第七章 雲時代企業培訓如何落地
雲時代仿佛是一夜之間突然到來的，一時間網絡、雜誌、會議、論壇都在紛紛議論雲時代、雲計算。這情勢很像阿Q時代的人們出口必言革命的樣子，盡管人們不一定理解革命的確切含義，也都要趕這個時髦。而今的“雲”也是這樣，人們不管是否理解，是主動翻雲覆雨還是被搞得雲山霧罩，總之都要置身雲端。仔細想來這也很正常，任何概念剛剛興起時總是見仁見智的。我的理解是：盡管“雲”的概念是因網絡的飛速發展興起的，但“雲”不僅僅是網絡、是服務器集群、是信息集中共享，更重要的是一種經營管理哲學，是在互聯網高度普及下的企業和個人的生存方式與思維方式。我們說互聯網改變了每一個人的生活，而我所說的雲時代更應該是指互聯網全麵改變人們生活的時代。
一、雲時代企業培訓的調整
互聯網方便地把整個社會連接在一起，使得人們有更多的途徑參與意見、更快的速度實現夢想、更多的渠道整合資源。我把雲時代最突出的特征歸納為三條：民主、速度和整合，在此特征下，企業培訓和組織能力如何提升都要產生相應的改變。
培訓也要充分發揚民主
首先，互聯網讓信息高度透明。在網絡環境下，信息來源不僅渠道廣，而且更快捷。以前商家可以借用價格信息保護賺錢，現在隻要上網搜索一下，產品的價位、優缺點、用戶體驗等信息赫然在目，甚至有先進的價格比較工具，逛商場時隻要將產品條碼掃描一下，立即能搜索到同一款產品的全市最低價。信息的透明使得客戶掌握某領域的專業知識變得容易，商家想借助專業壁壘賺取超額利潤的可能也變小了。大家常說買家沒有賣家精，而在互聯網環境下，有些買家甚至比賣家還精。全麵充分競爭的市場給消費者提供了很大的選擇空間，而信息的方便獲得又使消費者擁有更多的自主選擇權。
其次，民主意識空前高漲。自由選擇已經成為人們的生活習慣和生存文化，人人都喜歡根據自己的認知作出個性化選擇。人人喜歡購買，但拒絕推銷。互聯網給大家提供了足夠的發表意見、表達民主的空間。互聯網正在全麵開啟一個草根時代，在這個時代，人們普遍藐視權威，信息來源極其廣泛，所以人們厭倦了一個中心的聽廣播式的被動信息接收，更加熱衷於去網上衝浪，民間的信息傳播有時甚至比官方要快要直接。
微博的興起就是一個很典型的例子。有人形象地比喻，如果你有一萬粉絲，那麼你就相當於一本雜誌；如果你有十萬粉絲，你就相當於一份日報；如果你有上百萬粉絲，你就相當於一個電視台。微博現在正以其巨大的影響力影響著我們的生活，微博進一步推動了民主，有網友稱其為“萬能的微博”。在微博的陽光照耀下，事情的真相很容易見光，微博的監督力量大得超乎想象，在沒有微博的年代，很多事件的發展將是完全不同的樣子。以微博為代表的互聯網虛擬社區把網絡社會凝結在一起，形成強大的輿論陣地。這種情況下，積極正向的事物很容易被弘揚，消極負麵的事物也很容易被曝光。
最後，在民主意識不斷高漲的社會環境熏陶下，人們對產品和服務的要求不斷提高，有時候甚至到了苛刻的地步。經濟飛速發展、信息高度暢通的今天，無論購買什麼產品，消費者的選擇餘地都很大，見多識廣的消費者對產品和服務的要求逐步提高，客戶維權的意識增強，途徑變得很多。
這些變化對培訓的影響又是什麼呢？我想培訓也要充分發揚民主，我們即將進入一個草根學習的年代，在雲時代，不單單崇尚大腕名師，上課也不僅僅是學生正襟危坐地聽老師諄諄教誨，學生需要更多地參與，培訓可以有更多的樂趣。事實上，上千年來，中國人對課堂的回憶都是痛苦居多，樂趣偏少的，人們渴望知識，但多數時候比較畏懼課堂。而在網絡社區高度發達的今天，這個矛盾將更加突出，每個學員都願意成為參與的一個節點，不想被動地作為一個接收機。
很多HR同仁議論80後、90後的員工多麼難管，實際上跟他們的生長環境變化有很大關係，社會大環境變化了，公司治理員工的方式沒有改變，培養人的課堂風格沒有改變，矛盾能不突出嗎？為什麼我們的課堂不能變成學員參與式的課堂呢？為什麼不能在課堂上發揚民主呢？
在企業經營管理上也必將開啟全新的民主的時代，大家長式或教父式的管理會變得越來越困難，領袖和權威時代必將終結，取而代之的將是民主和草根的年代。阿裏巴巴的馬雲有一次在演講中說道，在企業的決策中他沒有一次是自己一拍桌子說：“就按我說的辦！”相反，有太多次一拍桌子說：“就按你們說的辦！”企業最大的寶藏是員工的潛能，而今天很多企業領導忽視挖掘員工的潛能，熱衷於請外麵的“大師”做谘詢，外麵的“大師”再能幹也不會比自己的員工了解自己的企業，虛心傾聽員工的聲音，傾聽客戶的聲音，比聽傳說中的“大師”指手畫腳管用得多。
快速變革驅使培訓部門緊跟戰略
說雲時代是十倍速的年代實在是有點保守了。早在20世紀，Intel公司的創始人之一戈登·摩爾（Gordon Moore）就說過：“當價格不變時，集成電路上可容納的晶體管數目，約每隔十八個月便會增加一倍，性能也將提升一倍。”而在互聯網大顯威力的雲時代，這種趨勢將進一步發展，不管是企業還是個人，都置身於一個快速變化的時代。蘋果在剛剛推出iPad2的時候，蘋果的專賣店外人們排著長龍競相購買。有評論說，排在隊伍最前麵的並不是蘋果的粉絲，而是蘋果的競爭對手，他們買iPad2的目的不是自用，而是迅速抄襲翻版，推出類似的產品。他們的產品功能差不多，價格便宜很多。
在大家都苦苦尋找藍海的時候，也有人說，在速度年代，所謂的藍海其實隻是一個傳說，假如你真的找到了所謂的藍海，能夠賺到很高的利潤，馬上就會有無數的逐利風險投資湧入，模仿者很快就會跟上來，不出半年，藍海就變成紅海了。因為在今天，資本和信息都太容易獲得了，無數資本瞪著眼睛盯著有創意的項目。
生活中，我們每一個人都能切實感受得到外部環境變化的速度。就在2010年，很多人尚不知道微博是什麼東西，僅僅過了一年多，如果還沒開微博就已經“out”了，我想未來沒有自己微博的網民就像今天還沒有QQ號的人一樣，會被視為“恐龍”的。
在如此快速變革的環境下，企業該怎麼生存呢？未來的企業競爭會演變成變革速度的競爭。GE公司提出了企業生存的三要素，即領導力、創新和增長（LIG）。
在外部加速變化的時代，企業要保持高速增長，必須依靠持續的創新，快速地推動整個組織的變革，而推動組織變革中最重要的又是領導力，GE的這“三件套”確實抓住了未來競爭的核心。
麵臨如此快速多變的競爭環境，組織能力提升又該怎麼做呢？我一貫主張，組織能力提升要緊密結合組織戰略，抓住組織變革的脈搏，解決好組織戰略轉型、變革落地中的人員能力問題是最要緊的事情。在競爭形勢快速多變的雲時代，
培訓部門應該被提高到一定高度，不應該是一個簡單的培訓組織者，應該是組織變革方向的孵化器和變革落地的推進機，下大力氣解決變革中的人員能力問題。
在快速變革的組織中，培訓部門最應該做也最容易見效的做法是做業務部門的夥伴，診斷業務部門在組織戰略變革中的能力短板，以能力短板為目標，輸入開發有針對性的課程，解決變革過程中特有的能力問題。至於那些以能力素質模型為輸入的課程體係，完全可以做成ELearning課件，由員工自學，組織隻要每年定期進行能力資格認證，員工自然會有學習的動力的。
所以，我有一個悖論，那就是建立在能力素質模型基礎上的課程培養體係在複雜多變的環境下遲早會破產。此論曾經發布在微博上，遭到很多人的抨擊。我想，能力素質模型有一個假設，就是企業的業務是不變的，人達不到業務的要求，所以要按崗位能力素質模型來培養，而現實的情況是企業的業務會經常改變，改變的趨勢也會越來越快，於是才有我上述的論斷。