喬布斯和喬納森的天才完美搭配，一個在台前，一個在幕後，共同建造了蘋果帝國。所以喬布斯在公開場合多少強調，他今天的成績是因為他自己的非凡能力，而這個能力是因為他能成功的領導這些比自己更優秀的人。
讓每個人發揮自己的特長
國際管理大師湯姆·彼得斯說：“公司或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源，以做好工作。”這指出了人力資源的重要性——它是最寶貴的戰略性資源。管理好人力資源的關鍵是知人善用。有句名言是：世上本無廢物，廢物是放錯了地方的寶貝。同樣的道理，世上沒有庸人，庸人是放錯了地方顯現的缺點。事實上，隻要明白人無全能，物無全用的道理，用伯樂相馬的真心發現、挖掘身邊的人才，做到知人善用，人盡其才，這樣的企業才有生機。用人是管理者的基本職能和必備能力，管理者不僅要知人善任，而且要知人善免，隻有把善用與善免有機地結合起來，才能使更多優秀人才脫穎而出，使企業充滿生機，成為最終的大贏家。
在實際工作中，知人善免卻不那麼容易，有許多阻力和障礙需要加以清理和克服。在人才使用上，有的管理者熱衷於論資排輩，一些有膽識、有魄力、有作為的年輕人才，由於棱角分明，敢說敢幹，往往被視為自高自大不予重用。而蘋果CEO喬布斯的用人原則不是這樣，他更欣賞那些有才華但是自命不凡的人。
喬布斯離開蘋果後，曾創立並管理的皮爾斯動畫製作公司，這裏的團隊成員個個自命不凡，其中不乏那些有活力的年輕人才。皮爾斯的每個電影都是集合最聰明的漫畫家、作家和技術人員的努力而成。喬布斯的團隊向來都不是龐大的隊伍。但是卻總能創造出精品，其中一個原因是喬布斯認為“質量比數量更加重要。”喬布斯相信由頂尖人才所組成的一個小團隊能夠運轉巨大的輪盤。而這小團隊能轉起大巨輪盤的秘密在於如何把人才用在合理的崗位上，讓每個人都能發揮自己的特長。為此，他花費大量精力和時間打電話，用於尋找那些他耳聞過的最優秀人員和那些他認為對於蘋果最適合的人選。
優秀的領導者，總是能帶領團隊成員越過一個又一個的險峰，創造一個又一個新紀錄。分析起來，優秀的領導者除了有前瞻性的眼光，另外一個重要特質是知人善用。他很了解他團隊的每個成員。所以他會用不同的辦法管理他的員工。在研發iPhone的時候，喬布斯和這些“難搞”的工程師每天聚在一起開會。在公司的會議室裏，喬布斯盯著眼前的這部問題很多的iPhone原型機，很久沒有說話，工程師們討論研發程序，就在會議快要結束的時候，喬布斯平靜地看著會議室裏的一群人，緩緩地說：“如果這個東西還不行，那麼我拿什麼去賣？”對參加這次會議的資深工程人員和主管們來講，喬布斯平靜的語調使與會人員感覺毛骨悚然，他們看慣了那個說他們研發的東西是“狗屎”的喬布斯。接下來，喬布斯的工作是為200多個研發iPhone的工程師重新分配工作任務。
喬布斯總說，評估的功勞不能全部記到一個人頭上。沒錯，蘋果有全球最傑出的工程團隊、設計團隊、軟件團隊，以及各種設計天才、經營人才，這裏之所以出現那麼多人才是因為他們在最適合的崗位上，發揮出他們的天賦。一群天才組成的團隊，未必能造出天才的產品，關鍵是有個之人善用的領導。所以說蘋果的靈魂，就是喬布斯。
古往今來，聖主明君成功人士，有哪個不是知人善用。唐太宗李世民的知人善用幫他打下了江山，都說打江山容易，守江山難，所以他當了皇帝以後，不但明察暗訪，網絡人才，而且知人善用。唐太宗深知人無完人，要做到用人必先知人，用其長，避其短。所以他不僅對高級官吏在實踐中進行考察，對各縣的縣令也常進行考察。他說，縣令官雖小，但非常重要。用一個好縣令就會把一個縣治好，用一個壞縣令就會把一個縣搞壞。他寢宮內的屏風上記載著每一縣令的優缺點。李世民在位時出了許多名臣將士，這是因為這些人輔佐他才開創了“貞觀之治”這一盛世，成為千古佳話。曆朝曆代的用人經驗告訴我們：一個領導的業績如何，能力的強與弱不是聽他個人說得怎麼樣，而是看他幹得怎麼樣。凡是幹出成績來的，必定手下有一群“天才”的支持。
許多傑出的企業為了挑選優秀的適合自己公司的人才，就連人才招聘這個環節都由老板親自出馬，如此選擇餘地大大增加，有利於選到更優秀的人才。負責人事關係的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然後為他們安排合適的崗位。
美國西南航空公司有著28年的曆史，公司連續獲得美國交通部頒發的最佳顧客服務獎、最佳準點航班和最佳行李搬運獎。1994年，西南航空公司的總經理，被《幸福》雜誌評為美國最佳總經理。那我們看看這位美國最佳總經理是怎麼對待人才的。他看重的是招聘工作，他常常提醒公司的管理人員，哪怕是一個分公司要招一個人，也要把它作為事關整個公司前途的重大事情來抓。他堅信：“我們要雇傭素質最好的人，教他們所需要的任何技能。”隻有這樣，整個公司才能由最好的人組成，去幹出最出色的事業。
一次，公司要招一個客機代理商。人事部門的經理在麵試了34個人卻還沒有找到合適的人選後著急了，他找到總經理，抱怨為這34個人的麵試已經花了公司大量的人力和財力。招聘人員想就此將就選一個人算了，這位總經理卻說：“為找到合適的人選，麵試184個人也不要緊。”在他看來，人是公司一切發展的源頭，給公司招到適合人才才是招聘的宗旨。
人都有長處也有短處，有優點也有缺點，所以，聰明的領導人在用人這一點上也應當看到每一個人的優點與缺點，用其長，避其短，這是事業成功的條件之一。如果一個公司無法給一個員工發揮出自己的特長的機會，那就是人才閑置，這是導致人才流失的致命硬傷。事實上，在公司如海、競爭如潮的今天，一個公司能否成功，主要取決於它能不能進行有效的人力資源的開發，能否將公司全體員工的能量都釋放出來，實現公司利潤的幾何倍增。
在喬布斯重新回歸挽救危急四伏的蘋果的時候，他首先做的就是改革，改革產品，重新調整公司的人員。喬布斯說：“我必須用自己的行動告訴所有人，那時的蘋果太糟糕了。同時銷售40餘款產品，從掌上電腦到噴墨打印機，電腦產品係列裏的幾款不但實質差別小，還容易讓人混淆，有時連我們員工自己都分不清楚。”接下來的時間，喬布斯和每一個設計團隊的每個成員進行溝通，重新調配這些人的職位，然後親自挑選適合的人才組成新的開發團隊，由喬布斯親自領導。他簡化了組織結構工程部、軟件開發、全球銷售、設計團隊分別由專門的人來負責。以往那些各自為戰的產品研發團隊，整合到了幾個部門裏。讓這些優秀的工程師在自己擅長的領域腳踏實地的創新。所以，蘋果又恢複了以前的生命力。
像蘋果這樣知名的企業也是由人才打造的“神話”。知人是善用的先決條件。現代人力資源管理關於識別人才的方法和工具很多。找對人，才能做對事，管理者對此深信不疑，並為此投入眾多的資源和精力。善於識別人才、發現人才，不一定等於善用人才。人才沒有得到善用會導致人才的浪費和流失。曆史上項羽閑置人才，韓信投奔劉邦，劉邦閑置人才，韓信再次逃跑；袁紹閑置人才，手下許攸、高覽、張郃投奔到當時尚處於劣勢的曹操麾下，曹操對競爭對手的人才前來投奔不計前嫌、大膽使用，帳下便出現人才濟濟的局麵。
古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如若“英雄無用武之地”、自我價值得不到實現，定然要另謀高就。知人不善用，人才的價值得不到尊重和認同、才能沒有得到充分的發揮和提升，如此，人才就低成本的被競爭對手取去，甚至到競爭對手那裏降低工資也要離開你。抓住並合理利用人才是企業的生命之本。完善有效的人力資源的開發，就是“讓合適的人在合適的位置上”。
給員工發揮的空間
沃爾瑪創始人山姆-沃爾頓說過：“一名優秀的經理，最重要的一點就是懂得授權和放權。”能否給予員工充分信任，鼓勵他們自由發展是衡量優秀企業家的一個重要標準。給予員工自由發揮的空間，鼓勵員工用自己喜歡的方式實現預期目標。優秀的領導者樂於並且善於將權力分配給自己的下屬，他們需要做的隻是為部下創造一個施展才華的舞台。
用好人才首先要為人才提供發展平台。使用人才要不拘一格，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。同時還要立足現有條件，力所能及給人才提供應有的待遇，努力解除人才的後顧之憂。韓信逃離劉邦，被蕭何追回，後大膽使用委以重任，從此安心幫助劉邦成就大業。劉備視關羽為手足，大小政事真誠相商，放手讓其擔當重任，後來曹操得到關羽並且禮遇甚厚，但關羽終不為曹操所用而是一心追尋劉備。劉備的人才待遇縱然不及曹操，手下人才也不如曹操富足，但手下個個都能為其所用、不離不棄，最終成就西蜀帝業。沒有後顧之憂，人才就會安心。
1986年2月3日，盧卡斯電影公司旗下工業光魔公司電腦動畫部被史蒂夫·喬布斯收購，正式成為獨立製片公司——皮克斯。1995年，皮克斯股票上市。皮克斯製作的世界上第一部全電腦製作的動畫長片《玩具總動員》在全美上映。影片以1.92億美元的票房刷新了動畫電影的紀錄，成為1995年美國票房冠軍，在全球也締造了3.6億美元的票房，還為導演約翰·拉塞特贏得了奧斯卡特殊成就獎，喬布斯因此坐擁10億美金的身價。接下來皮爾斯取得的成績不計其數，相信許多人都看過這個公司出品的電影，也記得那個小台燈的標識。看這些電影給我們帶來無數的歡樂，而這些快樂的電影也是在輕鬆的環境創作的。大家都說在皮爾斯最著名的企業文化就是“以下犯上”，雖然這裏的滿是稀奇古怪的玩具和個性奇怪的員工。
皮克斯致力於雇傭那些優秀的人才，他們能讓看起來死氣沉沉的角色活起來，因為他們有著獨特的思維方式，而皮克斯為這些人才提供最佳工作環境。在這裏完全沒有公司的感覺，這裏更像是大型遊樂園，一群動畫師圍著這些文具討論問題，他們有的坐在桌子上，有的蹲在地上，你很難分出誰是領導，誰是員工。有篇寫皮爾斯的報道說這裏是前青春期的天堂，“連自助餐廳裏都在招待好玩的食品，普通員工會很高興地告訴老板怎樣做才最好”。皮克斯的成功得益於它一向堅持創造屬於自己的故事和人物，而不是照搬老舊童話或暢銷書籍。這些創意就來自於輕鬆的企業文化工作的創意團隊，這個團隊由高級動畫師、故事部成員和藝術部成員組成。這個團隊負責隨時為所有的皮克斯電影提供創意，並寫出來，這裏的成員可以隨心所欲地表達自己的想法，甚至可以反駁領導的意見，他們一起爭論，最後采取最佳方案，而不一定是領導提出的。這是個好似“無組織無紀律”的團隊，正如《海底總動員》的導演安德魯·斯坦頓也曾經說：“什麼中層、部門、領導，這些詞我們統統沒有，這就是我們獨一無二的地方。”
在員工的眼中，喬布斯承擔了很多責任，但在很多富於創造性的層麵上他又非常放手而不參與。喬布斯本人會親自布置會場、校對合作協議、叮囑一些小事，而這些事在別人眼裏看來可能並不是需要CEO本人完成。而對於員工對產品的想法和做法他從不幹涉，他允許這些人把所有想法都說出來，即使有些是反對他的意見他都會認真聽完，奇怪的是他更希望有人能夠提出與他不同的意見。在蘋果，隻聽到一種意見是不正常的，如果有必要，那麼，你可以直接找合適的人談談，而不需要害怕是否越權，因為大家都隻有一個共同的目標，那就是創造出更好的產品。
一個成功的企業一定是有著寬鬆的工作環境，他們不給員工過多的限製，給員工自由發揮的空間。一個把員工管死的企業必定走向窮途末路。像蘋果一樣優秀的公司——IBM對待人才管理的辦法同樣是“放任自由”，在這個公司裏，大家奉行“野鴨精神”。丹麥哲學家歌爾科加德的一句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再無法海闊天空地自由飛翔了。”公司總經理沃森把創新作為“野鴨精神”的化身，沃森強調：“對於那些我並不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性，以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，並能耐心地聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”不被束縛的“野鴨精神”給了IBM的員工無限的創造力，成了公司迅猛發展動力，隻有這樣的公司才有實力和蘋果這樣富有創造力的公司抗衡。
中國的首富李嘉誠有句名言：“要成為一位成功的領導者，不單要努力，更要聽取別人的意見，要有忍耐力，提出自己意見前，更要考慮別人的意見，最重要的是創出新穎的意念。”所以他給予人才足夠的施展空間。李嘉誠自己經常說：“人才招攬進來就是為了發揮他們的才幹，如果放在一邊不用，就像食物放久了就會發黴一樣。”
李嘉誠非常推崇管理界權威史蒂芬-柯維的一句話：“有效授權也許是唯一且最有力的高杠杆作用行為。”有一次，李嘉誠外出，在路上接到公司經理打來的電話，說有一筆幾億的生意需要李嘉誠簽字。而李嘉誠卻說：“我不簽字，你自己看著辦吧，能做就做，不能做就算了。”說完就掛斷電話。這個經理當時還以為聽錯了，再打一通電話確認，經過確認才知道原來沒有聽錯。幾億的單子李嘉誠都賦予他的員工決定的權力，這種信任感給他員工很大的鼓舞。在他們眼中，沒有一家公司會如此信任他的員工。每一個領導者都應該對自己的員工充滿信心，相信他們的實力，隻有這樣才能建立一個強大的團隊。無論公司的領導者的能力有多強，也不可能憑自己的力量做完所有的事情。李嘉誠鼓勵每個有才幹的人充分釋放自己的力量，隻要你有能力，就不會得不到重用。
3M公司創建於1902年，是世界著名的產品多元化跨國企業，這家有著百餘年曆史的公司以勇於創新、產品繁多著稱於世。而它的成績和公司總經理威廉·麥克奈特對待人才的管理分不開，在這位總經理上任前，公司一直不景氣：產品質量問題、利潤低的問題、產品積壓問題和流動資金問題，總之問題百出，在一個公司中能存在的問題在3M公司中都可以找到。
麥克奈特上任以後首先聘用發明了具有革命意義的防水砂紙技術的奧基耶先生，建立了公司的第一個“實驗室”。在這裏經過幾個月的實驗，3M公司推出了一種新的非常成功的砂紙，名為“3M產品”，該產品使3M公司首次獲利，並讓3M公司走出困境。麥克奈特的一貫管理風格都是大膽啟用人才，並給予足夠的空間和權力以支持員工的創新行為。他從不幹擾別人，但他內心卻有著無窮的好奇心和進取心，為了日見成熟的3M公司的事業，他經常每周工作7天，他總在尋找公司可以利用的新機會。他設想使公司的產品多樣化，他想創建一個能夠從內部不斷進行變革的公司，通過所有雇員發揮他們的主動創新精神來促進公司的事業向前發展。在這樣的領導帶領下，3M公司的辦事處和工廠遍及全球，產品涉及航天、航空、化工、電子通訊、交通、醫療等領域，曾多次被評為美國10家最受尊崇的國際公司之一。
可見，開放的企業文化是企業成功的基本要素。優秀的領導者總是樂於處理各種問題，懂得營造一種開放的氛圍讓其他人暢所欲言，以促進彼此之間的交流，使得團隊無論遇到什麼問題都能得到有效而合理的解決，最終使團隊的整體績效提高。喬布斯最重視的是創意，想要有好的創意就必須提供一個可發展的空間，這樣思想才不被禁錮，所以他尊重員工個人文化，以自身個人化獲得一種自由和愜意的人生。