考察不能以領導者一個人的印象為標準，還要看員工反映。走員工路線來考察，就相當於用眾多的眼睛去觀察，用眾多的耳朵去打聽。
“價值決定價格”這是經濟學中一個著名的論斷。當我們考慮適才定薪，探討人才價格時，就必須首先看一看人才的價值。
一個企業的成功，與人才使用的成功和對全體人員積極性的調動分不開。對於一個企業，每一個人的積極性都很重要，但重要的程度是不同的。
一、立體考察
1.傳統用人製度的弊端
傳統的用人製度，由於受到僵化的用人認識的束縛，因而其表現形式是機械的，單一的，有的甚至是荒唐的，令人厭惡的，根本不可能供領導者做出抉擇的餘地。傳統的用人製度，主要存在下列弊端：
（1）好走極端
對被視為優秀的下屬，一味大膽使用，破格提拔；而對被視為後進的下屬，則一壓再壓，直到將人拖老、拖疲，貽誤了下屬的寶貴年華。
（2）途徑單一
某人一旦被培養成具有某一特長，便為他選定了單一的使用途徑，似乎他的特長惟有在這條途徑上才能得到最充分的發揮。
（3）缺乏彈性
當下屬自身的內在因素發生變化，或者下屬所處的客觀環境（外在因素）發生變化時，對其采取的用人行為往往不能隨著這些變化了的因素而靈活應變。這種缺乏彈性的用人模式不僅嚴重挫傷了下屬的積極性，而且往往使領導者招致難堪和被動。
（4）忽視開發
使用與開發相脫節，隻重使用，不重開發。也可以說隻知道發揮下屬的顯能，不知道挖掘下屬的潛能。當某個下屬的顯能用盡了，或者他的顯能不再有用了，他也就身價大跌，不值一文。群眾戲稱這種用人行為是“榨油式使用”。
與傳統的用人行為不同，現代用人行為更注重為領導者留有廣闊的選擇餘地：更注重充分利用下屬的有利成分，與此同時，盡力抑製下屬的不利成分；更強調行為方式的靈活性、有效性、適用性和針對性。在具體實施過程中，它的優越性在下列幾方麵得到了充分的顯露。
第一，不走極端，隨時掌握主動。對被視為優秀的下屬，既要予以重用，又要看到他可能存在的不利因素，隨時保留調動這種下屬的權力，尤其應該防止對“優秀下屬”的盲目信任和重用；而對被視為後進的下屬，則要看到他存在的有利成分，適時地加以充分利用，並在利用中逐步擴大他的有利成分，縮小不利成分，從而使他增強自尊心和自信心，逐步走上成才之路。
第二，動態變化中進行“微調”，始終保持足夠的彈性。根據被使用對象的內在因素發生的微妙變化，以及他所處的客觀環境（外在因素）發生的變化，及時對用人技術進行“微調”，使領導者對下屬的使用始終處於最佳狀態。
第三，用人途徑多樣化。不僅能夠針對下屬的不同特長，熱心地為他選定多種使用途徑，而且還在相當的程度和範圍內，允許下屬可以為自己選定被使用途徑。這一重大飛躍，不僅為用人行為增添了活力，而且極大地密切了上下級關係。
第四，變“榨油式使用”為開發式使用。人才資源如同其他自然資源一樣，如果一味開發，不加保護，遲早會枯竭。針對這一特點，現代用人行為十分注重將使用與開發有機結合起來，強調在使用中開發，又在開發中使用。在使用過程中，既要發揮下屬的顯能，又要挖掘下屬的潛能。身處這樣的使用境地，下屬不會感到“油被榨盡”，反而覺得才智倍增，心情十分愉快。
顯而易見，現代用人藝術與傳統的用人模式是格格不入的。領導者要想掌握和運用這一高超的用人手段，就必須從傳統的用人模式中掙脫出來。值得指出的是：在掙脫傳統的用人模式的束縛和尋求必要的用人“伸縮度”上，用人藝術無疑是各級領導者的有力武器。
2.有標準對照，能整體測評
要做到立體考察，必須依據一定的科學方法，這些方法主要有：
（1）標準對照法
標準對照法又分為成果對照和特征對照兩種。
特征對照，是指各類人才都有一定的特征，將各類人才必須具備的最本質的特征加以總結歸納為具體條文，作為期望標準，然後把它當作一麵鏡子對被考察者逐一對照，測評出其差異或符合程度，最後做出評價。
成果對照，就是把被考察者的崗位職責製定出各種具體指標，每一指標都有一定的客觀尺度，然後在年終或某一階段把被考察者工作完成情況（包括日常工作和工作成果等）與之一一核對，並加以評分，各項分數相加就得出總評分。實行此法時要注意：
首先，所定指標要明確、合理、能計量、易於考核，且能起到誘發人們形成正確的行為動機的作用。
其次，要做好工作記錄和成果記錄。工作記錄包括工作性質、工作內容，完成任務情況以及工作中其他能反映人才水平的內容。工作記錄的數據要準確可靠，要有有關人員的簽字，不得隨意改動。成果記錄包括學術論文、改革方案、設計藍圖、成果鑒定及其經濟效益和社會效益等。所取得的成果要有有關部門的鑒定，成果實物、各種證明材料和文件要附上。此法的優點猶如考官給考生試卷打分，有標準答案，對照著考核，可較好地避免人為因素的幹擾。問題是有些人才的工作，如對從事複雜腦力勞動的領導，難以製定具體指標。
（2）整體測評法
整體測評法是相對於要素測評法而言的。它不是把對人的測評分解為諸多因素來進行，而是認為人本身就是一個不可分割的整體，應強調從整體的角度上去把握對人的評價。比如，從整體上評價某人或領導集體的工作，可設置十分稱職、比較稱職、一般稱職、不夠稱職、很不稱職等類型的選擇。如果是評定某人的技術職稱或討論某人是否可以提拔時，可以從條件成熟、基本具備條件、條件還有些欠缺、不具備條件這些等次中去選擇。
這種整體測評法的優點是簡單易行、快捷直觀，在民意測驗中，常運用問卷方式來了解各種人對被考察者的總體印象，有相當的參考價值。缺點是比較籠統、主觀因素作用較大。
要搞好人才考察，就應該實事求是，做到全麵而正確，切忌主觀片麵性。然而，在實踐中，由於人們受主觀心理因素影響和限製，往往難以全麵正確認識人才，因此應認真研究可能出現的各種不良傾向並加以防止。常見的不良心理因素有：
第一，暈輪效應。測評人對被測評人的某種品質或能力特別欣賞或厭惡，從而對被測評人的其他方麵的正確評價產生影響。俗話說的“一俊遮百醜”“情人眼裏出西施”包含了這層意思。
第二，情感效應。測評者對被測評人的情感好壞、關係親疏或測評者當時的情緒，也可能影響對被評人的評價，自覺或不自覺地偏高或偏低。
第三，首因效應。第一次給人留下的印象往往特別深刻，以後即使得到相矛盾的信息，也難以一下子改變最初形成的印象。這容易影響對被評人評價的客觀性。
第四，近因效應。測評者對被測評人近期表現印象深刻，記憶清楚，而對遠期印象模糊不清，造成用近期代替整個考察時期的事實誤差。
第五，暗示效應。測評者到受權威人士或輿論宣傳的暗示或影響，以致造成考核結果的偏差。
第六，偏見效應。偏見比無知離真理更遠，帶著有色眼鏡看人，必然使被測評人背離原色。
第七，社會回歸效應。測評者惟恐判斷失誤，被人見笑，而自覺或不自覺地出現把評鑒等級往後靠攏的傾向。
因此，在測評時要對測評人員進行宣傳教育，講清考測的目的、意義、原則、方法、具體標準，把考核偏差盡量限製到最小程度。
3.在比較中鑒別，肯定會認識得更清楚
比較是人們認識事物最基本、最常見的一種方法，是揭示事物差別、認識事物本質的一種重要的思維形式和邏輯方法。平時人們常說：“不怕不識貨，就怕貨比貨”“比比看看，異同自辨”等等，都說明了對比的重要性和必要性。把比較的方法運用到領導者的考察中，就稱之為比較鑒別法。它是指把兩個或兩個以上的同類人才放在一起進行比較考察，鑒別其個體素質的共同點和差異點，加深對考察對象的認識，從而了解和掌握某一個或某一類人才的基本情況。
比較鑒別法的主要類型有橫向比較、縱向比較、正反比較和思維比較。所謂橫向比較，就是從空間上去看一個人與另一個人的區別，在左右的對比中鑒別優劣。橫向比較有兩種形式，一種是以某個考察對象為坐標參照係，橫向延伸，選擇基本情況相似、相同、相近的同類幹部為對象進行比較，以便看其優劣程度。另一種形式是確定幾個對象進行考察，通過比較，好中選優。這種形式的缺點是，容易出現“矮子裏麵拔將軍”的現象，所以在實踐中要與第一種形式結合起來效果才好。
所謂縱向比較，就是從時間上去看一個人的變化，在前後的對比中認識優劣。縱向比較法要求領導從一個人的變化看發展。因為任何人都是隨著時間的推移在不斷發展變化的，這種變化的客觀性就決定了識人的客觀性，決不能憑老印象看人，要隨著人的發展變化改變對人的看法。
所謂正反比較，就是對考察一個人的正麵意見和反麵意見相比較，在求同存異中鑒別優劣。對一個人看法不一致是經常出現的。不要怕有不同意見，最好不要匆忙下結論。
所謂思維比較，就是把一個人與其他人的思維方式進行比較，以便確定其所適合的工作崗位。實踐證明，在外部條件基本相同的情況下，一個人的思維方式如何，對其所擔當的工作影響很大。一個研究社會科學的人，如果沒有較高的抽象思維能力就不可能勝任社會科學研究工作；一個愛好文學的人，如果沒有一定的形象能力是不可能搞好文學創作的；一個企業家如果沒有創造性思維，也是不可能搞好經濟建設的。所以，在考察人才時，要比較哪個人的思維方式科學性更強一些，適合這項工作，哪個人的思維方式科學性差一些，不適合這項工作。以便選優汰劣，用準、用好人才。
為了使比較鑒別法在領導工作中發揮更好的作用，還必須從以下幾方麵注意比較的科學性：
（1）切忌單項因素的比較
在比較兩種事情的時候，不能從每一件事情中隨意抽出一些單項因素做比較後就下結論，而要把有關的因素加在一起做全麵綜合的比較。比如，兩個人才相比較，一個優秀人才會有缺點，一個較差人才也會有優點，如果看到這兩個人才都有某種相同的缺點或相同的優點，就認為這兩個人才都一樣，甚至說這個優秀人才還不如那個較差人才，那就不對了。
（2）條件不同，基礎不同，比較的方法也應不同
條件不同者，應先比條件，而後再比事物自身的情況，因為基礎不同，比的起點也應不同。俗話說，站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。有些人簡單地拿年輕人與幹了幾十年的人比較領導的經驗，越比較越覺得“生薑還是老的辣”，不敢大膽提拔年輕人才。如果把現在的年輕人才同年長人才年輕時的情況相比，就有可比性了。
（3）非同類項不能相比
算術裏的不同項數不能相加減；數量和質量不能相比。兩種事物必須是同類、同一範疇的、同一標準的，這樣才有可比性，風馬牛不相及，沒有任何聯係的事物不可以比較。
總之，我們在運用比較鑒別法時一定要以科學的方法、科學的態度比較，比可以比者，比應當比者。
4.走走員工路線，可能看得更準
考察不能以領導者一個人的印象為標準，還要看員工反映。走員工路線來考察，就相當於用眾多的眼睛去觀察，用眾多的耳朵去打聽，通過這種辦法選拔出來的幹部才比較可靠。反映到考察上來，就稱為員工路線法。它主要有三個特點：
（1）準確性
有的人做工作專為了邀功討好，專做給領導看；有的人則兢兢業業地實幹，不願故意造作而取悅領導。後一種人雖有德有能，但有的領導卻不予注意；前一種人雖無德無能，卻常常能得到一些領導者的賞識，從而造成考察過程中出現片麵的情況。若注意聽取員工意見，就會有助於避免這種失誤。因為專事逢迎討好者可以騙得過一兩位領導，卻逃不過廣大員工的眼睛；而那些不善於迎合上司卻實幹的人，員工不僅能看得清清楚楚，而且會有公平的評價。