聯邦快遞業務的高速發展，決定了它對人員需求的快速增加，無論是經理級人才、專業人才，還是一線員工，都有很大的需求。對此聯邦快遞多年來總結出了自己的招聘經驗，認為，性格在決定一個人工作能力方麵有著決定性的作用。
聯邦快遞認為隻有善良正直的人，公司可以放心地賦予他們權力，也隻有這樣的人才會不遺餘力地為客戶提供良好的服務。聯邦快遞是一個國際化的快遞服務公司，員工每天都會遇到很多不同的情況，公司也隻有那些具有開闊世界觀，性格樂觀的員工，才能更好地處理好國際事務，以及沉著麵對突發的事件。團隊合作精神在現代企業裏十分重要，聯邦快遞的工作都是一環扣一環的，單個人是無法完成的，隻有加強團隊合作，才能高效地完成工作。
從上麵的標準可以看出，聯邦快遞在招聘員工時，是不能隻看重求職者的學曆和能力的，而應該側重於員工的性格，所以在對外招聘過程中，第一關不看學曆，也不看專業知識，而是測試求職者的性格是否合適。這一環節主要是通過簡曆來進行篩選。
聯邦快遞在簡曆的篩選方麵，是有自己的原則的，它不喜歡簡曆過於誇張或者過於平淡，幹淨整潔、言簡意賅的簡曆是最為合適的。聯邦快遞一般要求簡曆長度為1～2頁紙，內容應該是就為何申請這份工作，是否適合這個工作以及將來如何為公司作出貢獻這3個問題。隻有提供的個人信息和工作經驗與企業招聘要求接近的應聘者才較容易得到麵試的機會。
簡曆重在真實和具體，任何誇大其詞的吹噓，都會引起別人的反感。如果簡曆中出現像“給我一次機會，還你一個驚喜”之類的言辭，不但不會受到歡迎，很可能就此而被淘汰把了。根據求職者的不同特點聯邦快遞會區別對待。對於應屆畢業生的簡曆，公司一般更注重社會經曆，看看他們是否參加過一些社會活動，是否擔任過學生幹部等。對於社會人員的簡曆，則更注重工作經驗，即使是一般的遞送人員，也要考慮一下他的專業教育背景和行業工作經驗。
聯邦快遞的招聘，僅簡曆篩選就要經過兩輪，才能確定麵試名單。在人力資源部把初次篩選後，會把簡曆再次發到對應的業務部門進行第二輪的篩選，經過業務部門經理和人力資源經理溝通和協商之後，最後產生參加麵試的名單。
聯邦快遞的麵試形式上主要采用案例測試，因為這樣的麵試更貼近實際。比如麵試官會問求職者“當員工發生了很激烈的矛盾衝突時，你會怎麼辦？”“如果員工的職業發展方向與公司的發展方向出現了分歧，你讓為怎樣處理更合適？”等等這樣一些實際性的問題。這樣的篩選方式，會將那些隻懂得理論和原則，卻不會將其運用到具體工作中的人篩選掉。
針對不同的崗位特點，聯邦快遞會采用不同的考察方式進行有效的麵試。如管理評價中心技術和無管理者小組討論等方式。比如在選聘銷售人員時，公司就會讓五六名求職者一起參加活動，麵試官在一旁觀察，來發現適合該職位的求職者。
這種注重實際的選人方法，恰恰體現了聯邦快遞“以人為本”的企業文化。因為隻有符合公司文化的求職者在進入企業之後才會有出色的工作表現，其實這也正是一種負責任的選人理念。
相比較外部招聘，聯邦快遞更注重內部提拔。公司有職位空缺時，信息首先會在公司內部發布，並實行公開招聘，讓公司內部所有的員工都有機會來參與該職位的應聘。聯邦快遞對自己的“紫色血液”很是自豪，因為公司的管理者中有91％都是內部提拔上來的，就聯邦快遞中國區來說，在目前將近2500名員工中，隻有少數管理者來自國外，而81％的管理者都是本地人，他們與聯邦快遞一同成長。在公司內部，原來從事卸貨員、機械維護員、貨件分發員、速遞業務員、司機以及檢查員，由於表現出色被提拔為管理層的員工數不勝數，隻要自信自己有能力能做好自己工作的員工，通常都有機會成為聯邦快遞的經理。鍾國儀就是一個很好的例子，鍾國儀在剛剛加入聯邦快遞時隻是一個普通的銷售員，由於他熱情肯幹，工作充滿激情，因此優秀的工作表現最終使他成為聯邦快遞中國區的執行董事。
案例啟示：創造並且完善優秀的企業文化
創造與完善優秀的企業文化，已經成了不少企業孜孜不倦的追求，隻有建立了自己健康：而優秀的企業文化，才能保持吸引人才到來，才能穩定的留住人才，保證企業的長盛不衰。建立並享有自己獨立風格的企業文化是建設企業的組成部分。