有效忽略，就是讓員工獨立去完成工作，而不要過多進行幹涉，相信他們如果出現錯誤或者想作出工作改進之時，會主動和你討論問題的解決辦法，請求得到你的支持。學會有效忽略，管理者就會擁有更多的時間去鍛煉，你因此而得到放鬆，以便提高工作效率。管理者確實可以一試，你會發現，即使你對所發生的事情一無所知，部門也不會因為你的忽略而大亂或消失。事實上，如果沒有你不時找員工去了解一些無用的信息，他們會一切正常，而且可能幹得更好。
管理者應注意那些重要的東西，對於一些小事不妨裝裝糊塗。
寬容也是激勵
廣西柳州某知名煙草公司有一煙葉倉庫，清一色的大嫂庫管員們，常利用工作間隙，出門買些青菜回來，聚在庫門口剝皮、掐葉、嘮嗑。新任主管見後，故作糊塗：你們完成自己的本職工作就行了，幹嗎還幫我們的食堂弄菜？大嫂們哈哈大笑。此後，再也沒有發生類似事情。
上述事例說明，表揚是激勵，批評是激勵，寬容同樣是激勵。寬容，不等於“睜隻眼閉隻眼”的“好人主義”，也不等於敷衍了事的“形式主義”，更不等於放任自流的“自由主義”，隻要運用得當，就可以成為一種能促人“自查自糾”、催人痛改前非的激勵措施和管理藝術。結合中國的傳統文化，寬容激勵可采用以下兩種形式。
一是根據中國人的“麵子”文化，采用“暗示”寬容進行激勵。中國人愛“麵子”，所謂“人活臉，樹活皮”。當發現員工犯有小錯時，不急於批評、橫加指責，而是用員工能理解的方式委婉地暗示，既讓當事人不好意思，也給當事人一個台階，從而使其自覺反省並主動糾正自己的行為：領導給了我麵子，我也一定要給領導麵子！如果能像上述那位新主管一樣，用幽默詼諧的語言，故作糊塗的方式，讓員工忍俊不禁，則效果更佳。
二是根據中國人的“感恩”文化，采用“明示”寬容進行激勵。所謂“投之以桃報之以李” ，甚至“滴水之恩當湧泉相報”。當員工犯有較大的錯誤時，不是立即“痛下殺手”、“一棍子打死”，而是嚴肅地指出其嚴重後果及即將麵臨的嚴厲處罰。當員工求情時，應嚴肅地告訴他：隻有豁出自己的老臉，甚至與其他領導“翻臉”，才有從輕、減輕或免除處罰的可能。從而讓員工明白：上司是在用他的尊嚴或前途賭自己的明天。這樣，員工就會或怕欠不起人情而甘心認罰，或怕影響上司的前途而在從輕、減輕或免除處罰之後痛改前非，即使赴湯蹈火也在所不惜，所謂“女為悅己者容，士為知己者死”！這就是寬容激勵所能達到的、非表揚與批評激勵能及的驚人效果。因此，好的管理者一定要會善用寬容激勵。
寬容不等於縱容
管理離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的懲處，寬容是針對員工的缺點和弱勢的諒解與接納。有缺點不等於犯錯誤，有弱勢不等於會失職。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果管理者不能淘汰不稱職者，就等於放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，隻會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對管理行為有著十分重要的意義。
現實工作中，傑出的管理者，往往能夠在寬容的同時又厲行懲罰。比如，斯隆在通用公司時，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現，但是對失職現象則決不留情。曾經擔任過武漢柴油機廠廠長的德國人格裏希，對青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛護備至，但是對違紀現象則堅決懲處。廠黨委書記曾為了不處分某個違紀青工而說情，但這個老外並不買賬。在這些管理者眼裏，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒有對他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態，才能形成對事業的真正追求。反過來，沒有對錯誤的懲罰，就無法推進事業。
下屬偶爾冒犯上司，往往並非出於故意。如果你“尊顏大怒”，不僅讓當事人下不了台，自己也會給人留下沒有涵養、蠻橫粗野的印象；而大度地寬恕下屬，則既可解除當事人的尷尬，更會增加下屬對你的敬佩，融洽你們之間的關係。
寬容代表著一種淡泊明誌的人生觀。如果你能寬容地對待別人無意的傷害，你將得到最誠摯的祝福；如果能寬容地對待下屬小小的失誤，你將贏來百倍的尊敬。學會了寬容，你看到的永遠是風過群山花開滿天的燦爛；學會了寬容，你的胸口不會再隱隱作痛，麵對打擊，不再耿耿於懷，麵對誘惑，不再患得患失；學會寬容，那將是一種福氣。
寬容激勵案例集錦
◎ 認錯的總經理
有一位總經理脾氣比較暴躁，對工作卻是一絲不苟。如果他看到某個部門經理工作不負責任，或者令他不滿意，他就會直截了當地指出來。