以下幾點：
一、營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層員工，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一麵旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中，我們可以體會到相互信任對於組織中每個成員的影響，尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給員工一種安全感，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。
二、在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。組織的激勵和肯定有利於增強員工對企業的正麵認同，而組織對於員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業沒有用，進而也會否定企業。
三、建立有效的溝通機製
在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這裏還包含一個好的統帥和準確的目標，或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬，並保持溝通和協調。這時，企業團隊成員都有較強的事業心和責任感，對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處於最佳狀態。
四、逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規範
這種規範同時也表現出這個團隊的行為風格與準則。企業的規章製度、標準化的建立健全，在這方麵可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典範作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。領導通過自身的係列言行對規章製度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規範要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。
五、進行人性化管理
團隊精神的培育是對管理者的要求。據統計，管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關係。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關係至上的管理技巧，來自精神和物質方麵的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點高層領導首先要把握和提高。在此基礎上，加以其他的領導藝術、公平激勵機製、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等係列要素充實，團隊精神與企業凝聚力才能得到弘揚和鞏固，企業的潛在創造力才能發揮，企業的整體目標就能順利地實現。